Cách thu hút nhân tài công nghệ hàng đầu

Thị trường lao động chật hẹp đối với nhiều loại lao động, nhưng điều đó đặc biệt đúng đối với những lao động có kỹ năng kỹ thuật. Nhu cầu đối với những công nhân này của các công ty phi công nghệ đã tăng lên ngay cả khi những gã khổng lồ công nghệ như Facebook và Amazon tìm cách thuê hàng nghìn người trong số họ. Để hoàn thành những vai trò này vào thời điểm mà những người có kỹ năng cao có nhiều cơ hội, hãy tìm cách mở rộng kênh ứng viên tiềm năng bằng cách suy nghĩ kỹ hơn về những kỹ năng nào thực sự cần thiết (và có thể đào tạo) và bằng cách làm cho công ty của bạn trở nên hấp dẫn hơn đối với những người lao động tiềm năng .

Cuộc chiến giành nhân tài công nghệ ngày càng khốc liệt, với phần mềm và công nghệ trở thành sứ mệnh quan trọng đối với các doanh nghiệp trong toàn nền kinh tế. Nó không còn chỉ là các công ty công nghệ cạnh tranh với nhau để tìm ứng viên; các ngành công nghiệp khác đã nhảy vào cuộc cạnh tranh và đang giành được một phần lớn hơn các tài năng công nghệ.

Xu hướng này đã diễn ra được một thời gian, nhưng nó đang tăng tốc. Vào năm 2019, trước khi đại dịch Covid-19 làm gián đoạn việc tuyển dụng của hầu hết các công ty, ít nhất là tạm thời, hơn 40% kỹ sư phần mềm và nhà phát triển được thuê bởi các công ty phi công nghệ, tăng so với khoảng một phần ba trong năm 2010, theo Bain & Company phân tích dữ liệu của Hoa Kỳ.

Ngay cả khi nhu cầu từ các công ty phi công nghệ ngày càng tăng, nhiều công ty đang phải vật lộn để cạnh tranh để có được những nhân tài hàng đầu vì các công ty công nghệ lớn nhất và các công ty khởi nghiệp về công nghệ đang thu hút các ứng viên hàng đầu với mức giá chưa từng có. Năm ngoái, trong khi nhiều công ty đang cắt giảm hoặc cắt giảm nhân sự trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái, Facebook thông báo sẽ thuê thêm 10.000 nhân viên sản phẩm và kỹ thuật, và Amazon đã công bố kế hoạch thuê nhiều hơn thế. Và trong thập kỷ qua, các công ty khởi nghiệp công nghệ đã tăng quy mô đội ngũ kỹ sư phần mềm và nhà phát triển lên gần 60% mỗi năm, tốc độ tuyển dụng nhanh nhất trong số các công ty công nghệ và phi công nghệ, theo phân tích của chúng tôi.

Những người chiến thắng mới nổi nhận ra rằng chìa khóa để vượt qua cuộc khủng hoảng tài năng là mở rộng kênh ứng viên của họ bằng cách tìm kiếm những người có nhiều khả năng mong muốn hơn – không chỉ kỹ năng kỹ thuật – từ một nhóm đa dạng hơn nhiều. Việc thành thạo các kỹ năng kỹ thuật vẫn rất quan trọng, đặc biệt đối với các vai trò mà năng lực viết mã phần mềm là tối quan trọng, nhưng kỹ năng kỹ thuật ít quan trọng hơn đối với một số vai trò công nghệ, bao gồm các công việc phát triển nhanh như thành công khách hàng và giám đốc sản phẩm. Tập trung vào nhiều khả năng hơn phù hợp với từng vai trò có thể mở ra một nhóm lớn hơn các ứng viên mong muốn. Các công ty áp dụng cách tiếp cận này nhận ra rằng nếu họ tìm thấy một người sở hữu những khả năng tiên đoán thành công nhất trong vai trò – ví dụ: hợp tác, quản lý căng thẳng và sự tự tin trong trường hợp là người quản lý thành công của khách hàng – người mới thuê có thể học được phần còn lại trong công việc thông qua đào tạo (cả chính thức và không chính thức).

Nghệ thuật thực hiện hiệu quả loại tìm kiếm này phụ thuộc vào việc phát triển các quy trình có hệ thống để giảm thiểu sự thiên vị (có ý thức hoặc vô thức) trong các tổ chức quản lý và thu nhận tài năng. Tại Airbnb, ngoài việc cung cấp cho người tuyển dụng và người phỏng vấn khóa đào tạo thiên vị vô thức, các nhà quản lý tuyển dụng bắt đầu bằng cách suy nghĩ thông qua các tiêu chí khách quan và các thuộc tính cần có cho một vai trò. Sau đó, họ xác định các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể phù hợp với các kỹ năng mong muốn để giảm thiểu sự thiên vị trong việc tuyển dụng.

