7 cách tuyển người khác biệt của các CEO nổi tiếng

Tuyển dụng chưa bao giờ chỉ là đọc hồ sơ và đặt vài câu hỏi quen thuộc.

Với nhiều CEO, lựa chọn đúng người là một trong những quyết định quan trọng nhất của doanh nghiệp. Một nhân sự phù hợp có thể tạo ra giá trị trong nhiều năm. Ngược lại, một quyết định tuyển dụng sai có thể khiến tổ chức mất thời gian, chi phí và cả động lực của đội ngũ.

Bởi vậy, mỗi nhà lãnh đạo thường hình thành một “bộ lọc” riêng để nhận diện ứng viên sáng giá. Có người coi trọng năng lực thực tế hơn bằng cấp. Có người quan sát cách ứng viên phản ứng trước áp lực. Có người lại liên tục hỏi “tại sao” để tìm hiểu động lực sâu bên trong.

Dưới đây là bảy cách tuyển người đáng chú ý được chia sẻ từ các CEO và nhà sáng lập doanh nghiệp.

1. Đánh giá năng lực thay vì quá phụ thuộc vào bằng cấp

Elon Musk từng nhấn mạnh rằng Tesla không xem bằng cấp là điều kiện quyết định, đặc biệt với những vị trí đòi hỏi năng lực kỹ thuật cao.

Theo quan điểm này, câu hỏi quan trọng không phải là ứng viên đã học ở đâu, mà là họ có thực sự làm được việc hay không.

Tuy nhiên, bỏ yêu cầu bằng cấp không đồng nghĩa với hạ thấp tiêu chuẩn. Ứng viên vẫn phải vượt qua các bài kiểm tra chuyên môn khó và chứng minh rằng mình có hiểu biết thực chất.

Khi phỏng vấn, Musk thường yêu cầu ứng viên kể lại những vấn đề phức tạp nhất họ từng đối mặt và cách họ trực tiếp giải quyết. Sau đó, ông đi sâu vào từng chi tiết.

Người thực sự tham gia xử lý vấn đề thường có thể mô tả rõ quá trình, lựa chọn và đánh đổi. Người chỉ đứng ngoài cuộc thường khó trả lời sâu.

Bài học ở đây là: thành tích trên giấy có thể mở cửa, nhưng năng lực giải quyết vấn đề mới quyết định giá trị thật.

2. Cho ứng viên thử làm việc trong môi trường thực tế

David Rusenko, nhà đồng sáng lập và CEO của Weebly, từng áp dụng phương pháp cho ứng viên thử việc trong một tuần và được trả lương đầy đủ.

Khoảng thời gian này giúp hai bên nhìn thấy những điều mà một buổi phỏng vấn khó thể hiện.

Doanh nghiệp có thể quan sát cách ứng viên xử lý công việc, giao tiếp với đồng đội, phản ứng với áp lực và thích nghi với văn hóa chung.

Ở chiều ngược lại, ứng viên cũng có cơ hội cảm nhận thực tế môi trường làm việc trước khi đưa ra quyết định gắn bó.

Một tuần thử việc không chỉ kiểm tra năng lực. Nó còn giúp trả lời một câu hỏi quan trọng hơn:

Hai bên có thực sự phù hợp để đồng hành hay không?

3. Đặt ứng viên vào tình huống khó

Liz Wessel, nhà đồng sáng lập WayUp, cho rằng một cách hiệu quả để đánh giá ứng viên là quan sát cách họ xử lý tình huống bất ngờ hoặc khó khăn.

Khi mọi thứ diễn ra thuận lợi, phần lớn ứng viên đều có thể thể hiện tốt. Nhưng khi bị đặt trước áp lực, sự không chắc chắn hoặc một vấn đề chưa từng gặp, cách họ phản ứng mới bộc lộ rõ hơn.

Nhà tuyển dụng có thể quan sát liệu ứng viên có giữ được bình tĩnh, biết sắp xếp ưu tiên, tìm kiếm thông tin và đưa ra phương án hợp lý hay không.

Trong những môi trường thay đổi nhanh, khả năng thích nghi thường quan trọng không kém kiến thức chuyên môn.

Doanh nghiệp không chỉ cần người biết trả lời đúng. Họ cần người có thể tiếp tục hành động khi chưa có sẵn câu trả lời.

4. Chú ý đến ấn tượng ban đầu

Allison Page, nhà đồng sáng lập SevenRooms, đặc biệt chú ý đến cách ứng viên xuất hiện và thể hiện sự tự tin ngay từ những phút đầu tiên.

Ấn tượng ban đầu không chỉ nằm ở trang phục hay cách bắt tay. Nó còn thể hiện qua năng lượng, sự chủ động, khả năng trình bày và mức độ sẵn sàng tham gia vào công việc.

Có những ứng viên nộp hồ sơ cho một vị trí nhưng lại được đề xuất sang một vai trò khác, bởi nhà tuyển dụng nhận thấy họ có thể tạo ra tác động lớn hơn ở nơi phù hợp hơn.

