Xóa bỏ phân biệt giới tính “nhân từ”

Hầu hết chúng tôi làm việc với một số nam giới quan tâm đến bình đẳng giới và tạo ra một nơi làm việc và xã hội hòa nhập. Có lẽ bạn là một trong những người đàn ông đó. Nếu là bạn, bạn có thể đồng ý rằng phân biệt giới tính tại nơi làm việc là một vấn đề mà bạn cam kết chống lại. Trên hết, bạn có thể hiểu lợi ích của bạn và xã hội khi bạn thách thức phân biệt giới tính và bạn tự tin vào khả năng của mình. Khi bạn nghe thấy một nhận xét phân biệt giới tính tại nơi làm việc, bản năng của bạn là đối mặt trực tiếp với người nói, đặt câu hỏi hoặc bác bỏ các giả định đằng sau nhận xét của họ.

Nhưng cuộc khảo sát của chúng tôi với 7.210 nam giới làm việc tại 13 quốc gia cho thấy rằng trong nhiều trường hợp, những người đàn ông như những người được mô tả ở trên có khả năng trả lời các nhận xét phân biệt giới tính tại nơi làm việc bằng “phân biệt giới tính nhân từ”: thái độ, thực hành và hành động có vẻ tích cực – chẳng hạn như viện trợ, tâng bốc và khen thưởng – nhưng điều đó làm giảm mục tiêu của họ là hỗ trợ phụ nữ tại nơi làm việc, thường là dưới hình thức cung cấp cho họ sự giúp đỡ, bảo vệ, lời khen và tình cảm.

Cả chủ nghĩa phân biệt giới tính nhân từ và đối tác của nó, chủ nghĩa phân biệt giới tính thù địch, củng cố các chuẩn mực và định kiến ​​giới đã được thiết lập về bản sắc, vai trò xã hội và hành vi của phụ nữ và nam giới. Trong khi chủ nghĩa phân biệt giới tính thù địch đề cao vai trò giới truyền thống bằng cách trừng phạt những phụ nữ thách thức họ, chủ nghĩa phân biệt giới tính nhân từ làm như vậy thông qua các hành động có chủ đích tốt. Mỗi loại phân biệt giới tính sử dụng các thủ đoạn khác nhau, nhưng hậu quả tiềm ẩn đối với phụ nữ đi làm là như nhau, bao gồm các tác động tiêu cực có thể xảy ra đối với sức khỏe tinh thần và thể chất, gia tăng cảm giác kém cỏi và ít hỗ trợ nghề nghiệp. Mặc dù nam giới nên tiếp tục gián đoạn phân biệt giới tính tại nơi làm việc, nhưng họ cũng nên nhận ra rằng một số phản ứng có thể không hiệu quả như họ nghĩ.

Phân biệt giới tính nhân từ củng cố niềm tin có hại về giới tính

Hãy lấy một tình huống giả định sau: Một vị trí quản trị viên hệ thống mạng đã được mở cho nhóm CNTT mà bạn quản lý và bạn đang thảo luận xem có nên thăng chức cho Angelina, một thành viên trong nhóm tương đối mới, vào vai trò này hay không. Colin nói rằng anh ấy không nghĩ rằng cô ấy sẽ có thể thu được sự tôn trọng của đội, vốn chủ yếu là nam giới, bởi vì cô ấy “hấp dẫn một cách mất tập trung”, vì vậy anh ấy miễn cưỡng thăng chức cho cô ấy. Đáp lại bình luận phân biệt giới tính trắng trợn này, Jakob nói: “Colin, bạn nên biết rõ hơn là nói như vậy – ngoại hình của Angelina không liên quan gì đến nhiều năng lực của cô ấy cho công việc này. Nhưng tôi đồng ý rằng bầu không khí của toàn đội có thể quá sức chịu đựng của cô ấy vào thời điểm này. ”

Jakob đã đưa ra bình luận phân biệt giới tính của Colin một cách chính đáng nhưng sau đó là một tuyên bố khác có cùng tác dụng – từ chối việc quảng cáo cho Angelina – nhưng lại chìm trong ánh sáng tích cực của sự quan tâm và chăm sóc để giúp cô thoải mái. Anh ấy có thể nghĩ rằng anh ấy đang bảo vệ cô ấy trước một thử thách mới, nhưng thực tế anh ấy đang nói lên sự phân biệt giới tính nhân từ.

Trong những tình huống như thế này, Jakob và những người khác muốn xóa bỏ phân biệt giới tính nên cân nhắc xem liệu phản ứng của họ có củng cố một trong ba quan niệm sai lầm có vẻ tích cực nhưng ngấm ngầm về giới tính hay không:

Sai lầm số 1: Đàn ông có trách nhiệm với phụ nữ.

