Hỗ trợ nhân viên sau bạo lực đối với cộng đồng của họ

Vào ngày 23 tháng 3 năm 2012, Tổng thống Barack Obama khi đó đã đưa ra một tuyên bố về việc giết hại một thiếu niên da đen 17 tuổi, không có vũ khí, Travyon Martin, bởi một tình nguyện viên trông coi khu phố. “Nếu tôi có con trai, nó sẽ giống Trayvon Martin,” anh nói. “Khi tôi nghĩ về cậu bé này, tôi nghĩ về những đứa trẻ của chính mình.” Tim Cook, CEO đồng tính công khai của Apple, đã rơi nước mắt trong giây phút im lặng tại một hội nghị dành cho các nhà phát triển vào năm 2016 để vinh danh 49 nạn nhân của một vụ xả súng hàng loạt tại Pulse, một hộp đêm dành cho người đồng tính nam ở Orlando, Florida. Vào năm 2019, các cá nhân Latinx ở Mỹ mô tả cảm giác bị “săn đuổi” sau khi 22 người, hầu hết đều là những người gốc Latinx nhập cư, bị giết trong một vụ xả súng hàng loạt tại Walmart ở El Paso, Texas.

Những cái chết này và những cái chết được công bố rộng rãi khác cũng khiến chúng tôi, với danh tính da đen, da đỏ và di dân tương ứng của chúng tôi, trở nên tiêu cực bởi những cảm xúc tiêu cực xảy ra khi đối mặt với những bi kịch như: buồn bã, tức giận và tuyệt vọng. Tuy nhiên, chúng tôi cũng cảm thấy bị đe dọa – giống như chúng tôi chỉ là một trạm dừng xe cộ hoặc ghé thăm cửa hàng tạp hóa để tránh bị làm hại chính mình.

Trải nghiệm này gây tò mò vì những sự kiện này không trực tiếp xảy ra với chúng tôi hoặc trong cộng đồng trực tiếp của chúng tôi. Tuy nhiên, chúng vẫn ở vị trí hàng đầu trong tâm trí chúng ta hàng giờ và đôi khi vài ngày sau các sự kiện, thậm chí thay đổi cách chúng ta điều hướng cuộc sống hàng ngày của mình. Cảm giác kéo dài này khiến chúng tôi hỏi, “Tại sao?”

“Mối đe dọa lớn” là gì?

Câu hỏi này đã khiến chúng tôi nghiên cứu chủ đề – để xác định các loại sự kiện có thể gây ra cảm giác bị đe dọa này và kiểm tra xem nó có thể ảnh hưởng như thế nào đến các cá nhân tại nơi làm việc.

Trong nghiên cứu của mình, đầu tiên chúng tôi đề xuất rằng các sự kiện xã hội, mà chúng tôi gọi là mối đe dọa lớn, có tác dụng duy nhất đối với những người quan sát có chung danh tính với (những) nạn nhân có liên quan đến sự kiện. Các mối đe dọa lớn có ba đặc điểm chính:

• Họ tiêu cực
• Họ nhận được sự chú ý mạnh mẽ của giới truyền thông
• Về bản chất, chúng có liên quan đến danh tính của (các) nạn nhân (chủng tộc, giới tính, tình dục, tình trạng nhập cư của họ, v.v.) hoặc một trong những câu chuyện nổi bật được thảo luận trên các phương tiện truyền thông hoặc trên mạng xã hội là (các) nạn nhân đã bị hại tại vì về bản sắc xã hội của họ.

Trong nghiên cứu gần đây hơn của chúng tôi, được xuất bản trên Tạp chí Học viện Quản lý, chúng tôi cho thấy rằng vì các mối đe dọa lớn có liên quan đến danh tính – hoặc vì mọi người tin rằng nạn nhân bị hại vì danh tính của họ – các cá nhân khác trong xã hội có chung danh tính bị tổn hại này trở nên nạn nhân của sự kiện. Nói cách khác, nhận thức được một sự kiện tiêu cực, thường gây tử vong, đã xảy ra với một người nào đó vì danh tính bị gạt ra ngoài lề của họ – và phải đối mặt với câu chuyện tin tức thông qua một chu kỳ truyền thông vô tận – khiến các thành viên khác trong nhóm tự hỏi, “Tôi có phải là người tiếp theo không?”

