Làm thế nào để giảm bớt thành kiến ​​cá nhân khi tuyển dụng

Khi nói đến việc tuyển dụng các ứng viên có xuất thân bị đánh giá thấp, ý định tốt không nhất thiết dẫn đến kết quả tốt. Tôi đã từng gặp một nhà lãnh đạo thu hút nhân tài tại một công ty công nghệ lớn toàn cầu, người đã thay đổi quy trình tuyển dụng của tổ chức theo nhiều cách để mang lại nhiều ứng viên da màu hơn nhưng thất vọng vì không có tiến bộ. Các phân tích nội bộ cho thấy rằng mặc dù công ty đã phỏng vấn nhiều ứng viên không phải da trắng hơn trong các vòng sơ loại, nhưng những người được tuyển dụng cuối cùng của họ vẫn là người da trắng áp đảo.

Tôi đã chứng kiến ​​tình huống tương tự diễn ra ở nhiều tổ chức và ngành và thường là do các nhà tuyển dụng có thiện chí cuối cùng lại vô tình loại bỏ những ứng viên đủ tiêu chuẩn có xuất thân bị đánh giá thấp vì thành kiến.

Chỉ riêng những thay đổi trong quy trình và các sáng kiến ​​đa dạng sẽ không khắc phục được tình trạng thiếu đại diện bình đẳng trong các công ty. Các nhà quản lý cá nhân, những người thường xuyên đưa ra các quyết định tuyển dụng cuối cùng cần giải quyết sự thiên vị của chính họ.

Nhưng bằng cách nào? Theo kinh nghiệm của tôi, có một số điều mà các nhà quản lý có thể làm.

Tuy nhiên, trước khi thực hiện bất kỳ bước nào, điều quan trọng là phải chấp nhận rằng không ai được cài đặt sẵn hành vi hòa nhập; trên thực tế, chúng ta được cấu tạo sẵn về mặt sinh học để phù hợp với những người giống chúng ta và từ chối những người mà chúng ta coi là khác biệt.

Việc loại bỏ những hành vi này đòi hỏi phải chuyển từ tư duy cố định — niềm tin rằng chúng ta đã làm hết sức có thể để xây dựng các nhóm đa dạng — sang tư duy cởi mở và phát triển, nơi chúng ta có thể hiểu sâu sắc, thách thức và đương đầu với những thành kiến ​​cá nhân của mình.

Dưới đây là các chiến lược cụ thể tôi đề xuất.

Chấp nhận rằng bạn có thành kiến, đặc biệt là khuynh hướng ái lực

Ngay cả khi bạn đứng đầu ủy ban đa dạng của tổ chức, ngay cả khi bạn đến từ một cộng đồng ít được đại diện, bạn vẫn có những thành kiến ​​ảnh hưởng đến các quyết định nghề nghiệp của mình, đặc biệt là tuyển dụng. Thành kiến ​​​​về mối quan hệ – có quan điểm thuận lợi hơn về một người như chúng ta – là một trong những điều phổ biến nhất. Khi tuyển dụng, điều này thường có nghĩa là giới thiệu hoặc chọn một ứng viên có cùng chủng tộc hoặc giới tính với chúng ta, hoặc học cùng trường, nói cùng một ngôn ngữ hoặc khiến chúng ta nhớ đến thời trẻ của mình.

Trưởng bộ phận thu hút nhân tài toàn cầu của Microsoft, Chuck Edward, nói với tôi rằng thiên kiến ​​về mối quan hệ phổ biến trong việc tuyển dụng và thường khiến mọi người tìm kiếm và thuê những ứng viên có “vẻ ngoài, hành động và hoạt động” giống họ. Anh thừa nhận mình đã rơi vào cái bẫy này. “Tôi đã phải rất cẩn thận để giải quyết vấn đề này ngay từ đầu,” anh nói.

