Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự khác nhau thế nào ?

Bởi Jack Bui On Th4 19, 2019 Last updated Th3 31, 2019

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

I. Quá trình tuyển mộ:

1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức

phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế

nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất

lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao

động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được

biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất

lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn

hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn

số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất

lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc

tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn

nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . . Sự tác động

của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa theo Hình V- 1 .

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng

do động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.

nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp

uyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.

a, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử

dụng các phương pháp sau

(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây

là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản

thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công

việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

(li) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công

nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể

phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của

công việc, một cách cụ thể và nhanh.

(iii)phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh

mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân

người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.

Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng

hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải

qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến

phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.

b, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các

phương pháp thu hút sau đây .

(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công

chức trong tổ chức (tương tự như trên).

(li) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các

phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền

hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.

Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng

lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập

trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương

tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu

hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn

trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.

(in) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm

môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang

áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay

tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. .Các

trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,

trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các

cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương.

(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc

làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp

dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp

xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn

rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và

các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra

những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất

cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.

(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ

của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,

cao đẳng, dạy nghề.

3. Quá trình tuyển mộ:

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:

Các yêu tố thuộc về tổ chức

– Uy tín của công ty.

. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.

. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu

không khí tâm lý trong tập thể lao động.

. Chi phí.

Các yếu tố thuộc về môi trường

. Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).

. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.

. Các xu hướng kinh tế.

. Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.

Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế

hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các

bước sau:

3./. Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng

nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc

người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh

do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty,

Tổng công ty . . . ) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định

nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục

tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt

động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo

và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm

người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc

các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng

được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng

nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên

cứu để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.

Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối

với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.

Phòng Nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu công việc

với người thực hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác

định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ

muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. “Bản xác định yêu cầu của công

việc đối với người thực hiện” giúp cho những người xin việc quyết định xem

họ có nên nộp đơn hay không.

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

a, Lập kê hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ đjợc số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.

Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc

chính xác và hợp lý.

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự 1

tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ~

ta hiện nay được xấp định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà

chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần

lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết

định trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác

định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

(i) Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động);

(li) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;

(in) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;

(iv) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;

(v) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.

Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau:

Tỷ lệ sàng lọc ở Công ty Da giày X:

Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở

vòng tiếp theo là 6/1 .

Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là

5/1.

Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là

Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có

nghĩa là cứ 60 người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhận

vào làm việc.

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công

bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi

tuyển mộ. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn

đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương

pháp tuyển mộ.

b, Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển ‘ mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị

trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí

công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người

từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc

thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý

do sau:

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang

làm việc cho tổ chức đó.

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ

những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là

ta đã tạo ra được động cơ tết cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.

Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và

họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với

công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ

chức.

Ưu điểm của nguồn này là:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử

thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết

kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc

diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các

quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

Nhược điểm của nguồn này là:

. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta

phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”

(đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có

biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v.

Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như

chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.

– Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử

dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao

động.

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một

chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn

diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những

người mới đến xin việc, những người này bao gồm:. Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;

. Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

ưu điểm của nguồn này là:

-. Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và

có hệ thống;

– Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;

-. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà

không sợ những người trong tổ chức phản ứng;

Nhược điểm của nguồn này là:

–Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để ~

hướng dẫn họ làm quen với công việc.

-. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức

(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng

cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ

hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực

hiện các mục tiêu của tổ chức.

–Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ

cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,

nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người

lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các

thông tin kinh doanh của họ.

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi

ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở

dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người

được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc.

Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dựng những

phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các

trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những

phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.

c Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những

yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thị

trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng

rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú

ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng

ta tập trung vào các địa chỉ sau:

. Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao

động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật,

kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.

. Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có

vốn đầu tư nước ngoài.

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số

vấn đề sau đây:

. Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng

nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công

việc trong tương lai.

. Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn

gốc của những người lao động tết nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trong

khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những

sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu

quả cao.

Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ

thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong

phú của nguồn tuyển mộ.

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của

các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời

gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời

gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển

mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô

kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).

3.2. Tìm kiêm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển

mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người

xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu

hút người xin việc.. ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút người

xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ

chức dự định sẽ thu hút.

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút

những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay

gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình

thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của

công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu

dài trong tổ chức.

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về

tổ chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh

đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ

chức. Tuy vậy, khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý

sợ rằng nếu nói sự thật thì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ

gây những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ

vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về

trạng thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế đã cho chúng ta thấy rằng:

Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế của

công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc

giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng.

Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì

sẽ ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ

đã nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón

nhận các tình huống được coi là xấu nhất.

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải

cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện

quảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút

bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn

trong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải

xem xét đưa ra các hình thức thích hợp nhất.

Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì

năng lực của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng

của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ

tuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin

việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần

như đảm bảo các yêu cầu sau: xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút

những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay ~

gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình ~