5 cách người quản lý phá hoại quy trình tuyển dụng

Khi xây dựng một nhóm tại một công ty khởi nghiệp trước đó trong sự nghiệp của tôi, các nhà đầu tư, cố vấn của chúng tôi và tôi đã tạo ra những gì trông giống như một chiến lược tuyển dụng chống đạn. Nhóm cố vấn của chúng tôi nói chung đã có hơn 100 năm kinh nghiệm điều hành các công ty. Nhưng bất chấp sự giàu có về chuyên môn đằng sau quy trình tuyển dụng của chúng tôi, tôi đã học được một bài học quan trọng một cách khó khăn: Ngay cả chiến lược tuyển dụng khắt khe nhất cũng chỉ mạnh bằng điểm mù lớn nhất của người ra quyết định.

“Elliot,” một chuyên gia truyền thông mà tôi đã phỏng vấn, nói rõ ràng, năng động và thể hiện sự yêu thích tự nhiên đối với sản phẩm của chúng tôi. Bằng cấp của anh ấy rất vững chắc, và – quan trọng là – anh ấy sẵn sàng nhận một vị trí công bằng thay cho một mức lương lớn. Đối với một công ty khởi nghiệp, đây là một yếu tố lớn. Chúng tôi đã thuê anh ta. *

Nhưng khi đề xuất quyết định này, tôi đã bỏ qua một vài dấu hiệu đỏ. Đáng chú ý, Elliot thừa nhận đã để lại dấu vết của những cây cầu bị cháy với những người chủ cũ và tin rằng anh ta đã nhiều lần trở thành nạn nhân của những ông chủ không được đánh giá cao và môi trường tồi tệ. Anh ấy không tạo được ấn tượng tốt với nhà đầu tư chính của chúng tôi và những người tham khảo của chính anh ấy đã nói về anh ấy với tông màu trung tính. Nhưng anh ấy có những gì tôi nghĩ là đáng giá: đam mê và tiềm năng. Tôi tin rằng tôi có thể sửa chữa phần còn lại.

Elliot cuối cùng đã gây ra vô số vấn đề cho công ty. Chúng tôi tin rằng anh ta đã đánh cắp thông tin, nói dối và phá hủy tài sản trí tuệ. Mặc dù chúng tôi không thể lường trước được mức độ của hành vi này, nhưng chúng tôi đã loại bỏ các dấu hiệu cảnh báo ngay từ đầu. Vấn đề của chúng tôi không phải là thiếu kiến ​​thức về việc tuyển dụng các phương pháp hay nhất – đó là điểm mù của riêng tôi. Tôi giảm thiểu rủi ro, nghĩ rằng chúng tôi có thể phục hồi ứng cử viên gặp khó khăn này và phát huy tiềm năng của anh ấy. Vì vậy, bất chấp những dấu hiệu cảnh báo và mối quan tâm của nhà đầu tư lớn, tôi đã đưa ra khuyến nghị đưa anh ta vào tàu.

Hiện đã làm việc và cố vấn cho hàng chục nhà lãnh đạo và người sáng lập, tôi biết mình không đơn độc. Gần như mọi người quản lý tuyển dụng đều có một điểm mù mà nếu không được xác định, có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng ngay cả trong các hệ thống được hoạch định tốt. Theo thời gian, tôi đã xác định được 5 điểm mù phổ biến nhất ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng.

Sửa chữa và cứu hộ

Đây là điểm mù của tôi với Elliot và là điểm phổ biến ở các nhà sáng lập và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp khác. Về bản chất, các doanh nhân thường tin rằng họ có thể ảnh hưởng đến sự thay đổi lớn hơn mức trung bình. Điều này có thể dẫn đến sự tin tưởng quá mức vào khả năng “phát triển” nhân viên của họ, ngay cả khi có bằng chứng cho thấy một người đang thiếu các đặc điểm tính cách cần thiết để phát triển, như trách nhiệm giải trình và cởi mở với phản hồi. Một huấn luyện viên thể thao siêu sao đang phục hồi một vận động viên tài năng nhưng tự hủy hoại bản thân sẽ tạo ra một chương trình truyền hình tốt, nhưng thực tế là hầu hết những người quản lý tuyển dụng không có đủ nguồn lực, kỹ năng hoặc thời gian để cải cách những người tuyển dụng đang gặp khó khăn.

