Tạp chí HR – Các nhà tuyển dụng Anh tụt hậu về chính sách quấy rối tình dục

Theo một nghiên cứu toàn cầu mới của tổ chức dữ liệu giới Equileap, chỉ có 42% công ty quy mô trung bình ở Anh có chính sách chống quấy rối tình dục. Nghiên cứu đã khảo sát 3.895 công ty đại chúng từ 23 nền kinh tế phát triển.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Fawcett Society vạch ra cách ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục đang gia tăng khi làm việc từ xa làm mờ ranh giới xã hội

Cải thiện văn hóa nơi làm việc để giải quyết quấy rối tình dục, báo cáo tìm thấy

Gần ba phần tư (73%) công ty Ý có chính sách quấy rối tình dục và gần bảy phần mười công ty Pháp (69%) và Canada (68%) có chính sách đó.

Diana Van Maasdijk, Giám đốc điều hành của Equileap, nói với Nhân sự tạp chí rằng pháp luật là một bước cơ bản để đạt được tiến bộ.

Cô ấy nói: “Những gì chúng tôi đã thấy trong vài năm qua khi thực hiện nghiên cứu này là mối tương quan chặt chẽ giữa luật pháp và việc thực hiện các bước [to address gender equality]. ”

Với việc báo cáo chênh lệch lương theo giới bắt buộc, Vương quốc Anh là một trong những quốc gia có tỷ lệ công bố chênh lệch lương cao nhất trên thế giới, không giống như Pháp, không có nghĩa vụ pháp lý nào phải công bố kế hoạch hành động để giải quyết bất bình đẳng về lương khi xác định được khoảng cách chênh lệch.

Van Maasdijk nói thêm: “Thật tệ khi các công ty dường như không muốn làm điều đó trừ khi họ bị ép buộc, nhưng rõ ràng với chúng tôi rằng luật pháp sẽ giúp ích”.

Năm ngoái, chính phủ Anh đã thông báo rằng các nhà tuyển dụng sẽ sớm có nhiệm vụ ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Tilly Harries, luật sư và trưởng nhóm dịch vụ hỗ trợ nhân sự tại công ty dịch vụ chuyên nghiệp PwC Vương quốc Anh, nói với Nhân sự tạp chí: “Việc giới thiệu một nghĩa vụ chủ động mới đối với người sử dụng lao động trong việc ngăn chặn quấy rối tình dục có nghĩa là về mặt pháp lý, người sử dụng lao động sẽ mong đợi nhiều hơn nữa trong việc ngăn chặn quấy rối tại nơi làm việc.”

Bà nói: Có một chính sách là bước đầu tiên cơ bản mà người sử dụng lao động có thể thực hiện để đáp ứng các nghĩa vụ của họ. Nhà tuyển dụng có thể nêu rõ điều gì là không thể chấp nhận và thúc đẩy văn hóa ‘lên tiếng’ bằng các kênh báo cáo đăng ký.

Harries nói thêm: “Mặc dù làm việc ảo không tránh khỏi các trường hợp quấy rối tình dục, nhưng khi chúng tôi trở lại nơi làm việc của mình, việc đảm bảo các bước chủ động đã được thực hiện để ngăn chặn quấy rối tình dục nên được HR ưu tiên hơn cả.”

Mặc dù việc tiếp xúc trực tiếp và tăng cường hoạt động xã hội liên quan đến công việc là một thay đổi đáng hoan nghênh, Harries nói, nó làm tăng nguy cơ có hành vi không phù hợp.

Bà nói: “Các chính sách chi tiết cùng với việc đào tạo hiệu quả và các phương thức báo cáo ‘lên tiếng’ mạnh mẽ sẽ đảm bảo rằng nhân viên hiểu đầy đủ điều gì là phù hợp và cách tìm kiếm sự hỗ trợ nếu họ không may gặp phải các hành vi quấy rối.”