Chúng tôi nhận thấy rằng tâm lý của một cuộc tấn công dựa trên danh tính lờ mờ này gây ra một loại mối đe dọa cụ thể mà chúng tôi gọi là mối đe dọa hiện thân. Chúng tôi đề cập đến mối đe dọa này là hiện thân bởi vì, giống như câu nói của cựu Tổng thống Obama hoặc cảm xúc của các thành viên cộng đồng Latinx, những cá nhân chia sẻ danh tính với các nạn nhân của sự kiện thường cảm thấy như thể bản thân họ gần gũi hơn với việc trải qua tổn hại theo cách tương tự. Trong nghiên cứu này, chúng tôi cũng giải thích rằng trải nghiệm về mối đe dọa hiện thân này, liên quan đến một loạt các suy nghĩ và cảm xúc tiêu cực liên quan đến mối đe dọa, không dễ dàng biến mất hoặc chấm dứt khi nhân viên bước vào không gian làm việc của họ. Thay vào đó, nhân viên mang theo sự tiêu cực này khi họ đi về ngày làm việc của mình, đòi hỏi họ phải tích cực quản lý các mối đe dọa hiện hữu tại nơi làm việc.

Tại sao các tổ chức nên quan tâm đến Mega-Threats?

Điểm mấu chốt của bài báo gần đây nhất của chúng tôi rất đơn giản: Các tổ chức nên quan tâm đến các mối đe dọa lớn vì những sự kiện này khiến nhân viên tránh hoặc rút lui khỏi nhiệm vụ công việc của họ và đồng nghiệp của họ trong những ngày sau sự kiện.

Chủng tộc là một đặc điểm cơ bản trong môi trường tổ chức, khiến nhân viên thuộc nhóm thiểu số chủng tộc cảm thấy bị bắt buộc phải tuân theo các quy chuẩn của văn hóa tổ chức da trắng. Thật vậy, nghiên cứu về quản lý đã liên tục phát hiện ra rằng những nhân viên thuộc chủng tộc thiểu số thường điều chỉnh kiểu tóc, giọng nói và diện mạo bên ngoài tổng thể để phù hợp với công việc. Tương tự, các nhân viên thuộc nhóm thiểu số chủng tộc cũng có xu hướng kiềm chế hoặc che giấu phản ứng xác thực của họ đối với các mối đe dọa lớn ở nơi làm việc. Nhưng đàn áp là một hành động mệt mỏi cuối cùng khiến nhân viên rút lui hoặc tránh đầu tư thêm năng lượng vào các nhiệm vụ công việc và các mối quan hệ công việc của họ.

Chúng tôi đã kiểm tra những giả thuyết này về tác động của các mối đe dọa lớn đối với nhân viên tại nơi làm việc qua hai nghiên cứu. Trong nghiên cứu đầu tiên, chúng tôi đã tuyển dụng 187 nhân viên châu Á và 145 nhân viên da trắng sống ở Mỹ để báo cáo về kinh nghiệm làm việc của họ trong những ngày sau vụ xả súng ở spa ở khu vực Atlanta vào năm 2021, nơi sáu phụ nữ gốc châu Á bị bắn chết. Chúng tôi nhận thấy rằng những nhân viên châu Á đã trải qua mối đe dọa rõ ràng hơn trong những ngày sau sự kiện này và tích cực che giấu hoặc ngăn chặn mối đe dọa này tại nơi làm việc, do đó dẫn đến việc né tránh nhiệm vụ công việc và đồng nghiệp cao hơn. Những hành vi cần tránh này bao gồm những điều như để tâm trí của họ đi lang thang, để người khác hoàn thành nhiệm vụ công việc của họ và tránh tương tác với đồng nghiệp.

Trong nghiên cứu thứ hai, chúng tôi đã tuyển dụng một mẫu đa dạng gồm 710 nhân viên ở Hoa Kỳ để hoàn thành cuộc khảo sát giai đoạn một ban đầu. Trong cuộc khảo sát này, các nhân viên đã trả lời một loạt câu hỏi được thiết kế để đánh giá bản sắc xã hội của họ (chủng tộc, giới tính, v.v.), sự ức chế điển hình của họ đối với những cảm xúc và suy nghĩ đích thực tại nơi làm việc và mức độ tham gia trung bình của họ trong các hành vi tránh việc làm. Quan trọng hơn, chúng tôi nhận thấy rằng các nhân viên đã báo cáo tham gia vào các mức độ tương tự của các hành vi công việc tránh làm trong giai đoạn này, bất kể chủng tộc, giới tính hoặc bản sắc xã hội khác của họ ‘.

