Để xây dựng một chương trình DEI hoạt động, bạn cần có các chỉ số

Thật dễ dàng để dành ra hai giờ cho một hội thảo và gọi đó là một ngày, nhưng các công ty thực sự cam kết đạt được tiến bộ về sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) của họ đã sẵn sàng cho một bước tiến lớn hơn. Để đạt được sự thay đổi thực sự đòi hỏi phải thay đổi các hệ thống ăn mòn sự hòa nhập, có nghĩa là mọi người phải xây dựng những thói quen mới.

Mặc dù mọi người thích thói quen cũ của họ.

Đây là một ví dụ. Khi giám đốc đa dạng và hòa nhập của một công ty luật và đối tác phụ trách đa dạng và hòa nhập đề xuất thay đổi hệ thống phân bổ cơ hội làm việc của công ty đó, họ đã vấp phải một bức tường gạch hoài nghi. Các đối tác phải chịu rất nhiều áp lực trong việc giao hàng trong khi vẫn giữ số giờ có thể tính phí cho khách hàng ở mức thấp và nhiều người tin rằng con đường thành công ít rủi ro nhất là tiếp tục giao công việc nổi tiếng cho những người mà họ đã từng làm việc trước đây. Nói cách khác, những thói quen cũ của họ đang có tác dụng với họ, và họ thấy rủi ro khi cố gắng thay đổi chúng.

Nhưng những thói quen cũ này không phù hợp với tất cả mọi người. Thay đổi cách mọi người tiếp cận các cơ hội có giá trị là một trong những thách thức chính mà các tổ chức cam kết cải thiện DEI phải đối mặt. Trong ngành này sang ngành khác, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy 81% đến 88% nam giới da trắng cho biết có khả năng tiếp cận công bằng với các công việc nâng cao nghề nghiệp. Đối với các nhóm khác, tỷ lệ phần trăm đó giảm xuống thấp nhất là 50%.

Con đường ngắn nhất quanh bức tường gạch là gì? Các chỉ số.

Sử dụng các chỉ số để có được lượt mua vào

Tại một công ty luật, nơi mô hình kinh doanh dựa trên số giờ có thể lập hóa đơn, việc làm đủ giờ là điều kiện tiên quyết để thành công. Vì vậy, giám đốc đa dạng và hòa nhập và đối tác phụ trách đa dạng và hòa nhập đã đưa ra một số con số cho các cộng sự mới vào nghề trong hai nhóm hành nghề lớn nhất của họ. Họ đã xem xét số giờ có thể lập hóa đơn trong cùng khoảng thời gian sáu tháng trong hai năm và phát hiện ra rằng đàn ông da trắng trung bình nhiều hơn 225 giờ một năm so với tất cả các nhóm khác và nhiều hơn tới 339 giờ so với người da màu.

Dữ liệu này đã biến một trong những người hoài nghi lớn nhất của họ thành người ủng hộ lớn nhất của họ: “Anh ấy đã chuyển từ đèn vàng sang đèn xanh kép sau khi xem xét dữ liệu.” Với sự giúp đỡ của lực lượng đặc nhiệm, họ đã đề xuất một sự thay đổi: một lựa chọn để phân bổ nhiệm vụ cho luật sư trong hai năm đầu hành nghề của họ thông qua một hệ thống tập trung mới. Họ cũng tạo ra động cơ để làm như vậy: Đối tác có thể “xóa sổ” số giờ được chỉ định thông qua hệ thống mới (tức là không tính phí cho khách hàng). Điều này đã giảm thiểu rủi ro khi sử dụng hệ thống mới.

Bước tiếp theo là một thí điểm tại một trong những bộ phận lớn nhất của công ty. Một lần nữa, số liệu đóng một vai trò trung tâm. Giám đốc đa dạng và hòa nhập và đối tác phụ trách đa dạng và hòa nhập đã tạo ra các biểu đồ hiển thị số giờ có thể lập hóa đơn của từng luật sư cấp dưới và số lượng đối tác mà họ đã làm việc (một số liệu quan trọng khác để thăng tiến). Sau đó, họ chia sẻ những điều này với mọi luật sư giám sát. “Tôi giải thích rằng những gì chúng tôi muốn là một biểu đồ hình tròn cân bằng độc đáo và hỏi điều gì sẽ giúp họ dễ dàng giao việc cho những người nhận ít giờ hơn,” đối tác phụ trách đa dạng và hòa nhập cho biết.

