20% nhân viên da trắng có nhà tài trợ. Chỉ 5% nhân viên da đen làm.

Tài trợ điều hành cho đến nay là biện pháp can thiệp hiệu quả nhất mà một công ty có thể thực hiện để thăng tiến tài năng của Người da đen, nhưng chỉ 5% nhân viên người Da đen tương lai thành công trong việc giành được tài trợ. Các nhà quản lý da đen không thể tìm đến các đồng nghiệp da đen cấp cao để xin tài trợ, và các giám đốc điều hành da trắng cũng không có xu hướng vận động cho họ. Tạo cơ hội tiếp cận nhiều hơn với tài trợ sẽ không xảy ra một cách tự nhiên. Sự tiến bộ đáng kể phụ thuộc vào việc các công ty dành ưu tiên khẩn cấp cho các can thiệp được tài trợ tốt nhằm tạo ra khả năng tiếp cận vận động chính sách cấp cao cho các nhà quản lý và giám đốc điều hành Da đen.

Sức mạnh của tài trợ để chuyển đổi nghề nghiệp hiện nay đã được nhiều người biết đến. Khi một người bảo trợ mang lại hiệu suất và sự đáng tin cậy và một nhà tài trợ cung cấp vốn và ảnh hưởng, mối quan hệ có đi có lại này sẽ thúc đẩy sự nghiệp của cả hai. Thật vậy, cả việc tìm kiếm nhà tài trợ và trở thành nhà tài trợ đều là chìa khóa để đi từ cấp trung bình lên cấp cao nhất của bất kỳ tổ chức nào. Trong các nhóm nhân tài, nam quản lý giành được tài trợ có nhiều khả năng tiến tới nấc thang tiếp theo của nấc thang sự nghiệp hơn 23% so với các đồng nghiệp không có nhà tài trợ. (Con số ở phụ nữ là 19%.) Các nhà quản lý và giám đốc điều hành chủ động tài trợ cho những tài năng cấp dưới có thành tích cao có khả năng thăng tiến lên nấc thang tiếp theo của nấc thang lãnh đạo cao hơn 53% so với những đồng nghiệp không tài trợ.

Nhân viên da đen nhận được một sự thúc đẩy đặc biệt lớn từ tài trợ. Dữ liệu cho chúng ta biết rằng một người quản lý Da đen có khả năng tiến tới nấc thang tiếp theo cao hơn 65% nếu họ có nhà tài trợ. Tài trợ cũng có tác động đáng kể đến việc giữ chân người dùng. Khi nhân viên Da đen được tài trợ, họ có khả năng bỏ việc trong vòng một năm thấp hơn 60% so với những đồng nghiệp không được tài trợ. Với những hiệu ứng duy trì và tiến trình mạnh mẽ này, không có gì đáng ngạc nhiên khi nghiên cứu gần đây của Trung tâm dữ liệu cho thấy tài trợ điều hành cho đến nay là biện pháp can thiệp hiệu quả nhất mà một công ty có thể thực hiện để thăng tiến nhân tài.

Trên thực tế, trong các cuộc phỏng vấn mà chúng tôi thực hiện với nhiều công ty (tài chính, thời trang, công nghệ và chơi game), tài năng Da đen triển vọng đã nói về việc các nhà tài trợ đã “mở ra cánh cửa đến những thế giới mà họ không thể tự mình tiếp cận”. lên tiếng giúp họ “trong những căn phòng mà họ không có mặt” và chống lưng để họ có thể “đạt được những mục tiêu mạo hiểm mà không sợ bị sa thải”. Họ cũng mô tả cách nhà tài trợ của họ bảo vệ họ trước những vi phạm mà các chuyên gia Da đen phải đối mặt trong kinh nghiệm làm việc hàng ngày của họ.

Ví dụ, Alisha Austin, một nhân viên tại một công ty ở Phố Wall, vừa giành được một sự thăng tiến lớn và đang ngồi vào ghế trong cuộc họp của các giám đốc điều hành thì chủ tọa cuộc họp sủa cô ấy, “Alisha, tôi cần cô ghi lại biên bản.” Nhà tài trợ của Alisha, John O’Connor, đã trả lời ngay lập tức: “Hãy nhờ ai đó vào đây lập biên bản vì Alisha không làm việc đó. Cô ấy sẽ đóng góp cho cuộc họp này. ” “Tôi rất cảm kích trước hành động của John ngày hôm đó,” Alisha nói với chúng tôi. “Thực tế là anh ấy đã nhảy vào ngay lập tức là rất lớn. Anh ấy là một phần lớn lý do khiến tôi gắn bó với công ty này ”.

Mặc dù dữ liệu này đáng khích lệ, nhưng có một điểm đáng chú ý: Chỉ 5% nhân viên da đen sắp ra mắt thành công trong việc giành được tài trợ so với 20% những người đồng nghiệp da trắng của họ. Tại sao? Các nhà quản lý da đen không thể tìm đến các đồng nghiệp da đen cấp cao để xin tài trợ, và giám đốc điều hành da trắng cũng không có xu hướng vận động cho họ.