Sau đó, trong giai đoạn hai của nghiên cứu, trong tuần sau hai mối đe dọa lớn – cảnh sát giết Atatiana Jefferson và công bố bản án trong phiên tòa xét xử viên cảnh sát đã bắn chết Botham Jean – chúng tôi đã theo dõi với một tập hợp con của Nhân viên da đen và nhân viên da trắng từ cuộc khảo sát giai đoạn một của chúng tôi. Trong giai đoạn này, chúng tôi nhận thấy rằng nhân viên Da đen (so với da trắng) gặp phải mối đe dọa thể hiện cao hơn đáng kể mà sau đó họ cảm thấy buộc phải trấn áp tại nơi làm việc, điều này cuối cùng dẫn đến việc tránh né cả nhiệm vụ công việc và giao tiếp xã hội với đồng nghiệp. Nói cách khác, nhân viên da đen đã rút lui tại nơi làm việc sau hai lời đe dọa lớn này, trong khi nhân viên da trắng thì không.

Cuối cùng, trong giai đoạn ba, chúng tôi đã khảo sát lại những nhân viên da đen và da trắng tương tự trong những ngày sau khi một trong những mối đe dọa lớn nhất được công bố rộng rãi nhất xảy ra trong thập kỷ này – vụ sát hại George Floyd vào tháng 5 năm 2020 – và nhận thấy những tác động tiêu cực tương tự của sự kiện này về hành vi làm việc của nhân viên Da đen.

Bốn bài học cho các tổ chức

Tổng hợp lại, kết quả nghiên cứu của chúng tôi cung cấp những hiểu biết quan trọng về ảnh hưởng thường bị bỏ qua mà các mối đe dọa lớn có thể có đối với nhân viên. Vì vậy, các nhà quản lý và tổ chức có thể làm gì để hỗ trợ nhân viên tốt hơn trước những sự kiện này?

Trau dồi văn hóa an toàn tâm lý “liên quan đến bản sắc”.

Kết quả của giai đoạn hai của nghiên cứu của chúng tôi cung cấp một con đường quan trọng để giảm tác động tiêu cực của các mối đe dọa lớn đối với hành vi làm việc của nhân viên. Trong giai đoạn này, chúng tôi đặt ra một câu hỏi mở đơn giản cho những người tham gia: “Bạn có cảm thấy thoải mái khi thảo luận về sự kiện tại nơi làm việc không?” Chúng tôi nhận thấy rằng nhiều người tham gia của chúng tôi, cả Da đen và Da trắng, không cảm thấy an toàn khi thảo luận về những mối đe dọa lớn tại nơi làm việc vì họ lo lắng về việc phải gánh chịu những hậu quả tiêu cực, như xa lánh đồng nghiệp hoặc khiến họ cảm thấy không thoải mái. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng khi các nhân viên Da đen trong mẫu của chúng tôi cảm thấy thoải mái khi thảo luận về sự kiện tại nơi làm việc, họ không còn phải kìm nén phản ứng của mình đối với sự kiện đó nữa. Điều này phần lớn đã ngăn chặn sự kiện ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi làm việc của họ.

Phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trau dồi cái mà chúng ta gọi là an toàn tâm lý “dựa trên danh tính”. Loại an toàn này xảy ra khi các nhà quản lý tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi thảo luận về các sự kiện và / hoặc kinh nghiệm tích cực và tiêu cực gắn liền với danh tính của họ. Mặc dù có vẻ như các tổ chức đang nói về sự đa dạng nhiều hơn bao giờ hết, nhưng các nhân viên vẫn có thể không cảm thấy thoải mái khi thảo luận về những trải nghiệm tiêu cực gắn liền với danh tính của họ, chẳng hạn như các trường hợp cá nhân khi họ bị phân biệt chủng tộc hoặc là nạn nhân của sự phân biệt đối xử. Do đó, các nhà quản lý cần tập trung vào việc nuôi dưỡng một nền văn hóa hòa nhập thực sự, nơi các cuộc thảo luận về chủng tộc và các hình thức khác biệt khác diễn ra phổ biến.

Khuyến khích nghỉ ngơi và phục hồi khi đối mặt với các mối đe dọa lớn.

