hoa cuoi, hoa tuoi hoa cuoi, dich vu hoa tetren cao capren gia remay lam kemnguyen lieu lam kem - nguyen lieu lam yogurtmay lam kem viet namquan kem ngon - quan kem ngon o sai gondong phuc bao hodong phuc ngoai troidong phuc may do sai gonvai det kim xuat khauthoi trang cong so sai gondong phuc cong somay ao thunmay ba lo theo yeu causan xuat moc khoa gia remay ao thun dong phuc quang cao gia remay ao thunmay balomay ao thunmay lam kemmay ao thun bao hiem xe oto cho vay tin chap cho vay the chap
TIN MỚI
Home > Kinh doanh > Quản trị > Doanh nghiệp gia đình: xây dựng thế hệ kế thừa?

Doanh nghiệp gia đình: xây dựng thế hệ kế thừa?

Ai xây dựng một doanh nghiệp gia đình cũng đều muốn nó kéo dài, truyền từ đời này sang đời khác. Tuy nhiên thực tế cho thấy quá trình truyền nghiệp từ thế hệ thứ nhất sang thế hệ thứ hai, rồi từ thế hệ thứ hai sang thế hệ thứ ba, mức độ thành công của các doanh nghiệp gia đình giảm dần. Mà một trong những nguyên nhân là do thế hệ đi sau không có niềm đam mê trong việc kế nghiệp.

DN GIa dinh tim nguoi ke can

Các diễn giả (từ trái qua) Trần Hùng Huy, Đỗ Duy Hiếu, Nguyễn Thị Điền, Lý Ngọc Minh tại buổi hội thảo “Những bài học thực tế từ doanh nghiệp gia đình thời hội nhập”. Ảnh: TRẦN QUỲNH

Làm sao để truyền lửa cho con?

Giải bài toán truyền lửa cho con cái kế nghiệp chưa bao giờ là việc dễ dàng đối với thế hệ đi trước trong một doanh nghiệp gia đình.

“Nếu không phải ngọc thì có giũa hoài cũng vô ích. Nếu con không có tố chất thì thật khó để truyền nghề.Có làm được thì mới dạy. Do vậy, tôi vẫn nghĩ hay không bằng hên”.Ông Lý Ngọc Minh, Chủ tịch HĐQT, kiêm Tổng giám đốc Công ty gốm sứ Minh Long

Dĩ nhiên đôi khi vẫn có những trường hợp may mắn khi con cái chủ động trong việc kế thừa. Câu chuyện của Thép Việt là một ví dụ tiêu biểu cho trường hợp này.

Chia sẻ tại buổi hội thảo “Những bài học thực tế từ doanh nghiệp gia đình thời hội nhập” cuối tuần qua, bà Đỗ Duy Hiếu, Giám đốc điều hành tại tập đoàn Thép Việt, nơi cha của bà là ông Đỗ Duy Thái đang làm Chủ tịch Hội đồng quản trị, nói: “Từ nhỏ tôi đã thấy cha mẹ cực quá, làm suốt năm mà không thể đi đâu chơi. Lúc đó tôi đã nghĩ mình phải học gì để giúp đỡ cha mẹ”. Và như bà Hiếu nói giờ đây cha mẹ bà đã tin tưởng giao công việc cho con để có những kỳ nghỉ ngắn hạn.

Tuy nhiên thực tế, không phải công ty gia đình nào cũng may mắn như vậy. Trường hợp của Công ty An Phước thì người sáng lập là bà Nguyễn Thị Điền gặp nhiều vất vả hơn trong việc truyền lửa cho con.
“Để con chịu về làm cho gia đình, tôi phải làm “công tác dân vận” thường xuyên”, bà Điền chia sẻ. Và “công tác dân vận” mà bà Điền đề cập không gì khác ngoài yếu tố tình cảm để gắn kết gia đình. “Tôi thường tâm sự với cháu, tất cả tâm huyết, nhiệt tình, tiền bạc… cha mẹ đều đổ hết vào đây. Con phải học về giúp cha mẹ. Công việc như vậy, con không làm thì ai làm?… Nhiều khi cháu bị ba rầy, tôi lại thủ thỉ, bị ba la còn hơn chịu người khác mắng. Có lúc cháu muốn đi làm bên ngoài, tôi lại khuyên, con đi làm lãnh tiền là vì gia đình nhỏ; còn làm ở nhà là vì gia đình lớn của chúng ta…”, bà chia sẻ kinh nghiệm một cách chân tình.

Chuẩn bị gì cho hội nhập?

Để hội nhập tốt, việc trang bị kiến thức qua việc học rất quan trọng đối với người lãnh đạo. Họ học từ chuyên gia, từ đồng nghiệp, từ trải nghiệm.

Bà Đỗ Duy Hiếu kể một câu chuyện vui vào thời gian đầu sang học tại Mỹ: “Khi làm bài thi môn lịch sử, tôi hăng hái viết, có lẽ là 4 trang A4, và tin chắc mình làm bài tốt. Nhưng kết quả là tôi bị điểm thấp ngoài sức tưởng tượng. Tôi khóc nức nở và hỏi tại sao, thầy trả lời bài tôi viết chẳng có gì sai nhưng đó là kiến thức sách vở, không hề có ý kiến của tôi trong bài viết.” Từ đó bà Hiếu hiểu rằng mỗi người cần có ý kiến của riêng mình. Và ý kiến của ai cũng cần được tôn trọng. “Tôi không bao giờ kỳ thị ý kiến của mọi người đóng góp trong cuộc họp, dù ý kiến đó có khác mình như thế nào đi nữa,” bà Hiếu nói.