Các giám đốc điều hành là người da đen rất ít và chỉ chiếm khoảng 3% trong số các giám đốc điều hành doanh nghiệp. Một phần là do sự khan hiếm này, các giám đốc điều hành này nổi bật và có xu hướng bị giám sát chặt chẽ. Kết quả là họ ít có khả năng cam kết trở thành nhà tài trợ hơn 26% so với các giám đốc điều hành da trắng. Theo lời của một nhà lãnh đạo Da đen tại Cisco mà chúng tôi đã phỏng vấn, “Tôi cảm thấy thoải mái với việc cố vấn, nhưng tôi không có đạn dược hay áo giáp để tham gia sâu và chủ động tài trợ”.

Các giám đốc điều hành Da đen đặc biệt do dự khi ném sức nặng của khoản tài trợ của họ cho một người Da đen khác. Hơn một phần ba nói rằng họ không bao giờ tài trợ cho một tài năng trẻ trông giống họ – và đó không phải là vì họ không muốn. Trong các cuộc phỏng vấn, họ mô tả tình trạng khó khăn đau đớn của mình: khao khát nhiệt thành được trả về phía trước và mạnh mẽ vô địch tài năng trẻ Da đen phải đối mặt với những rủi ro rất thực tế đối với sự nghiệp của họ nếu họ đi đánh bóng cho một người đàn ông hoặc phụ nữ Da đen khác. Trong một cuộc phỏng vấn, Jameela (tên đã được thay đổi) đã mô tả tình trạng khó khăn của cô ấy với chúng tôi:

Tôi vừa đảm nhận vị trí điều hành tại một công ty hàng xa xỉ bậc nhất một năm và bắt đầu đạt được thành công khi một phụ nữ da đen trẻ tuổi đề nghị tôi tài trợ cho cô ấy. Thật khó để tôi thừa nhận, nhưng tôi không biết. Tôi biết và thích người phụ nữ đã tiếp cận tôi. Cô ấy là một nhân viên chăm chỉ và có hiệu suất cao. Nhưng trong khi được công ty đánh giá cao, cô ấy không phải là người thích được thăng chức. Cô ấy đã được thông qua để thăng chức một lần trước đây và được gọi là “rất, rất giọng hát”. Tôi lo lắng rằng tôi không có đủ ảnh hưởng ở công ty để giúp cô ấy vượt qua giới hạn. Và quan trọng hơn, tôi lo lắng rằng ngay cả khi cố gắng làm như vậy sẽ khiến tôi gặp rắc rối.

Nếu tôi ủng hộ cô ấy và cô ấy không giành được suất thăng hạng, điều đó sẽ ảnh hưởng xấu đến tôi. Tôi sẽ không còn được coi là một giám đốc điều hành nữa – một cường quốc của tương lai. Nếu tôi ủng hộ cô ấy và cô ấy thành công, danh tiếng của tôi cũng sẽ bị ảnh hưởng. Việc tôi tài trợ cho cô ấy sẽ được coi là sự thiên vị… Các đồng nghiệp sẽ rỉ tai nhau rằng tôi chỉ tài trợ cho tài năng trẻ đặc biệt này vì cô ấy là chị gái Da đen.

Ý nghĩ này thực sự khiến tôi gặp rắc rối. Tôi là một người đã lập nên một thành tích ấn tượng trong hơn 20 năm, và tôi muốn được biết đến trước hết với tư cách là một nghệ sĩ biểu diễn tuyệt vời, chứ không phải là một người cầm đuốc.

Jameela không đơn độc. Những phiên bản về tình trạng khó khăn đau đớn của cô ấy vang lên qua các cuộc phỏng vấn của chúng tôi.

Tìm kiếm các giám đốc điều hành da trắng để xin tài trợ cũng là một sự thất vọng. Điều này một phần là do sự phân biệt của các mạng xã hội ở Mỹ: 91% các nhà quản lý da trắng không có người Da đen, Châu Á hoặc Latinh trong mạng xã hội trực tiếp của họ.

Hãy xem xét ví dụ của Bradford Johnson, một kỹ sư phần mềm Da đen. Mười tám tháng làm công việc mơ ước tại một công ty khởi nghiệp ở Thung lũng Silicon, Bradford cảm thấy mình đang mất dần sức hút. Mặc dù luôn sẵn sàng đón nhận mọi cơ hội đến với mình, nhưng anh ấy chưa bao giờ được chọn cho một nhiệm vụ trực tiếp với khách hàng. Trong thời gian làm việc tại công ty, anh ấy chỉ thực hiện ba dự án, tất cả đều là nội bộ và uy tín thấp, và anh ấy đấu tranh để tìm một người ủng hộ cấp cao, người có thể mở ra các cơ hội có giá trị cao hơn. “Những người nổi tiếng ở công ty đã có đội bóng của những chàng trai da trắng của họ, những người bạn mà họ đã đến Cal Tech cùng, chạy cùng và chơi poker vào tối thứ Sáu. Họ không định có cơ hội tài trợ cho người mà họ không biết hoặc không tin tưởng. Một anh chàng da đen từ Houston chỉ là quá căng, ”anh ấy nói với chúng tôi.