Ngay cả khi nghiên cứu tiếp tục cho thấy rằng nhân viên mang theo hành lý tình cảm của họ vào không gian làm việc của họ, nhiều tổ chức và nhà quản lý tin rằng cuộc sống làm việc chuyên nghiệp của nhân viên nên không bị ảnh hưởng bởi cuộc sống cá nhân của họ. Một cách để giảm tác động tiêu cực của các mối đe dọa lớn đối với nhân viên là thừa nhận bản chất đau thương của những sự kiện xã hội này đối với những người có chung danh tính với (các) nạn nhân. Hơn cả việc đưa ra các tuyên bố lên án những mối đe dọa lớn này, các tổ chức cần tạo ra các chính sách cho phép nhân viên linh hoạt nghỉ ngơi và phục hồi sau khi tỉnh táo, điều này cũng sẽ đảm bảo rằng hành động của tổ chức phù hợp với lời nói của họ.

Tạo và trao quyền cho mạng lưới mối quan hệ của nhân viên.

Sau một mối đe dọa lớn, nhân viên từ một nhóm nhận dạng cụ thể không được đại diện trong một tổ chức có thể cảm thấy như thể họ là nhân viên duy nhất gặp phải mối đe dọa hoặc quay cuồng với sự kiện. Các mạng lưới quan hệ của nhân viên, chẳng hạn như mạng lưới dành cho người da đen, LGBTQ + hoặc nhân viên nữ, có thể cho phép mọi người phát triển mạng lưới hỗ trợ trong tổ chức của họ, sau đó họ có thể dựa vào sự hỗ trợ của xã hội sau một mối đe dọa lớn. Một phần thưởng bổ sung của việc phát triển và trao quyền cho các mạng lưới nhân viên này là chúng có thể cung cấp thông tin chi tiết hữu ích có thể giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên từ các nhóm nhận dạng bị thiệt thòi khác nhau.

Khuyến khích “bắc cầu quan hệ”.

Cuối cùng, các tổ chức và nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên của họ tham gia vào việc kết nối quan hệ giữa các danh tính. Điều này xảy ra khi nhân viên tập trung vào việc vun đắp các mối quan hệ tại nơi làm việc, thay vì bỏ qua sự khác biệt của họ. Ví dụ: Bank of America đã bắt đầu một chuỗi chương trình có tên “Cuộc trò chuyện can đảm” nhằm tập hợp các nhân viên lại với nhau để thảo luận rộng hơn về chủng tộc, giới tính, bình đẳng LGBTQ + và công bằng xã hội. Gọi những cuộc trò chuyện này là “can đảm” nêu bật rằng việc thảo luận những chủ đề này ở nơi làm việc thường đòi hỏi sự can đảm của cả nhân viên nhóm đa số và thiểu số. Tuy nhiên, đối thoại cởi mở và trung thực với đồng nghiệp trước khi một mối đe dọa lớn xảy ra có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái khi thể hiện một cách chân thực phản ứng của họ đối với các sự kiện đe dọa lớn. Cuộc đối thoại cởi mở này cũng có thể khuyến khích nhân viên tham gia vào các hành động táo bạo, chẳng hạn như lên tiếng để cải thiện tổ chức cho những nhân viên bị thiệt thòi.

Cầu nối quan hệ cũng có thể có tác động từ trên xuống. Ví dụ, sau vụ sát hại George Floyd, nhiều giám đốc điều hành Da đen cảm thấy bị buộc phải chia sẻ kinh nghiệm phân biệt chủng tộc trong tổ chức của họ. Loại chia sẻ này từ các nhà lãnh đạo cao nhất trong một tổ chức có thể là bước đầu tiên để xây dựng văn hóa an toàn tâm lý dựa trên bản sắc hoặc một nền văn hóa mà nhân viên thuộc nhóm thiểu số chủng tộc không còn cảm thấy buộc phải kìm nén trải nghiệm của họ trước một mối đe dọa lớn.

. . .

Cuối cùng, sẽ cần có những thay đổi đáng kể trong các quy trình và văn hóa tổ chức để loại bỏ các cấu trúc và thực hành khiến các dân tộc thiểu số cảm thấy buộc phải thích ứng hoặc che giấu phản ứng của họ đối với các mối đe dọa lớn. Tuy nhiên, để các tổ chức thực sự trở thành nơi công bằng, nơi mọi người được khuyến khích nỗ lực hết mình để làm việc, họ phải bắt đầu chuyển đổi môi trường hàng ngày của mình thành những nơi mà các sắc tộc thiểu số thực sự có thể là con người thật của họ – ngay cả khi họ cảm thấy bị đe dọa.