Điều này xuất phát từ hai ý tưởng rằng nam giới nên bảo vệ và cung cấp cho phụ nữ và phụ nữ cần sự bảo vệ và hỗ trợ của nam giới. Giúp đỡ phụ nữ một cách không được yêu cầu, chẳng hạn như mở cửa hoặc quản lý tài chính, có vẻ có ý tốt, nhưng những hành động của những người làm cha như thế này cho rằng phụ nữ mỏng manh, kém năng lực và không thể hoặc không nên tự quyết định cuộc sống và sự nghiệp của mình.

Ví dụ: Không giao cho phụ nữ một dự án có tầm nhìn cao hoặc nhiệm vụ quốc tế đầy thách thức vì cô ấy có con nhỏ.

Sai lầm # 2: Đàn ông và phụ nữ khác nhau và bổ sung cho nhau.

Đây là niềm tin rằng nam giới và phụ nữ tự nhiên phù hợp với các trách nhiệm và vai trò khác nhau trong xã hội. Điều này có thể được thể hiện thông qua quan điểm rằng phụ nữ quan tâm nhiều hơn nam giới và do đó phải có trách nhiệm nuôi dưỡng gia đình, cộng đồng và đội ngũ. Mặc dù ý tưởng này có vẻ vô hại hoặc thậm chí là tâng bốc, nhưng nó là cơ sở cho nhiều hạn chế lịch sử đối với cơ hội bên ngoài gia đình của phụ nữ và chuyển họ vào vai trò hỗ trợ tại nơi làm việc.

Ví dụ: Đề xuất rằng một phụ nữ sẽ phù hợp với vị trí nhân sự hơn là bán hàng.

Niềm tin sai lầm # 3: Cuộc sống cá nhân của đàn ông phụ thuộc vào phụ nữ.

Đây là ý kiến ​​cho rằng cuộc sống của đàn ông không trọn vẹn nếu không có chuyện tình cảm khác giới. Trong khi nó nhấn mạnh sự phụ thuộc của nam giới vào phụ nữ, nó cũng giả định vai trò chính của phụ nữ trong xã hội là đáp ứng nhu cầu của nam giới về tình cảm và sự gần gũi. Theo quan điểm này, phụ nữ cuối cùng bị giảm xuống thành những đối tượng tình dục thiếu giá trị như những người độc lập, ngay cả ở nơi làm việc.

Ví dụ: Khen ngợi ngoại hình của một đồng nghiệp nữ và nhận xét rằng chồng cô ấy là một người đàn ông may mắn.

Phân biệt giới tính nhân từ đang lan rộng

Mặc dù nhiều người trong chúng ta không đồng ý với những ý tưởng này khi được nêu rõ ràng như thế này, nhưng hầu hết chúng ta đã nội tâm hóa chúng đến mức khó nhận ra khi chúng được nhúng vào các nhận xét mà chúng ta hoặc những người khác đưa ra.

Thật vậy, trong cuộc khảo sát của chúng tôi về thời điểm và cách thức mà nam giới ở mọi cấp độ có khả năng cắt ngang một bình luận phân biệt giới tính tại nơi làm việc, từ 29% đến 74% tổng số nam giới, tùy theo quốc gia, cho biết họ có khả năng sẽ trả lời bằng một hoặc nhiều hơn bốn các lựa chọn phân biệt giới tính một cách nhân từ (trong tổng số 23 lựa chọn) – chẳng hạn như, chẳng hạn như “Tôi sẽ yêu cầu đồng nghiệp của mình bảo vệ phụ nữ nhiều hơn” hoặc “Tôi sẽ nhận xét rằng phụ nữ dễ đối phó hơn nam giới”.

Khi quan sát kỹ hơn về nhóm đàn ông này, chúng tôi ngạc nhiên khi thấy rằng khuôn mẫu này phù hợp ngay cả với những người đàn ông tự coi mình là nhà vô địch của phụ nữ tại nơi làm việc. Chúng tôi nhận thấy rằng, tùy thuộc vào quốc gia, các phản ứng phân biệt giới tính nhân từ có khả năng:

• Từ 40% đến 82% nam giới quyết tâm cao trong việc chống lại phân biệt giới tính.
• Từ 33% đến 82% nam giới rất tự tin vào khả năng chống lại phân biệt giới tính.
• Từ 39% đến 84% nam giới nhận thức được lợi ích cá nhân và xã hội của việc chống lại phân biệt giới tính.

Và đối với những người đàn ông sử dụng cách tiếp cận trực tiếp nhất để ngắt lời – trái ngược với việc gián tiếp ngắt lời bằng sự mỉa mai hoặc hài hước, hoặc ở thế thụ động không làm gì – từ 37% đến 78% cũng có khả năng sử dụng chủ nghĩa phân biệt giới tính nhân từ trong phản ứng của họ.

