Tại sao phụ nữ tình nguyện làm những công việc không dẫn đến thăng tiến

Đây là một tình huống công việc mà nhiều người trong chúng ta đều biết quá rõ: Bạn đang trong một cuộc họp và người quản lý của bạn đưa ra một dự án cần được giao. Đây không phải là công việc đặc biệt khó khăn, nhưng tốn thời gian, không có khả năng thúc đẩy doanh thu và có thể sẽ không được công nhận hoặc đưa vào đánh giá hiệu suất của bạn. Khi người quản lý của bạn mô tả dự án và yêu cầu một tình nguyện viên, bạn và đồng nghiệp của bạn trở nên im lặng và lo lắng, mọi người đều hy vọng rằng người khác sẽ giơ tay. Sự chờ đợi ngày càng trở nên khó chịu. Rồi cuối cùng cũng có người lên tiếng: “Được, tôi sẽ làm.”

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng tình nguyện viên bất đắc dĩ này có nhiều khả năng là nữ hơn là nam. Qua các nghiên cứu trong phòng thí nghiệm và thực địa, chúng tôi nhận thấy rằng phụ nữ tình nguyện thực hiện các nhiệm vụ “không được thăng tiến” này nhiều hơn nam giới; rằng phụ nữ thường xuyên được yêu cầu đảm nhận những nhiệm vụ như vậy hơn; và khi được hỏi, nhiều khả năng họ sẽ đồng ý.

Điều này có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng đối với phụ nữ. Nếu họ bị gánh nặng một cách không cân xứng với công việc ít có tầm nhìn hoặc tác động, thì họ sẽ mất nhiều thời gian hơn để thăng tiến trong sự nghiệp. Công việc của chúng tôi giúp giải thích lý do tại sao những khác biệt giới tính này xảy ra và những gì các nhà quản lý có thể làm để phân phối công việc này một cách công bằng hơn.

Nhiệm vụ không thể quảng cáo là gì?

Các nhiệm vụ không thể thăng tiến là những nhiệm vụ mang lại lợi ích cho tổ chức nhưng có thể không đóng góp vào việc đánh giá hiệu suất và thăng tiến nghề nghiệp của ai đó. Những nhiệm vụ này bao gồm “công việc nội trợ” ở văn phòng truyền thống, chẳng hạn như tổ chức một bữa tiệc ngày lễ, cũng như một loạt nhiệm vụ rộng lớn hơn nhiều, chẳng hạn như điền thông tin cho đồng nghiệp, phục vụ trong một ủy ban cấp thấp hoặc đảm nhận công việc thường ngày không cần thiết. không đòi hỏi nhiều kỹ năng hoặc tạo ra nhiều tác động.

Những gì không thể thăng tiến khác nhau giữa các lĩnh vực và nghề nghiệp. Ví dụ, trong ngành công nghiệp, các nhiệm vụ tạo ra doanh thu được khuyến khích hơn các nhiệm vụ không tạo ra doanh thu; trong giới học thuật, các nhiệm vụ liên quan đến nghiên cứu được khuyến khích hơn các nhiệm vụ liên quan đến dịch vụ; và đối với các cá nhân, một nhiệm vụ có thể được thăng chức đối với nhân viên cấp dưới nhưng không thể thăng tiến đối với các nhà quản lý cấp cao.

Các nghiên cứu về ngành công nghiệp và học thuật (của Irene De Pater và các đồng nghiệp; Sara Mitchell và Vicki Hesli; và Joya Misra và các đồng nghiệp, cũng như nhiều người khác) đã chỉ ra sự khác biệt giới tính có hệ thống trong cách phân bổ công việc, trong đó phụ nữ dành nhiều thời gian hơn nam giới. trên các nhiệm vụ không thể quảng cáo và ít thời gian hơn cho các nhiệm vụ có thể quảng cáo. Những khác biệt này quan trọng vì chúng giúp giải thích lý do tại sao, mặc dù có những tiến bộ đáng kể về giáo dục và nơi làm việc nói chung của phụ nữ, chúng tôi vẫn tiếp tục nhận thấy các quỹ đạo thăng tiến rất khác nhau giữa nam và nữ. Phụ nữ sẽ tiếp tục tiến bộ chậm hơn nam giới nếu họ nắm giữ một danh sách các nhiệm vụ ít có khả năng thăng tiến hơn.

Mặc dù yếu tố khiến một thứ gì đó không thể thăng tiến khác nhau giữa các nghề nghiệp, nhưng thường có sự thống nhất trong một nghề nghiệp về nhiệm vụ nào không thể thăng tiến so với nhiệm vụ có thể thăng tiến. Ví dụ, trong một cuộc khảo sát với 48 giảng viên của Carnegie Mellon, chúng tôi thấy rằng 90% đồng ý rằng một trợ lý giáo sư có cơ hội thăng tiến cao hơn nếu họ dành thời gian rảnh rỗi để nghiên cứu thay vì làm công việc của ủy ban (như tham gia hội đồng khoa). Riêng biệt, khi xem xét dữ liệu từ một trường đại học công lập lớn của Hoa Kỳ, chúng tôi thấy rằng khi tất cả 3.271 giảng viên được yêu cầu tình nguyện tham gia ủy ban hội đồng khoa, chỉ có 3,7% chọn làm như vậy — nhưng 7% phụ nữ tình nguyện, so với 2,6% nam giới. .