Ngoài việc quá tự tin vào kỹ năng giải quyết vấn đề của mình, các doanh nhân cũng dễ bị ảnh hưởng bởi mô hình này vì ngân sách eo hẹp của họ. Họ thường tìm kiếm một thỏa thuận và một ứng viên sẵn sàng nhận một phần đáng kể tiền lương của họ trong vốn chủ sở hữu chỉ thể hiện điều đó. Các nhà lãnh đạo có niềm tự hào về tổ chức của họ sẽ cho rằng động lực của cá nhân là niềm đam mê của họ đối với doanh nghiệp. Họ sẽ bỏ qua khả năng những lý do khác có thể khiến ai đó từ bỏ một bước về tài chính – bao gồm cả việc thiếu các lựa chọn.

Nếu bạn nhận ra điểm mù này ở bản thân, một trong những cách tốt nhất để giảm thiểu nguy hiểm là hiển nhiên nhưng lại ít được sử dụng: Đừng đưa ra quyết định tuyển dụng một mình. Tìm kiếm ý kiến ​​thứ hai. Nếu bạn đã có ý kiến ​​thứ hai, đừng mắc sai lầm của tôi – hãy lắng nghe nó.

Tìm kiếm xác thực

“Emily,” một giám đốc điều hành của công ty khởi nghiệp công nghệ, nhận thấy công việc kinh doanh của mình đang gặp nguy hiểm khi sản phẩm của cô gặp lỗi tính năng nghiêm trọng trong quá trình thử nghiệm beta. Không ai trong nhóm của cô ấy lên tiếng chỉ trích trước khi ra mắt. Cô không hiểu làm thế nào điều này lại có thể xảy ra. Nhưng Emily thừa nhận rằng cô chỉ thuê những người thể hiện sự nhiệt tình vô hạn trong các cuộc phỏng vấn. Cô cho rằng những ứng viên đã đánh giá thấp sản phẩm là “không đủ đam mê.”

Kết quả là, cô ấy đã bỏ qua những ứng cử viên trái ngược, những người chính xác đặt ra vấn đề ngay cả khi làm như vậy lại không được ưa chuộng. Một nghiên cứu từ Trường Quản trị Sau đại học Cornell’s Johnson cảnh báo rằng các nhà lãnh đạo phát triển “sự tự tin quá mức từ mức độ cao của hành vi ăn theo như vậy” sẽ ít có khả năng “bắt đầu thay đổi chiến lược cần thiết.” Emily, người kết hợp xác thực với niềm đam mê, là một trường hợp điển hình.

Nếu bạn có một điểm mù tìm kiếm xác thực, còn được gọi là ra quyết định “dựa trên ảnh hưởng”, hãy nhận ra rằng chỉ ra những sai sót làm lấy đam mê. Nó đòi hỏi sự chú ý, phân tích và can đảm để lên tiếng. Khen ngợi rất dễ dàng. Đừng bỏ qua những ứng viên đưa ra những lời chỉ trích kích thích tư duy về doanh nghiệp của bạn, ngay cả khi phản ứng khó chịu của bạn là gạt bỏ họ.

Vi phạm ranh giới

“Anna”, một giám đốc tiếp thị, tin rằng điểm hấp dẫn đối với các ứng viên công việc là nhóm của cô ấy “giống như một gia đình” – ít nhất là cho đến khi một đồng nghiệp thú nhận rằng cả nhóm bực bội vì Anna đã dành bao nhiêu thời gian để giúp đỡ “Jill”, một trong những người trực tiếp của cô ấy báo cáo, điều hướng việc ly hôn của cô ấy. Với Jill, luôn có điều gì đó không ổn – với đối tác của cô ấy, cha mẹ cô ấy, cuộc sống xã hội của cô ấy, chiếc xe của cô ấy – và Anna cảm thấy nhiệm vụ của cô ấy là giải quyết những “trường hợp khẩn cấp” này, thường là cái giá của những người còn lại trong nhóm, những người đã nhặt sự chùng xuống.

Anna nhớ Jill đã lôi cuốn ý tưởng về một đội chặt chẽ như thế nào trong quá trình phỏng vấn. Điều mà Anna không hiểu là có thời gian và địa điểm cho sự đồng cảm. Sự đồng cảm có thể biến một nhà lãnh đạo giỏi thành một nhà lãnh đạo tuyệt vời, nhưng nó cũng có thể bị áp dụng sai.

Khi mô tả nhóm của mình như một gia đình, Anna nghĩ rằng cô ấy đang báo hiệu một nền văn hóa đồng cảm cho các ứng viên. Nhưng những ngôn ngữ như “chúng ta là một gia đình” hoặc “chúng ta luôn ở bên nhau cho dù có chuyện gì đi nữa”, thực sự báo hiệu sự thiếu ranh giới nghề nghiệp.

Nếu bạn thấy mình đang thu hút những ứng viên có tính kịch tính cao, những người độc chiếm thời gian của mọi người, hãy ghi chú lại bất kỳ ngôn ngữ được cá nhân hóa quá mức nào mà bạn có thể đang sử dụng. Cũng nên cảnh giác với việc các ứng viên chia sẻ quá đà, đặc biệt khi họ trình bày những câu chuyện cá nhân như là yếu tố giảm thiểu các vấn đề tái diễn trong công việc.