Đáng báo động, chúng tôi cũng nhận thấy rằng ở tất cả các khu vực, một người đàn ông có vị trí càng cao trong hệ thống phân cấp của công ty, thì anh ta càng có nhiều khả năng nói rằng anh ta sẽ phản ứng theo cách phân biệt giới tính một cách nhân từ. Với tư cách là những nhà lãnh đạo cấp cao nhất của tổ chức của họ, những người đàn ông này không chỉ làm suy yếu những phụ nữ mà họ muốn hỗ trợ mà còn tạo ra những hành vi có hại cho những người quản lý khác.

Làm thế nào đàn ông có thể thực sự ngăn cản phân biệt giới tính tại nơi làm việc

Rõ ràng, nhiều người đàn ông muốn trở nên hữu ích, nhưng họ không được trang bị tốt để xác định phân biệt giới tính nhân từ trong hành động của chính họ.

Dưới đây là sáu điều mà nam giới – đặc biệt là các nhà lãnh đạo cấp cao – những người muốn phân biệt giới tính có thể làm để kiểm tra các giả định của họ và có cách tiếp cận chặt chẽ hơn khi họ tham gia vào các cuộc trò chuyện này:

Nâng cao nhận thức của bạn.

Tìm hiểu thêm về chủ nghĩa phân biệt giới tính nhân từ, nó diễn ra như thế nào ở nơi làm việc, tác động của nó và cách nó thường bị ràng buộc với chủ nghĩa phân biệt giới tính thù địch. Hãy suy ngẫm về việc những ý tưởng phân biệt giới tính nhân từ đã củng cố những kỳ vọng cứng nhắc đối với mọi người thuộc mọi giới tính như thế nào. Kiểm tra các giả định của bạn về cách mọi người nên hoặc không nên hành động và sống dựa trên giới tính của họ.

Làm sâu sắc thêm sự phản ánh của bạn.

Hình dung cách bạn có thể ngắt lời bình luận phân biệt giới tính mà không rơi vào bẫy phân biệt giới tính nhân từ. Các giả định đằng sau lời nói của bạn là gì? Hành động của bạn sẽ có tác động gì? Bạn đang ám chỉ rằng phụ nữ không thể hoặc không nên tự mình thực hiện một dự án hoặc nhiệm vụ?

Áp dụng kiến ​​thức của bạn.

Nếu bạn nghe thấy những người khác đưa ra những bình luận mang tính phân biệt giới tính một cách nhân từ, hãy thách thức họ. Ví dụ, nếu một đồng nghiệp muốn “cứu” một phụ nữ khỏi một dự án phức tạp, hãy giúp anh ta thu nhỏ bằng cách hỏi, “Hậu quả của việc không để cô ấy tham gia dự án này là gì? Sẽ tốt hơn nếu hỏi trực tiếp cô ấy thay vì cho rằng cô ấy sẽ không muốn điều đó? ”

Khen ngợi những người khác gián đoạn phân biệt giới tính nhân từ.

Thừa nhận những đồng nghiệp đã làm gián đoạn hành vi phân biệt giới tính một cách nhân từ. Ví dụ: liên hệ với một thành viên trong nhóm để nói: “Những gì bạn đã làm đã tạo ra tác động tích cực cho nhóm”.

Mô hình hành vi bình đẳng.

Tập trung vào năng lực của nhân viên nữ hơn là những đặc điểm như phong cách hay ngoại hình. Đưa ra phản hồi liên quan đến kết quả công việc và mục tiêu khách quan thay vì các đặc điểm thường gắn với phụ nữ, chẳng hạn như sự ấm áp hoặc dễ mến.

Bắt đầu cuộc trò chuyện.

Dành thời gian tại các cuộc họp nhóm để thảo luận về các hình thức phân biệt giới tính khác nhau và cách chúng có thể xuất hiện tại nơi làm việc của bạn. Yêu cầu đồng nghiệp chia sẻ câu chuyện của họ nếu họ cảm thấy thoải mái khi làm như vậy. Tiếp cận những cuộc trò chuyện này với sự tò mò và khiêm tốn; đừng đổ lỗi cho bản thân hay cho người khác mà hãy hướng đến sự giáo dục.

. . .

Với rất nhiều nam giới đã cam kết chống lại phân biệt giới tính, sẽ có động lực để thay đổi. Khóa học điều chỉnh để loại bỏ phân biệt giới tính nhân từ khỏi phản ứng của nam giới đối với phân biệt giới tính tại nơi làm việc là một bước quan trọng để biến điều đó thành hiện thực.