Góp thêm một câu chuyện thú vị, ông Trần Hùng Huy, Chủ tịch HĐQT Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) kể về cách cha mẹ ông không hề can thiệp vào sự nghiệp của con cái nhưng thật ra đã tinh tế truyền lửa cho ông khi còn trẻ.

Ông kể: “Khi tôi 15, 16 tuổi, hầu như ngày nào trong các bữa cơm tối, tôi cũng được nghe cha mẹ nói chuyện về ngân hàng khiến cho kiến thức tài chính dần dần tự thấm vào người từ lúc nào không hay biết. Do đó, khi tôi lớn lên và bắt đầu chọn lựa ngành học, thoạt đầu cứ nghĩ rằng thích kiến trúc, thần kinh học… nhưng nhìn lại mới thấy mình mạnh nhất về tài chính, vậy là theo những ngành liên quan đến tài chính, ngân hàng”.

Nhưng nếu bản thân người con không tiếp nhận được lửa thì làm sao mà truyền? Bàn về điều này, ông Lý Ngọc Minh, Chủ tịch HĐQT, kiêm Tổng giám đốc Công ty Gốm sứ Minh Long, đưa ra hình ảnh ví von để chia sẻ: “Nếu không phải ngọc thì có giũa hoài cũng vô ích. Nếu con không có tố chất thì thật khó để truyền nghề. Có làm được thì mới dạy. Do vậy, tôi vẫn nghĩ hay không bằng hên”.

Nhưng bà Vũ Kim Hạnh, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu và Hỗ trợ doanh nghiệp (BSA) lại không đồng ý khi cả bà Nguyễn Thị Điền và ông Lý Ngọc Minh chỉ đề cập yếu tố may mắn trong việc xây dựng thế hệ kế thừa.

“Từ những gì tôi quan sát khi tiếp xúc với các anh chị, tôi thấy được sự kỳ công trong việc nêu gương và gieo mầm để có được thế hệ kế nghiệp chứ không thể đơn thuần nói đó là may mắn, là hay không bằng hên”, bà Hạnh nói.

Cho con làm bên ngoài trước khi về công ty?

Ông Trần Hùng Huy, sau khi tốt nghiệp ở Mỹ về thì bắt đầu làm tại ACB ở vị trí dịch vụ khách hàng. Bà Đỗ Duy Hiếu, sau khi tốt nghiệp khoa Quản trị kinh doanh tài chính, Đại học Houston, Mỹ, cũng trở về làm cho Thép Việt ở vị trí nhân viên tài chính. Ông Lý Huy Sáng, con trai đầu của ông Lý Ngọc Minh, sau thời gian dài tu nghiệp, cũng quay về Minh Long và bắt đầu làm việc từ những vị trí nhân viên bình thường trước khi lên làm quản lý.

Trong một lần đến Việt Nam chia sẻ về kinh nghiệm tư vấn cho doanh nghiệp gia đình, Giáo sư Paul Brown cho rằng “những người nối dõi nên làm thuê càng nhiều càng tốt ở những công ty bên ngoài gia đình, nơi đó họ được đối xử hoàn toàn bình đẳng như những nhân viên khác và từ đây họ có cái nhìn khách quan hơn về những điểm mạnh yếu của công ty gia đình mình”.

Có thể gợi ý của GS. Paul Brown thích hợp trong những trường hợp nhất định. Ở trường hợp công ty Minh Long, ông Lý Ngọc Minh chia sẻ, “Tôi từng suy nghĩ, buổi đầu, có nên đưa con đi học ở công ty khác hay không? Nhưng rồi nghĩ nghề này khó quá, thôi thì về đây học luôn, chứ biết có đủ thời gian không mà đi”.
Vậy nên, có thể thấy, việc cho con đi làm bên ngoài hay không, phụ thuộc nhiều yếu tố và chỉ có mình là “bác sĩ tốt nhất cho chính mình” mà thôi.

Tại buổi hội thảo, ông Huỳnh Phước Nghĩa chuyên gia tư vấn của Công ty GIBC đã nêu một số nguyên nhân thường gây ra sự xung đột trong công ty gia đình.

– Trách nhiệm và vai trò không rõ ràng.

– Quyền lực khác biệt giữa người trong và ngoài gia đình.

– Không công bằng trong hoạch định kế thừa.

– Sự cạnh tranh, tranh giành giữa các thành viên gia đình.

– Phân biệt nam, nữ.

– Không rõ ràng minh bạch trong các chính sách.

– Thiếu bộ nguyên tắc ứng xử trong gia đình.

Theo ông Nghĩa, việc xây dựng một bộ nguyên tắc ứng xử trong gia đình là điều rất quan trọng giúp các gia đình hạn chế xung đột hoặc khi xung đột xảy ra thì có thể chủ động xử lý một cách tốt nhất.
Hiện chưa có nhiều các doanh nghiệp gia đình Việt Nam quan tâm đến những bộ quy tắc này mà chỉ dựa trên những luật bất thành văn trong gia đình để giải quyết khi xảy ra sự cố.

Thegioibantin.com

Nguồn: thesaigontimes.vn/tinbaichitiet/129031

Chia sẻ