Điều này cho thấy tuyển dụng không phải lúc nào cũng là việc tìm người khớp hoàn toàn với bản mô tả công việc. Đôi khi, điều quan trọng hơn là nhận ra tiềm năng và đặt người đó vào đúng vị trí.

Tuy vậy, trực giác nên là điểm khởi đầu, không phải căn cứ duy nhất. Một ấn tượng tốt vẫn cần được kiểm chứng bằng năng lực và hành vi thực tế.

5. Tìm người giỏi nhưng phải biết khiêm tốn

Koel Thomae, nhà đồng sáng lập Noosa Yoghurt, cho rằng doanh nghiệp hoàn toàn có thể và nên tuyển những người giỏi hơn người lãnh đạo ở một số lĩnh vực.

Tuy nhiên, năng lực cao cần đi cùng sự khiêm tốn.

Một người giỏi nhưng không biết hợp tác có thể tạo ra căng thẳng cho cả đội ngũ. Ngược lại, người có chuyên môn tốt, biết lắng nghe và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp sẽ giúp năng lực chung của tổ chức được nâng lên.

Daymond John, nhà sáng lập FUBU, cũng chia sẻ quan điểm nên tuyển những người vượt trội hơn mình trong các lĩnh vực chuyên biệt.

Nhà lãnh đạo không cần phải là người giỏi nhất trong mọi việc. Vai trò của họ là tập hợp những con người giỏi và tạo điều kiện để họ phát huy.

Đó cũng là dấu hiệu của một tổ chức trưởng thành: người đứng đầu không sợ bị lu mờ bởi năng lực của nhân viên.

6. Quan sát sự nhất quán giữa lời nói và ngôn ngữ cơ thể

Michael Schwarz, nhà sáng lập Treeline Treenut Cheese, cho rằng ứng viên thường chuẩn bị trước những câu trả lời mà họ nghĩ nhà tuyển dụng muốn nghe.

Vì thế, ông không chỉ quan tâm đến nội dung câu trả lời mà còn chú ý đến ngôn ngữ cơ thể, giọng nói, nhịp phản ứng và mức độ tự nhiên của ứng viên.

Khi lời nói và biểu hiện không thống nhất, đó có thể là dấu hiệu nhà tuyển dụng cần hỏi sâu hơn.

Tuy nhiên, ngôn ngữ cơ thể không nên được xem như bằng chứng tuyệt đối. Một ứng viên có thể căng thẳng, ít giao tiếp bằng mắt hoặc thể hiện khác biệt do tính cách và hoàn cảnh.

Cách sử dụng phù hợp nhất là coi đây như một tín hiệu bổ sung, kết hợp với câu hỏi hành vi, bài kiểm tra thực tế và kiểm chứng thông tin.

Mục tiêu không phải là “đọc vị” ứng viên, mà là hiểu họ nhất quán đến đâu giữa điều nói ra và điều từng làm.

7. Liên tục hỏi “tại sao?”

John Kelley, CEO của CoachUp, thường đặt chuỗi câu hỏi xoay quanh chữ “tại sao”:

Tại sao bạn chọn ngành học đó?

Tại sao bạn làm ở công ty này?

Tại sao bạn muốn chuyển việc?

Tại sao bạn theo đuổi vị trí hiện tại?

Những câu hỏi này giúp nhà tuyển dụng đi sâu hơn vào động lực, mục tiêu và logic đằng sau các quyết định nghề nghiệp của ứng viên.

Hai người có thể sở hữu hồ sơ gần giống nhau nhưng lý do lựa chọn con đường lại hoàn toàn khác nhau.

Một người thay đổi công việc vì muốn học hỏi thêm. Người khác thay đổi vì thường xuyên né tránh khó khăn. Một người chọn ngành học do đam mê. Người khác lựa chọn vì áp lực từ gia đình.

Không có câu trả lời nào luôn đúng. Điều quan trọng là doanh nghiệp hiểu được động lực thật sự của ứng viên và xem động lực đó có phù hợp với môi trường, mục tiêu cũng như văn hóa tổ chức hay không.

Tuyển người giỏi chưa đủ, phải tìm được người phù hợp

Bảy phương pháp trên rất khác nhau, nhưng đều hướng đến một mục tiêu chung: nhìn sâu hơn bản CV.

Bằng cấp có thể phản ánh quá trình học tập.

Kinh nghiệm có thể cho thấy ứng viên từng làm gì.

Nhưng để dự đoán họ sẽ làm việc ra sao trong tương lai, doanh nghiệp còn cần quan sát cách tư duy, thái độ, động lực, khả năng thích nghi và mức độ phù hợp với đội ngũ.

Một quy trình tuyển dụng tốt không nên chỉ tìm người có câu trả lời hay nhất trong buổi phỏng vấn.

Nó phải giúp doanh nghiệp nhận diện người có thể giải quyết vấn đề, tiếp tục trưởng thành và tạo ra giá trị lâu dài.

Bởi tuyển dụng không đơn thuần là lấp đầy một vị trí trống.

Đó là quyết định xem ai sẽ cùng doanh nghiệp xây dựng tương lai.

Vina Aspire Insights
Thế giới bản tin | #thegioibantin