Để giành được các ứng viên mong muốn của họ, các công ty hàng đầu không chỉ thực hiện các biện pháp mà người tìm việc hiện coi là yếu tố quan trọng, chẳng hạn như sứ mệnh và mục đích của công ty mạnh mẽ, các gói phúc lợi và trả lương cạnh tranh cũng như thành tích đầu tư vào đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các công ty này cũng tạo ra những điểm khác biệt giúp họ đánh bại các đối thủ cạnh tranh để có được những tài năng được săn đón nhiều nhất, bao gồm cả thế hệ thiên niên kỷ và các thành viên của Thế hệ Z, những người chiếm tỷ trọng ngày càng tăng trong lực lượng lao động.

Dựa trên phân tích của Bain về xếp hạng Glassdoor về các công ty công nghệ, ba yếu tố đang nổi lên là ảnh hưởng mạnh mẽ đến nơi các ứng viên tài năng nhất muốn làm việc:

1. Cam kết về sự đa dạng và hòa nhập

Tuyển dụng một lực lượng lao động đa dạng và toàn diện là điều đúng đắn cần làm và những tác động tích cực của nó đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh đã được ghi nhận đầy đủ. Ngoài ra, chiến lược đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) mạnh mẽ có thể giúp các công ty thu hút nhân tài vì nó đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc đưa ra quyết định của người tuyển dụng. Trong một cuộc khảo sát của Beqom với 1.000 người trưởng thành có việc làm vào năm ngoái, 48% cho biết họ sẽ cân nhắc chuyển sang công ty khác nếu công ty đó có chiến lược DEI xây dựng. Nhưng các công ty thực sự không có lựa chọn nào khác nếu họ muốn vượt qua cuộc khủng hoảng tài năng công nghệ; bỏ qua một lượng lớn tài năng không phải là một lựa chọn.

Tin tốt là việc mở rộng khẩu độ tuyển dụng ngoài các nguồn tuyển dụng điển hình cũng giúp ích ở đây. Việc kiểm tra năng lực và kỹ năng một cách khách quan thay vì dựa vào kinh nghiệm và chứng chỉ trong quá khứ đã được chứng minh là cũng cải thiện tính đa dạng. Ví dụ: nhiều công ty nhận ra rằng họ có thể tìm thấy những ứng viên kỹ thuật phần mềm xuất sắc bằng cách tìm kiếm những người tuyển dụng có chứng chỉ chương trình đào tạo về mã hóa và các mẫu công việc viết mã được đánh giá cao trên GitHub, bất kể ứng viên đó có bằng cấp khoa học máy tính của một trường đại học danh tiếng hay không. Cách tiếp cận đó mở ra nhiều cơ hội hơn cho các ứng viên có trình độ thấp và mở rộng kênh nhân tài của công ty.

2. Quản lý cấp cao minh bạch và có trách nhiệm

Tại các công ty công nghệ có hiệu suất cao, các nhà quản lý thường dễ nhìn thấy và sẵn sàng tương tác trực tiếp với nhân viên. Họ cũng hành động với tốc độ và sự quyết đoán, và tự chịu trách nhiệm về những kết quả thực sự. Ví dụ: Slack, nhà sản xuất phần mềm cộng tác và giao tiếp kinh doanh, đã tạo một kênh trò chuyện nội bộ # execute-ama (“hỏi tôi bất cứ điều gì”). Nhân viên có thể hỏi bất kỳ điều gì trong nhóm điều hành và các giám đốc điều hành được mong đợi (và thực sự làm) trả lời.

Tất nhiên, những nhân tài giỏi nhất sẽ thích một công ty mà họ cảm thấy công việc của mình có tác động thực sự. Nếu nhân viên cảm thấy khả năng lãnh đạo không khéo léo và thiếu trách nhiệm, nhiều khả năng họ sẽ rời đi để xây dựng một công ty cạnh tranh.

3. Văn hóa huấn luyện và phát triển

Con đường để tạo ra một nền văn hóa chiến thắng có vẻ không rõ ràng, nhưng một trong những yếu tố rõ ràng nhất là huấn luyện chất lượng cao và phát triển nhân viên. Công nhân thuộc thế hệ Millennial và Gen Z có xu hướng coi trọng loại hình đầu tư này, nhưng nó cũng rất quan trọng để “phát triển” những nhân viên tài năng có năng lực phù hợp nhưng không nhất thiết phải có kinh nghiệm. Nỗ lực này cũng củng cố sự hòa nhập bằng cách cung cấp tài trợ thực sự cho các nhân viên có nguồn gốc đa dạng. Ví dụ: HubSpot đã chuyển từ đánh giá hiệu suất hàng năm sang quản lý hiệu suất xã hội. Nó cho phép nhân viên nhận được phản hồi liên tục và tức thời từ gần như bất kỳ ai trong tổ chức, khuyến khích sự phát triển kỹ năng liên tục.

Kiếm được danh tiếng về sự xuất sắc trong tất cả các lĩnh vực này sẽ không xảy ra trong một sớm một chiều. Nhưng phần thưởng xứng đáng là lực lượng lao động đa dạng, có năng lực cao đang khao khát giúp công ty thành công trong nền kinh tế công nghệ mới.