Tạo danh sách học tập cá nhân

Dành thời gian đọc và tìm hiểu về kinh nghiệm của các cộng đồng ít được đại diện tại nơi làm việc. Trong số những cuốn sách tôi giới thiệu là Vì vậy, bạn muốn nói về chủng tộc của Ijeoma Oluo, trắng mong manh của Robin DiAngelo, và những gì hoạt động của Iris Bohnet, được đề xuất cho tôi bởi Michelle Gadsen-Williams, giám đốc điều hành và người đứng đầu Bắc Mỹ về sự hòa nhập và đa dạng tại Accenture. Tôi đã tìm thấy Harvard Business Review’s “phụ nữ tại nơi làm việc” podcast cũng là một nguồn tài nguyên tuyệt vời.

Tìm kiếm các tài nguyên mà bạn thường không bắt gặp và tìm sách và bài viết từ các cộng đồng ít được đại diện. Ở Hoa Kỳ, điều đó có thể bao gồm những cuốn sách bao gồm quan điểm của người nhập cư, người khuyết tật và cộng đồng người Mỹ bản địa và bản địa.

Nó không chỉ giúp bạn phát hiện ra những thành kiến ​​mà bạn đưa đến các quyết định tuyển dụng, mà còn trang bị cho bạn khuôn khổ và ngôn ngữ để nhận ra, và có thể chỉ ra, thành kiến ​​trong các quy trình của công ty bạn.

Hỏi: “Sự thiên vị xuất hiện ở đâu, hoặc có thể, ở đâu trong quyết định này?”

Một nhóm mà tôi làm việc cùng có những người quản lý tuyển dụng thường nói những câu như: “Chúng ta nên thuê cái này người. Tôi có thể dễ dàng thấy mình đi uống bia với họ sau giờ làm việc.” Hoặc “Ứng viên này đủ tiêu chuẩn, nhưng thực sự không phù hợp với văn hóa.”

Những bình luận này, chứa đầy thành kiến, sẽ không được kiểm soát. Khi nhóm lãnh đạo, hoàn toàn là nam giới và da trắng, nhờ tôi giúp tạo ra các hướng dẫn để giảm bớt sự thiên vị trong quy trình tuyển dụng, tôi đề nghị họ bắt đầu các cuộc họp phỏng vấn ứng viên bằng cách hỏi, “Sự thiên vị có thể xuất hiện ở đâu trong các quyết định của chúng ta ngày hôm nay?” Sự can thiệp này, cùng với những thay đổi quy trình khác, đã khiến nhóm thuê hai nữ lãnh đạo.

Bằng cách thừa nhận rõ ràng rằng tất cả chúng ta đều có những thành kiến, đặc biệt là một cách vô thức, và tạo ra một không gian để loại bỏ chúng, bạn sẽ có cơ hội để giữ cho bản thân và nhau có trách nhiệm.

Giảm ảnh hưởng của ý kiến ​​của đồng nghiệp đối với các quyết định tuyển dụng của bạn

Trước đây, Microsoft sẽ cho phép các nhà quản lý tuyển dụng xem phản hồi của nhau về một ứng viên, trước khi đến lượt họ phỏng vấn họ. Edward nói: “Mọi người trong vòng phỏng vấn có thể xem những gì người khác đang nói – những từ được sử dụng, những gì được nói về một ứng viên – trước khi phỏng vấn họ. “Rõ ràng là điều đó có thể dẫn đến thành kiến ​​và bị ảnh hưởng bởi quan điểm của người khác.”

Gần đây, Microsoft đã đặt vòng phản hồi ở chế độ riêng tư — người quản lý tuyển dụng không thể đăng nhập vào công cụ và xem phản hồi của đồng nghiệp cho đến khi họ nhập đánh giá của chính họ về ứng viên trước. Edward nói rằng sự thay đổi đã cho phép mọi người tự do đưa ra ý kiến ​​của riêng mình mà không bị ảnh hưởng bởi đồng nghiệp – hoặc sếp của họ.

Ngay cả khi bạn không sử dụng công cụ phần mềm để thực hiện các vòng tuyển dụng, hãy hạn chế so sánh các ghi chú bằng lời nói cho đến khi bạn hình thành quan điểm của riêng mình về ứng viên. Tôi khuyên bạn nên viết ra phản hồi của mình về ứng viên và liệu bạn có muốn thuê họ hay không trước khi thảo luận với đồng nghiệp của mình. Một lần nữa, hãy tự hỏi bản thân khi viết: “Sự thiên vị có thể ảnh hưởng đến đánh giá và đề xuất của tôi như thế nào?”