Tình hình thật là thảm khốc. Tỷ lệ bỏ việc giữa các chuyên gia Da đen đã trở thành một mức trừng phạt, đối với cả các cá nhân và các công ty đã đầu tư rất nhiều vào nguồn nhân lực đa dạng. Một cuộc khảo sát gần đây của Recruiting News Network cho thấy 49% người da đen trong độ tuổi lao động đang có kế hoạch tìm việc mới trong năm nay, so với 34% người da trắng. Trong các cuộc phỏng vấn của chúng tôi, chúng tôi đã phát hiện thấy một số lượng không tương xứng các nhân viên Da đen đã nói về cuộc đấu tranh để kết nối với các đồng nghiệp cấp cao và kết quả là không tìm được nhà tài trợ là một yếu tố dẫn đến quyết định rời bỏ công việc của họ.

Làm cách nào chúng ta có thể tạo nhiều quyền tiếp cận tài trợ hơn cho nhân viên Da đen có hiệu suất cao? Điều này sẽ không xảy ra một cách tự nhiên, ít nhất là không ở bất kỳ quy mô nào. Một số cá nhân được khai sáng đã và sẽ bước lên đỉnh vinh quang, nhưng như chúng ta đã thấy, có rất nhiều rào cản về cấu trúc và văn hóa cản đường họ. Tiến bộ đáng kể phụ thuộc vào việc các công ty dành ưu tiên khẩn cấp cho các biện pháp can thiệp được tài trợ tốt nhằm tạo ra khả năng tiếp cận vận động chính sách cấp cao cho các nhà quản lý và giám đốc điều hành Da đen.

Trong 18 tháng qua, các công ty khác nhau như JPMorgan, Splunk, DraftKings, Norton Rose Fulbright, Fox News và Cisco đã cam kết – hoặc từ chối – các sáng kiến ​​tài trợ chính thức nhằm vào các tài năng Da đen có hiệu suất cao. Các sáng kiến ​​này chia sẻ các chủ đề chung:

  1. Họ đang định vị việc giữ chân và phát triển nhân tài Da đen như một mệnh lệnh chiến lược, gia tăng giá trị cho thương hiệu của công ty và đưa vào các mục tiêu tăng trưởng của công ty, đặc biệt là trên các thị trường toàn cầu.
  2. Họ được dẫn dắt bởi Giám đốc điều hành và khai thác năng lượng của những người đứng đầu ngôi nhà, có sự tham gia của các giám đốc điều hành cấp cao nhất của công ty với tư cách là nhà tài trợ.
  3. Họ đang cung cấp huấn luyện điều hành tùy chỉnh cho cả nhà tài trợ và người bảo trợ. Có một sự công nhận rằng đôi khi các công cụ và chiến thuật hòa nhập và xây dựng lòng tin cần phải được dạy.
  4. Họ đang rất nỗ lực để xác định những sáng kiến ​​này vừa minh bạch vừa dễ tiếp cận. Tiêu chí lựa chọn dựa trên các thước đo hiệu suất và các chương trình tài trợ thực tế, kéo dài từ 9 đến 12 tháng, được định vị như một “cơ hội luân phiên”. Nếu một thanh niên có thành tích cao không đạt được trong năm nay, họ thực sự có cơ hội vào được năm sau.

Chúng ta hãy hy vọng những sáng kiến ​​này sẽ lan rộng đến các công ty khác và tạo ra sức hút thực sự, cho phép một lượng lớn các chuyên gia Da đen quan trọng ở lại thế giới doanh nghiệp và tiến lên các cấp bậc điều hành và C-suite. Có rất nhiều điều bị đe dọa: Các chuyên gia da đen trên khắp thế giới có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường và các công ty sẽ chỉ nắm bắt được cơ hội phát triển này nếu họ cung cấp tài trợ điều hành cho tài năng da đen của họ. Thực tế là tài trợ là “cuộc chiến tay đôi” để tiến bộ và hòa nhập.

Thế giới bản tin | Vina Aspire News
Vina Aspire – Vững bảo mật, trọn niềm tin

Nguồn : https://hbr.org/2022/02/20-of-white-employees-have-sponsors-only-5-of-black-employees-do

Để lại một câu trả lời

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố.

may lam kem nguyen lieu lam kem - nguyen lieu lam yogurt bột lm kem may ao thun may ba lo theo yeu cau san xuat moc khoa gia re may o thun quảng co dịch vụ bốc xếp Sản xuất đồ bộ