An toàn tâm lý có thể thay đổi tổ chức của bạn như thế nào

Hãy nghĩ về một tổ chức mà bạn thuộc về. Văn phòng của bạn, gia đình của bạn hoặc một số loại câu lạc bộ mà bạn đã tham gia.

Bây giờ trả lời các câu hỏi dưới đây:

  1. Bạn có thể đưa ra các vấn đề và các vấn đề khó khăn không?
  2. Có an toàn để chấp nhận rủi ro?
  3. Các kỹ năng và tài năng độc đáo của bạn có được đánh giá cao và sử dụng không?

Những câu hỏi này đến từ công trình đột phá của Amy Edmondson về an toàn tâm lý và chúng sẽ giúp bạn biết liệu mọi người có cảm thấy đủ an toàn để chấp nhận rủi ro, đưa ra lời chỉ trích và thể hiện một cách chân thực và hoàn toàn trong tổ chức của bạn hay không.

An toàn Tâm lý là gì?

Nguồn: Peopleimages / iStock

Trong chương trình tiến sĩ của mình, Edmondson đã có một khám phá trong quá trình nghiên cứu của mình. Các bệnh viện có tâm lý an toàn hơn báo cáo nhiều lỗi hơn nhưng không phải vì họ mắc nhiều lỗi hơn. Thay vào đó, họ cảm thấy đủ an toàn để báo cáo lỗi. Ở những nhóm có tâm lý an toàn hơn, sai lầm được coi là một phần của quá trình học tập. Mặt khác, những bệnh viện có tâm lý an toàn thấp lại thực sự mắc nhiều lỗi hơn mà không được báo cáo.

Vậy tâm lý an toàn là gì?

Edmondson định nghĩa an toàn tâm lý là “niềm tin chung của các thành viên trong nhóm rằng nhóm an toàn để chấp nhận rủi ro giữa các cá nhân”.

Hãy nghĩ lại ba câu hỏi đó từ đầu bài viết này. Các thành viên trong nhóm có thể đưa ra các vấn đề khó khăn và các vấn đề khó khăn, chấp nhận rủi ro và sử dụng các kỹ năng và tài năng độc đáo của họ không? Khi tất cả những điều đó đang xảy ra, chúng tôi đang đối phó với một tổ chức tràn ngập sự an toàn về tâm lý.

Không có nghĩa cũng không tốt

Một ví dụ nổi tiếng về sự an toàn tâm lý thấp là NASA trong thảm họa tàu con thoi Challenger. Một số người đã biết về chiếc vòng chữ O bị lỗi trước khi nó khiến tàu con thoi phát nổ, nhưng họ đều giữ im lặng hoặc bị phớt lờ.

Ví dụ này là trung tâm của sự an toàn tâm lý. Rõ ràng là khi các ông chủ phản ứng với phản hồi hoặc sai lầm với sự tức giận hoặc thất vọng, thì sẽ ít người có xu hướng giương cao cờ đỏ hơn trong tương lai. Điều này cuối cùng làm tổn hại đến tổ chức nói chung.

Nhưng cũng cần phải chỉ ra rằng tâm lý an toàn không phát triển mạnh trong môi trường mà mọi người cố gắng trở nên tốt đẹp. Mọi người phải sẵn lòng và có thể chèo lái con thuyền và lên tiếng.

Làm thế nào để các nhóm có thể tăng cường an toàn tâm lý?

Trong cuốn sách của cô ấy, Tổ chức không sợ hãi, Edmondson mô tả ba cách để bắt đầu nuôi dưỡng tâm lý an toàn.

1. Thu hút mọi người trên cùng một trang

Bước đầu tiên là nhấn mạnh cách an toàn tâm lý nâng cao hiệu quả hoạt động của nhóm. Hãy nhớ lại thực tế rằng nó dẫn đến ít sai lầm hơn và sản phẩm cuối cùng tốt hơn.

Cung cấp cho một số bối cảnh an toàn tâm lý. Nó không phải là tốt đẹp hoặc luôn luôn đồng ý với nhau. Đó là việc quy định mọi người có trách nhiệm và giúp đỡ lẫn nhau thực hiện một cách tối ưu.

2. Đặt câu hỏi

Bắt đầu cho mọi người biết rằng bạn đang đi dạo bằng cách đặt nhiều câu hỏi và lắng nghe phản hồi. Hỏi họ xem họ sẽ làm mọi việc tốt hơn như thế nào. Đừng giả vờ có tất cả các câu trả lời. Thay vào đó, hãy tạo ra các hệ thống mời và khuyến khích mọi người bắt đầu cung cấp kiến ​​thức chuyên môn của họ.

Tôi đã nói về điều này rất nhiều trong công việc của mình nhằm mục đích chuyển sự tập trung của chúng ta từ suy nghĩ trong đầu sang thực sự tò mò và gắn bó với người khác.

3. Mô hình và Phần thưởng

Bây giờ là lúc để chứng minh tâm lý an toàn cho đồng đội của bạn. Mô hình hóa loại an toàn tâm lý mà bạn muốn xem thêm. Mời mọi người thử thách ý tưởng của bạn và sau đó thưởng cho họ khi làm như vậy. Đừng phản ứng phòng thủ. Thay vào đó, hãy tích hợp ý tưởng của họ theo những cách có ý nghĩa.

Chống lại bản năng để giữ im lặng

An toàn tâm lý không tự nhiên đến với các nhóm. Edmondson mô tả cách mà các ý tưởng định kiến ​​của chúng ta về hệ thống phân cấp tổ chức có xu hướng khiến chúng ta im lặng ngay cả khi nhóm sẽ tốt hơn khi lắng nghe ý tưởng của chúng ta.

Đó là lý do tại sao các nhóm cần thực hiện các bước để chống lại khuynh hướng tự nhiên này đối với sự im lặng. Mục đích cuối cùng là khuyến khích mọi người lên tiếng về những vấn đề nan giải, khó khăn và chấp nhận rủi ro trong công việc. Những mục tiêu này phải được nêu cụ thể, và sau đó các đồng đội phải thấy rằng họ được khen thưởng khi họ lên tiếng, ngay cả khi lỗi.

Đây không phải là một sự tiến hóa dễ dàng, nhưng điều cần thiết là phải chuyển sang hướng an toàn về tâm lý nếu chúng ta muốn các thành viên trong nhóm thể hiện đầy đủ và mang con người thật của họ cho đội.

Thế giới bản tin | Vina Aspire News

Nguồn : https://www.psychologytoday.com/intl/blog/play-your-way-sane/202111/how-psychological-safety-can-transform-your-organization

Vina Aspire – Vững bảo mật, trọn niềm tin

Để lại một câu trả lời

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố.

may lam kem nguyen lieu lam kem - nguyen lieu lam yogurt bột lm kem may ao thun may ba lo theo yeu cau san xuat moc khoa gia re may o thun quảng co dịch vụ bốc xếp Sản xuất đồ bộ