Những cuộc trò chuyện này đã chứng tỏ sự biến đổi. Một đối tác phản đối, “Tôi sử dụng tất cả mọi người, tôi có rất nhiều việc” nhưng đã mua vào hệ thống mới khi dữ liệu hiển thị khác. “Dữ liệu là công cụ mạnh mẽ nhất”, đối tác phụ trách tính đa dạng và hòa nhập cho biết.

Sử dụng các chỉ số để xác định những gì cần sửa chữa

Nhận được lượt mua chỉ là một cách mà các chỉ số chứng minh là cần thiết. Các chỉ số cũng có thể xác định vị trí các vấn đề đang phát sinh. Đi tuyển dụng. Việc tuyển dụng thực sự bao gồm năm quy trình khác nhau: tập hợp một nhóm các ứng viên, xem xét sơ yếu lý lịch, phỏng vấn, đề nghị và các gói lương thưởng. Nếu việc tuyển dụng của bạn quá đồng nhất, bạn cần biết (những) quy trình nào trong số những quy trình này cần khắc phục.

Hai trong số các thử nghiệm của chúng tôi, hiện đang được tiến hành, làm nổi bật điểm này. Cả hai đều liên quan đến việc tuyển dụng, một trong một công ty công nghệ tầm trung và một trong một kỳ lân công nghệ. Nếu bạn nhìn vào dữ liệu, hóa ra các công ty có hai vấn đề bậc nhất khá khác nhau.

Kỳ lân công nghệ chủ yếu dựa vào “khách hàng tiềm năng”, bao gồm các giới thiệu nội bộ cũng như các ứng viên được các nhà tuyển dụng kiểm tra. Dữ liệu cho thấy nam giới gốc Á chiếm nhiều hơn 20,3 điểm phần trăm trong các khách hàng tiềm năng, so với thành phần của họ trong nhóm ứng dụng. Phụ nữ gốc Á chiếm nhiều hơn 7,2 điểm phần trăm, trong khi nam giới da trắng chiếm 2,4 nhiều hơn. Phụ nữ da trắng và thiểu số không có đại diện không phải là người châu Á (URMs) ở tất cả các giới tính chiếm 3,2 đến 14,2 điểm phần trăm ít hơn của các giới thiệu so với đại diện tương ứng của chúng trong nhóm ứng dụng.

Nếu công ty này thay đổi một yếu tố của quy trình tuyển dụng, thì đó sẽ là điều tối kỵ. Điều này sẽ đòi hỏi bạn phải chủ động tiếp cận với các nguồn nhân tài đa dạng, hạn chế việc thuê người giới thiệu hoặc cả hai.

Công ty công nghệ tầm trung phải đối mặt với một thách thức khá khác biệt. Khi chúng tôi phân tích một nhóm nhỏ các ứng viên xếp hạng nhận được trong các cuộc phỏng vấn, chúng tôi thấy rằng nam giới da trắng nhận được lời mời làm việc với điểm phỏng vấn thấp hơn nhiều so với bất kỳ nhóm nào khác, trong khi phụ nữ URM và phụ nữ da trắng cần điểm cao nhất để nhận được lời mời. Đàn ông da trắng chỉ bị từ chối nếu họ đạt điểm thực sự thấp, trong khi phụ nữ URM bị từ chối ngay cả khi họ có điểm số cao hơn hẳn so với những người đàn ông da trắng bị từ chối.

Nếu công ty này thay đổi một điều, thì công ty này nên sử dụng các số liệu, tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí lựa chọn khách quan để kiểm soát xu hướng “chứng minh lại lần nữa” phổ biến này. Một nghiên cứu gần đây cho thấy rằng 30% đến 50% sự khác biệt về thăng tiến giới tính là do đàn ông da trắng được đánh giá dựa trên tiềm năng, trong khi những người khác cần phải chứng minh bản thân nhiều lần.

Loại thông tin này có thể tiết kiệm cho một công ty rất nhiều thời gian, tiền bạc và rắc rối. Nếu không có các thước đo chính xác, nỗ lực DEI có thể tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc để sửa chữa sai lầm.