Tất nhiên có nhiều lý do tại sao phụ nữ tình nguyện nhiều hơn nam giới. Có thể là phụ nữ giỏi hơn trong những nhiệm vụ này hoặc thích chúng hơn các đồng nghiệp nam của họ. Để kiểm tra những lời giải thích này, chúng tôi đã tiến hành một loạt thí nghiệm tại Phòng thí nghiệm Kinh tế Thực nghiệm Pittsburgh (PEEL). Tổng cộng có 696 sinh viên Đại học Pittsburgh tham gia vào các nghiên cứu.

Ai tình nguyện, và tại sao?

Chúng tôi đã thiết kế một bài tập quyết định đơn giản để kiểm tra xem ai đồng ý thực hiện các nhiệm vụ không thể thăng tiến. Thiết kế bắt chước kịch bản mà chúng tôi đã mở, đó là tìm một tình nguyện viên cho một dự án tại một cuộc họp công việc.

Trong thí nghiệm đầu tiên, chúng tôi yêu cầu những người tham gia nam và nữ ngồi trước máy tính trong phòng thí nghiệm và đưa ra quyết định trong 10 vòng. Trong mỗi vòng, những người tham gia được sắp xếp thành các nhóm mới gồm ba người (họ biết mình được ghép với những người tham gia khác trong phòng, nhưng không biết chính xác là ai) và phải đảm bảo một tình nguyện viên trong nhóm nhấp vào một nút trên màn hình máy tính. Nhóm có hai phút để quyết định, với vòng kết thúc ngay khi có người tình nguyện. Nếu không có ai tình nguyện, mỗi thành viên trong nhóm nhận được khoản thanh toán 1 đô la. Nếu ai đó tình nguyện, người đó nhận được 1,25 đô la, trong khi hai thành viên khác trong nhóm, mỗi người nhận được 2 đô la. Vì vậy, mọi thành viên trong nhóm sẽ tốt hơn nếu ai đó tình nguyện, nhưng người tình nguyện được hưởng lợi ít hơn.

Nhìn chung, những người tham gia miễn cưỡng tình nguyện. Mặc dù 84% các nhóm đã thành công trong việc tìm kiếm tình nguyện viên, nhưng điều đó thường không xảy ra cho đến những giây cuối cùng của vòng 2 phút. Điều quan trọng là tỷ lệ tình nguyện không giống nhau giữa nam và nữ. Tính trung bình trong 10 vòng, chúng tôi thấy rằng phụ nữ có khả năng tình nguyện cao hơn 48% so với nam giới và chúng tôi nhận thấy sự khác biệt này ở mỗi vòng trong số 10 vòng.

Bởi vì nhiệm vụ tình nguyện trong thí nghiệm này là nhấp vào một nút trên màn hình máy tính, nên chúng tôi có thể loại trừ khả năng phụ nữ tình nguyện nhiều hơn vì họ làm tốt hơn nhiệm vụ hoặc thích nó hơn nam giới.

Tuy nhiên, sự khác biệt về giới tính trong sở thích có thể góp phần vào sự khác biệt trong hoạt động tình nguyện. Đặc biệt, phụ nữ có thể tình nguyện nhiều hơn vì họ có thể không thích rủi ro hoặc vị tha hơn nam giới. Để kiểm tra điều này, chúng tôi đã xem xét các biện pháp khảo sát về sự dễ chịu, lòng vị tha, sự không phù hợp và ác cảm rủi ro của những người tham gia. Mặc dù một số biện pháp này tương quan với quyết định tình nguyện, nhưng không có biện pháp nào giải thích được sự khác biệt về giới tính.

Để kiểm tra trực tiếp tác động của sở thích, chúng tôi cũng tiến hành một thí nghiệm thứ hai, trong đó thay vì có cả nam và nữ tham gia cùng nhau, chúng tôi có các nhóm chỉ gồm nam và chỉ nữ.

Nếu sự khác biệt trong hoạt động tình nguyện là do phụ nữ sợ rủi ro hoặc vị tha hơn nam giới, thì chúng ta nên thấy tỷ lệ tình nguyện trong các phiên toàn nữ cao hơn so với các phiên toàn nam. Nhưng chúng tôi thấy rằng tỷ lệ tình nguyện là giống hệt nhau. Phụ nữ không có nhiều khả năng tình nguyện hơn nam giới khi mọi người ở trong nhóm đồng giới.