Quản lý vi mô

Hầu hết mọi người chấp nhận, ít nhất là trên lý thuyết, rằng quản lý vi mô là một thực hành không mong muốn bắt nguồn từ sự nghi ngờ bản thân và sự không chắc chắn. Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo vẫn báo hiệu một nền văn hóa vi mô cho các ứng viên khi tuyển dụng họ. Quyền tự quyết, quyền tự chủ và khả năng kiểm soát nội tại mạnh mẽ truyền cảm hứng cho sự thôi thúc sáng tạo. Những người dám nghĩ dám làm đòi hỏi sự tự do để chấp nhận rủi ro, phạm sai lầm và thách thức những giả thuyết đã được khắc phục.

Do đó, một người quản lý tuyển dụng đề xuất giám sát chặt chẽ trong quá trình tuyển dụng sẽ có khả năng thu hút các ứng viên chịu trongmôi trường linh hoạt tốt – những cá nhân thiếu đam mê, không gắn bó cao, thích công việc tuyến tính và không có định hướng cao.

Nếu bạn thấy mình đang gặp khó khăn trong việc thu hút và thuê những người tự quản lý, sáng tạo, thì bạn nên xem xét các tín hiệu mà bạn đang gửi đi. Hãy suy nghĩ về việc liệu bạn có thể đang quá chú trọng vào các quy tắc và thủ tục, tôn vinh hệ thống phân cấp hoặc biểu đồ tổ chức hay cho rằng tất cả xung đột (một số trong số đó có thể mang lại hiệu quả) đều không được hoan nghênh.

Tách ra

“Jamie,” một lãnh đạo chăm sóc sức khỏe, đã buộc phải sa thải người mà cô đã thuê sau khi anh ta bắt nạt đồng nghiệp. Đây không phải là lần đầu tiên người thuê Jamie không hòa hợp với nhóm và cô ấy không hiểu nó lại xảy ra như thế nào. Sau khi xem xét, chúng tôi nhận ra rằng Jamie đã quảng cáo “hoàn toàn tự do” trong các cuộc phỏng vấn như một dấu hiệu của văn hóa công ty, nói với các ứng viên rằng cô ấy sẽ chỉ cân nhắc khi cần thiết để không cản đường họ.

Jamie nghĩ rằng cô ấy đang ra hiệu rằng cô ấy không quản lý vi mô. Nhưng theo các đồng nghiệp, thay vào đó, cô ấy đã điện báo rằng cô ấy không thực sự quan tâm.

Mặc dù việc quản lý chặt chẽ có thể cho nhóm của bạn thấy rằng bạn tin tưởng họ, nhưng sự tách rời cảm xúc lại cho mọi người biết rằng họ đang ở trong chính họ. Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhóm vắng mặt người lãnh đạo thường có cảm giác như họ đang ở trong môi trường chìm hoặc bơi, điều này có thể trở thành nơi sinh sôi nảy nở các cuộc xung đột không lành mạnh. Phong cách lãnh đạo tự do tạo ra một khoảng trống cho phép những kẻ bắt nạt phát triển mạnh mẽ. Jamie chưa bao giờ cho rằng phong cách phỏng vấn của cô thu hút những người tìm kiếm quyền lực thay vì những người chơi trong đội.

Đi quá xa với thông điệp “bạn đang ở trong riêng bạn, chúc may mắn” cũng có thể dẫn đến việc một nhóm giao dịch gồm các cá nhân tìm cách đếm, hết giờ và không bị làm phiền. Nếu đây là nhóm của bạn, hãy cân nhắc cân bằng giữa thông điệp độc lập với sự đảm bảo rằng có một mạng lưới mạnh mẽ và sự lãnh đạo tận tâm.

. . .

Tất cả những điểm mù này đều gây hại không chỉ vì chúng thu hút ai – mà còn vì những gì chúng khiến bạn bỏ lỡ. Mỗi khi một nhà lãnh đạo đưa một thành viên trong nhóm thiếu trách nhiệm giải trình hoặc không được gắn bó hoặc bắt nạt, những người còn lại trong nhóm sẽ phải trả giá. Với một chút tự suy xét và đánh giá trung thực về những sơ suất có thể dẫn đến vi phạm tuyển dụng lặp lại, các nhà quản lý có thể nắm bắt được nhiều mô hình này ngay từ đầu – và bắt đầu để ý đến những siêu sao mà họ đã vượt qua.

* Một số chi tiết đã được thay đổi để bảo mật.