Đó chỉ là một thông điệp mà các chỉ số đo lường của hai công ty công nghệ nắm giữ. Ở cấp độ cơ bản nhất, dữ liệu cho thấy các nhóm khác nhau đang gặp khó khăn tại hai công ty. Trong công ty ở giai đoạn giữa, những người đàn ông da trắng đã trải qua một thang cuốn vô hình liên tục làm tăng lợi thế của họ: Nhìn chung, họ nhận được đề nghị với tỷ lệ cao hơn (so với tỷ lệ ứng tuyển của họ), và họ đã vượt qua cả xem xét sơ yếu lý lịch và phỏng vấn với tỷ lệ cao hơn một sẽ mong đợi với đại diện của họ trong nhóm ban đầu. Tại kỳ lân, người Mỹ gốc Á đã sớm nhận được sự thúc đẩy ở giai đoạn giới thiệu vẫn tồn tại trong suốt quá trình này. Tuy nhiên, có một số ít phụ nữ Mỹ gốc Á ở các cấp cao hơn, điều này chắc chắn sẽ trở thành tâm điểm chú ý.

Các chỉ số cũng chỉ ra rằng những người thuộc các nhóm không được đại diện phải đối mặt với những thách thức khác nhau tại mỗi công ty. Tại kỳ lân, nhưng không phải là công ty công nghệ tầm trung, URM nhận được đề nghị với tỷ lệ thấp hơn so với tỷ lệ ứng dụng của họ. Tại cả hai công ty, nam giới URM phải đối mặt với những thách thức khác với những thách thức mà phụ nữ URM phải đối mặt. Nam giới URM nộp đơn vào cả hai công ty với tỷ lệ thấp hơn nhiều so với tỷ lệ dân số của họ. Điều này cũng không đúng với phụ nữ URM… nhưng họ ít có khả năng nhận được đề nghị hơn nam giới URM khi họ vào nhóm. Vì vậy, giải pháp cho cả hai công ty là tiếp cận hiệu quả hơn với nam giới URM – nhưng cũng kiểm soát sự thiên vị trong việc tuyển dụng để không làm chệch hướng phụ nữ URM.

Tại cả hai công ty, phụ nữ da trắng chiếm một tỷ lệ nhỏ hơn đáng kể trong nhóm đề nghị so với những gì người ta mong đợi với số lượng đơn đăng ký. Sự thiên vị có tác động kép: Mặc dù phụ nữ da trắng chỉ có ít khả năng vượt qua mỗi giai đoạn hơn một chút, nhưng đến giai đoạn ưu đãi, tỷ lệ đại diện của họ trong nhóm đã giảm 7-9 điểm phần trăm so với tỷ lệ nộp đơn của họ.

Cả hai công ty cần nỗ lực kiểm soát sự thiên vị trong các cuộc phỏng vấn: Những người đàn ông da trắng thành công lớn nhất trong các cuộc phỏng vấn, có thể là do chủ nghĩa thiên vị trong nhóm – các nhóm thống trị có xu hướng ưu ái những người khác trong nhóm của họ. Phụ nữ da trắng đã thành công ở cả hai công ty, có lẽ phản ánh “thành kiến ​​chặt chẽ”: Những phụ nữ quyết đoán có thể bị coi là “quá đáng” và những phụ nữ không “quá nhu mì”. Nhưng nhóm khác có kết quả tương đối kém trong các cuộc phỏng vấn khác nhau ở hai công ty: đàn ông và phụ nữ URM ở công ty khởi nghiệp kỳ lân và – thật hấp dẫn – đàn ông châu Á ở công ty tầm trung. Ở công ty đó, sự thiên vị trong các cuộc phỏng vấn có thể đánh gục những người đàn ông gốc Á, mặc dù thực tế là xếp hạng trung bình của họ cao hơn đàn ông da trắng, đàn ông URM và phụ nữ châu Á.

Chúng tôi đã thuyết phục bạn rằng có đáng đầu tư vào các chỉ số DEI không? Nếu không có chỉ số đo lường, bạn đang ném tiền vào gió với hy vọng nó sẽ thổi ngược vào túi của bạn. Các công ty hiểu biết đã ngừng làm điều đó. Chúng tôi tiếp tục triển khai các thử nghiệm trong các công ty, với khoản tài trợ hào phóng từ Walmart. Trên thực tế, hợp tác với Conference Board, chúng tôi đang mở ra một nhóm mới gồm 30 công ty muốn thu thập các số liệu và sử dụng các trình ngắt thiên vị dựa trên bằng chứng để giải quyết các vấn đề mà họ tìm thấy. Chúng tôi đang tuyển dụng những công ty đó ngay bây giờ; hãy theo dõi để biết thêm thông tin chi tiết – và liên hệ với chúng tôi nếu bạn quan tâm.