Điều này đã giúp loại bỏ lời giải thích rằng sở thích gây ra sự khác biệt về giới trong hoạt động tình nguyện trong nghiên cứu về giới tính hỗn hợp của chúng tôi. Thay vào đó, những kết quả này gợi ý rằng động lực thực sự là sự hiểu biết chung hoặc kỳ vọng rằng phụ nữ sẽ tình nguyện nhiều hơn nam giới. Trong một nhóm đa giới tính, đàn ông sẽ không tình nguyện trong khi phụ nữ sẽ tình nguyện đảm bảo rằng nhiệm vụ được hoàn thành. Nhưng trong các nhóm đơn giới tính, điều này thay đổi – đàn ông và phụ nữ tình nguyện như nhau. Trong những nhóm này, đàn ông biết rằng họ phải tiến tới nếu muốn tìm một tình nguyện viên, và phụ nữ mong đợi những phụ nữ khác tình nguyện, khiến họ ít bị bắt buộc phải tự mình làm việc đó hơn. Thật thú vị, trong các nhóm của phụ nữ, hoạt động tình nguyện cuối cùng được chia đều trong 10 vòng, trong khi ở các nhóm của nam giới, nó có xu hướng rơi vào cùng một người đàn ông mỗi lần.

Ai được yêu cầu tình nguyện, và tại sao?

Để xác nhận thêm rằng mọi người mong muốn phụ nữ tham gia tình nguyện nhiều hơn nam giới, chúng tôi đã tiến hành thử nghiệm thứ ba, lần này có thêm người thứ tư, một người quản lý, vào nhóm. Khi bắt đầu mỗi vòng, người quản lý phải yêu cầu công khai một thành viên trong nhóm ba người mới tình nguyện. (Người quản lý không thể đích thân tình nguyện. Họ đã xem ảnh của các thành viên khác trong nhóm của họ và nhấp vào ảnh của người mà họ muốn hỏi.) Người quản lý nhận được 2 đô la nếu ai đó trong nhóm tình nguyện và 1 đô la nếu không có ai tình nguyện. Các quy tắc cho nhóm ba người vẫn như cũ – 1 đô la mỗi người nếu không có ai tình nguyện, nhưng nếu ai đó tình nguyện, người đó nhận được 1,25 đô la trong khi các thành viên khác trong nhóm mỗi người nhận được 2 đô la. Các nhà quản lý được tự do yêu cầu bất kỳ thành viên nào trong nhóm tình nguyện, nhưng chúng tôi cho rằng họ sẽ có nhiều khả năng yêu cầu phụ nữ hơn nam giới.

Đây chính xác là những gì chúng tôi tìm thấy: Phụ nữ nhận được yêu cầu tình nguyện nhiều hơn 44% so với nam giới trong các nhóm khác giới. Điều thú vị là giới tính của người quản lý không tạo ra sự khác biệt: Cả quản lý nam và nữ đều có nhiều khả năng yêu cầu phụ nữ tình nguyện hơn nam giới. Đây rõ ràng là một quyết định sáng suốt: Phụ nữ cũng có nhiều khả năng nói đồng ý hơn. Nam giới chấp nhận 51% thời gian và 76% phụ nữ chấp nhận yêu cầu tình nguyện.

Chúng ta có thể công bằng hơn không?

Các nghiên cứu của chúng tôi chứng minh rằng mặc dù cả nam giới và phụ nữ đều không thực sự muốn tình nguyện làm những công việc vô ơn, nhưng phụ nữ tình nguyện nhiều hơn, được yêu cầu tình nguyện nhiều hơn và chấp nhận yêu cầu tình nguyện nhiều hơn nam giới. Những khác biệt này dường như không xuất phát từ sự khác biệt về sở thích giới tính, mà là từ sự hiểu biết chung rằng phụ nữ sẽ tình nguyện nhiều hơn nam giới.

Mặc dù kết quả của chúng tôi còn gây bối rối, nhưng chúng cũng cung cấp một cơ sở đáng tin cậy trong việc đề xuất cách nhân viên và người quản lý có thể giảm bớt sự bất bình đẳng trong các nhiệm vụ công việc. Giải pháp không phải là để phụ nữ từ chối nhiều yêu cầu công việc hơn – điều này sẽ gây ra các vấn đề cho các tổ chức và gây hậu quả cho phụ nữ – mà thay vào đó, cấp quản lý phải tìm cách phân bổ nhiệm vụ một cách công bằng hơn. Ví dụ, thay vì yêu cầu tình nguyện viên hoặc yêu cầu phụ nữ tình nguyện vì họ có khả năng đồng ý, các nhà quản lý có thể xem xét luân phiên các nhiệm vụ giữa các nhân viên. Hiểu rằng phụ nữ tình nguyện đơn giản hơn vì nam giới miễn cưỡng làm như vậy cũng sẽ khiến nam giới tự mình tình nguyện nhiều hơn và nên trao quyền cho phụ nữ để yêu cầu đối xử công bằng hơn.

Thay đổi động lực này nên là ưu tiên hàng đầu của bất kỳ tổ chức nào muốn thăng tiến cho những nhân viên có năng lực nhất của mình. Những người lao động dành nhiều thời gian hơn cho các nhiệm vụ không thể thăng tiến sẽ bị cản trở trong việc thể hiện hết tiềm năng của họ. Nếu gánh nặng này đè lên vai phụ nữ một cách không cân xứng, thì không chỉ sự thăng tiến của họ bị cản trở mà các tập đoàn cũng bỏ lỡ cơ hội nắm bắt được những tài năng quý giá.