Sử dụng phương pháp “lật nó để kiểm tra”

Vào năm 2017, giám đốc điều hành của Fortune 500, Kristen Pressner đã đưa ra một cuộc nói chuyện TEDx dũng cảm, nơi cô ấy thừa nhận có thành kiến ​​​​về giới tính đối với các nhà lãnh đạo nữ, mặc dù bản thân xác định là phụ nữ. Pressner đã phát triển một kỹ thuật để phá vỡ sự thiên vị – hãy tự hỏi bản thân, nếu bạn đổi ứng viên có xuất thân không được đại diện với một trong những ứng viên điển hình hơn của bạn, liệu bạn có phản ứng tương tự không? Ví dụ: nếu một ứng viên nữ da màu nói một cách say mê và bạn ít có xu hướng thuê cô ấy hơn vì bạn cho rằng cô ấy “tức giận”, bạn có sử dụng từ tương tự nếu một người đàn ông da trắng cũng nói như vậy không?

“Lật nó để kiểm tra nó” là một cách tương đối dễ dàng để chỉ ra sự thiên vị khi nó xảy ra. Trong một quyết định tuyển dụng gần đây mà tôi tham gia, một phụ nữ da màu có trình độ cao đã được tiếp cận để nộp đơn chính thức cho một vai trò mà cô ấy đã thực hiện nhiệm vụ một cách không chính thức. Vì tổ chức đã quen thuộc với công việc và hiệu suất của cô ấy nên người quản lý tuyển dụng không thấy có hại gì khi để cô ấy bỏ qua những phần đầu của quy trình tuyển dụng. Nhưng một số đồng nghiệp bày tỏ lo ngại về việc “bẻ cong các quy tắc” đối với cô ấy. Trong cuộc thảo luận, tôi đã lật tẩy mối lo ngại bằng cách hỏi hai câu hỏi: Liệu chúng ta có e ngại như vậy không nếu chúng ta phá vỡ quy trình tuyển dụng truyền thống cho một người da trắng? Trước đây, khi tất cả các ứng viên mà chúng tôi xem xét đều là đàn ông da trắng, chúng tôi có tập trung nhiều vào tính công bằng của quy trình tuyển dụng không? Trong cả hai trường hợp, ủy ban tuyển dụng đều nhất trí trả lời: không. Chúng tôi đã có thể nhận ra sự thiên vị của mình và cuối cùng đưa ra lời đề nghị cho ứng viên.

Hiểu cách giảm sự thiên vị có thể mang lại lợi ích cho cá nhân bạn

Sự đa dạng tại nơi làm việc giúp chúng ta thông minh hơn, đổi mới hơn và thúc đẩy tư duy phản biện tốt hơn. Không chỉ tổ chức được lợi, mà cá nhân chúng tôi cũng thu được nhiều lợi ích khi làm việc với mọi người từ mọi nền tảng khác nhau. Bằng cách nhận ra cách chúng ta thu được lợi ích từ việc giảm bớt thành kiến ​​của chính mình — thay vì tập trung vào ROI cho công ty — chúng ta có thể có nhiều động lực hơn để hành động.

Như Gadsen-Williams đã nói với tôi, “Văn hóa bình đẳng là một cấp số nhân. Chúng ta không thể đạt được một nền văn hóa bình đẳng nếu sự thiên vị vô thức cá nhân không được giải quyết trước hết.”

Ghi chú của tác giả (16/7/20): Tôi đã cập nhật ngôn ngữ trong bài viết này vì tôi không còn sử dụng “đa dạng” để chỉ một người hoặc nhiều người nữa. Khi chúng tôi phân loại người da màu hoặc phụ nữ là “đa dạng”, chúng tôi đang tập trung vào người da trắng và nam giới như một tiêu chuẩn được chấp nhận. Tôi cũng đã cập nhật “thiên vị vô thức” thành “thiên vị”.