Kéo về công ty những cá nhân siêu việt, làm cách nào?

Chúng tôi xin gửi đến bạn đọc series “Tôi đi thuê” gồm các bài viết chia sẻ kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự do đích thân lãnh đạo cao cấp nhiều công ty lớn trên thế giới chấp bút. Series “Tôi đi thuê” đăng định kỳ vào thứ ba hàng tuần.

Người viết là ông Justin Rosenstein. Rosenstein từng là Kỹ sư trưởng tại Facebook. Năm 2008, ông cùng nhà đồng sáng lập Facebook Dustin Moskovitz lập ra hãng phần mềm Asana. Hiện Asana có vốn hóa thị trường 280 triệu USD sau đợt huy động vốn mới nhất.

Xem thêm: Kiếm hảo thủ, không thuê người đẹp chạy vòng quanh sân

Nội dung nổi bật:

4 nguyên tắc tuyển dụng của Asana:

1/ Hiểu rõ từng cá nhân: mời ứng viên đi ăn tối, đi uống sau giờ làm, hay tham gia các sự kiện của công ty

2/ Quảng bá giá trị công ty: đăng bài viết về các giá trị của công ty để ứng viên hiểu rõ mình có thể trông đợi gì ở Asana.

3/ Chưa tuyển được thì làm quen đã: gửi thư mời nhân tài hàng đầu tới dự các sự kiện của công ty, có thể vài năm liền họ không đến cũng chẳng buồn hồi đáp cũng chẳng sao.

4/ Những người giỏi luôn muốn làm việc với những kẻ ngang tài.

Qua nhiều năm “học nữa, học mãi” trong cái thế “bơi hay chết chìm”, chúng tôi đã tạo lập được bốn nguyên tắc để tập hợp một đội ngũ tầm cỡ thế giới. Ở Asana, chúng tôi có một cách làm hơi khác một chút: thay vì tuyển dụng càng nhanh càng tốt, chúng tôi cẩn thận tìm kiếm nhóm thiểu số thuộc thành phần tinh anh nhất trong lĩnh vực của họ, hoặc những đối tượng mà chúng tôi tin rằng có tiềm năng trở nên xuất sắc.

Dĩ nhiên, những cá nhân này lúc nào cũng cực “hot”. Dưới đây là cách chúng tôi khiến họ bỏ qua mọi cơ hội khác và vui vẻ gia nhập Asana.

1. Hiểu rõ từng cá nhân

Bất kì một người mới nào cũng sẽ ảnh hưởng đến tổ chức của chúng tôi về nhiều mặt, chứ không chỉ giới hạn ở những kỹ năng đặc biệt mà họ có. Với Asana, yếu tố văn hóa rất quan trọng. Do đó, chúng tôi đã làm nhiều cách để hiểu được ứng viên.

Chúng tôi mời họ ăn tối, đi uống sau giờ làm, hoặc tham gia các sự kiện của công ty. Nhờ kinh nghiệm quan sát và xã giao lâu năm nên chúng tôi có thể biết thêm nhiều điều về các ứng viên. Chúng tôi quan sát xem họ có phù hợp với Asana về văn hóa, tính cách cũng như cách ứng xử trong nhiều tình huống khác nhau hay không. Bản thân họ cũng sẽ hiểu được Asana thực sự là gì, từ cái ngớ ngẩn đến cái nghiêm cẩn, từ những lúc trịch thượng, đến những khoảnh khắc mong manh.

Ngay cả trong những buổi phỏng vấn chính thức, câu hỏi đầu tiên mà tôi đặt ra cho mỗi ứng viên luôn là: “ Đam mê của anh/chị là gì? Điều gì khiến anh/chị thức dậy vào mỗi sáng? Tại sao anh/chị lại lựa chọn ( thiết kế/lập trình/vv..) trong hàng ngàn thứ anh/chị có thể làm giữa cuộc đời hữu hạn trân quý này?”

2. Quảng bá giá trị công ty

Để trở thành tiên phong trong những xu hướng lớn, cần phải xây dựng một đội ngũ có khả năng thấu hiểu và đại diện cho những giá trị mà bạn sở hữu. Giá trị ở đây, không chỉ là những mỹ từ, mà chính là kim chỉ nam hiện hành mà nhân viên của bạn tuân theo hàng ngày mỗi khi đưa ra quyết định, khi xây dựng sản phẩm, và cả khi sáng tạo thương hiệu.

Chúng tôi mạnh dạn công bố những giá trị của mình khắp mọi nơi (được liệt kê ngay trên trang chủ của công ty). Chúng tôi cho đăng các bài viết và mở bình luận về chúng, ví như: Chúng tôi đã áp dụng tinh thần “Nghệ nhân thực dụng” (Pragmatic Craftmanship) vào phát triển sản phẩm như thế nào? Áp dụng“Cân bằng” trong quản lý ra sao?, “Chánh niệm” (Mindfulness) nào giúp khởi nghiệp một công ty?

Kết quả là, những người đồng cảm với các giá trị của chúng tôi, sẽ tự động tìm đến, và những kẻ cơ bản không mấy hứng thú với công việc cũng tự động bị sàng lọc.

3. Chưa thuê được thì làm quen đã.

Xây dựng một đội ngũ hoàn hảo, vừa là một cuộc đua đường trường, lại vừa là một cuộc đua nước rút. Những công ty thành công nhất, không chỉ chạy hết tốc lực để lấp đầy những vị trí để ngỏ, mà còn phải tạo dựng quan hệ với những người có thể phù hợp trong tương lai.

Tại Asana, chúng tôi muốn tiếp xúc và muốn tìm hiểu những con người tuyệt vời, và tất cả thành viên trong công ty đều phải làm việc đó. Cụ thể là, Asanas vẫn đều đặn gửi giấy mời dùng bữa hay tham gia các sự kiện công ty tới bạn bè, ngay cả khi họ đã nhiều năm không thể tham dự, hoặc cũng có lẽ, sẽ chẳng bao giờ.

Chúng tôi dành 10% thời gian bên bàn làm việc để để xử lý các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, phần nhiều trong số đó là: xây dựng các mối quan hệ. Tất nhiên, động lực chính của việc này không chỉ là chiêu mộ mà còn là chia sẻ các ý tưởng để giúp chúng tôi trở thành những nhà sáng tạo, những con người tốt đẹp hơn.

4. Người giỏi nhất muốn làm việc với người giỏi nhất.

Cần rất nhiều quy tắc để giữ các tiêu chuẩn ở mức cao. Với mỗi vị trí trống, chúng tôi phải gặp hàng trăm nhân tài, trước khi tìm thấy ứng viên phù hợp – một tổng hợp độc đáo của khối óc hiếu kì, của chiều sâu kỹ thuật, tính chính trực, sự hài hòa cả về nhân cách lẫn văn hóa, lòng đam mê cho công việc hiện tại, cũng như chỉ số IQ chuẩn.

Chúng tôi phải tạo ra một môi trường nơi những con người này cảm thấy được tận dụng toàn bộ kỹ năng của mình, cho dù họ có ở giữ vị trí quản lý hay không. Những người giỏi nhất luôn muốn được thử thách và hỗ trợ bởi những kẻ ngang tài, ngang sức.

Hà Phương