DEI có thật

Thật dễ dàng nhận thấy sự chú trọng ngày càng tăng của thế giới doanh nghiệp đối với DEI — tính đa dạng, công bằng và hòa nhập — với sự hoài nghi. Các nỗ lực giải quyết vấn đề phân biệt đối xử thường nghiêng về quang học hơn là về sự thay đổi thực sự, với việc các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường nhanh chóng đưa ra tuyên bố ủng hộ nhưng lại chậm chạp khi thực hiện hành động có ý nghĩa. Và nếu bạn đã từng tròn mắt trước một khóa đào tạo về sự đa dạng của công ty đầy từ ngữ, thì bạn không hề đơn độc.

Nhưng trước những phong trào như Me Too và Black Lives Matter, có lý do cho sự lạc quan. Ngày càng rõ ràng rằng nhiều người – có lẽ thậm chí là tuyệt đại đa số – thực sự bị xáo trộn bởi sự bất bình đẳng và có động lực để giải quyết chúng.

Sẽ cần những gì để biến những ý định tốt đẹp đó thành những thay đổi thực tế trong việc phân phối quyền lực? Bốn cuốn sách mới làm sáng tỏ những thách thức mà phụ nữ, người da màu và các nhóm người ít đại diện khác phải đối mặt tại nơi làm việc và những gì nhân viên, quản lý và tổ chức có thể làm để biến DEI thành hiện thực. (Mặc dù HBR có chính sách không xem xét các bản phát hành mới từ chi nhánh xuất bản sách của chúng tôi, nhưng chúng tôi sẽ bỏ qua nếu chúng tôi cũng không chỉ cho bạn về cuốn sách sắp ra mắt Lãnh đạo chống phân biệt chủng tộc, bởi James D. White, và Hành trình cần thiết, bởi Ella F. Washington.)

Trong Bao gồm có Mục đích, Nhà tư vấn DEI Ruchika Tulshyan lưu ý rằng tiến bộ thực sự không chỉ đòi hỏi sự đồng cảm mà còn là nỗ lực chủ động, liên tục. Cô ấy đưa ra sáu chiến lược để biến sự đồng cảm thành hành động — không thoải mái, suy nghĩ về những gì bạn không biết, mời phản hồi, hạn chế phòng thủ, phát triển từ sai lầm của bạn và mong đợi sự thay đổi cần có thời gian — và khuyến khích người đọc xem xét các chính sách hoặc giả định đó như thế nào có vẻ như “bình thường” có thể gây ra tác hại ngoài ý muốn. Ví dụ, cô ấy mô tả một nơi làm việc nơi các sự kiện xã hội luôn có rượu, do đó loại trừ những nhân viên có tôn giáo, văn hóa hoặc sức khỏe khiến họ không được uống rượu. Tulshyan khuyên bạn nên thừa nhận những sai lầm như vậy, xác định những thành kiến ​​có thể đã thúc đẩy chúng và làm việc để làm tốt hơn.

Mặc dù lời khuyên của cô ấy hướng đến nhân viên ở mọi cấp độ, Cuộc cách mạng hòa nhập, bởi Daisy Auger-Domínguez, giám đốc điều hành lâu năm của DEI, tập trung vào những gì người quản lý nên làm — ví dụ: theo dõi các chỉ số đa dạng về tuyển dụng, giữ chân và tăng trưởng; thừa nhận xung đột một cách cởi mở; và khuyến khích sự tiến bộ. Cô ấy cũng đề xuất các phương pháp như tổ chức các buổi lắng nghe thường xuyên, thiết lập đường dây nóng ẩn danh để báo cáo các mối quan tâm và lập danh sách hàng ngày về các cách cụ thể để hoạt động toàn diện. Cô khẳng định rằng các nhà quản lý cấp trung có nhiều quyền lực hơn những gì họ có thể nhận ra. Cô viết: “Bạn có thể tạo ra một cảm giác an toàn về tâm lý, nơi mọi người đều cảm thấy tự tin và thoải mái khi chấp nhận rủi ro, phạm sai lầm, đóng góp ý kiến ​​và thẳng thắn về những gì họ đang chống lại. “Các nhà quản lý có quyền lực này. Bạn có sức mạnh này. ”

Cũng giống như các nhà quản lý đôi khi có thể cảm thấy bất lực, các chủ doanh nghiệp nhỏ và doanh nhân thường cảm thấy nỗ lực DEI của họ bị cản trở bởi nguồn lực hạn chế. Nhưng trong Sách kinh doanh chống chủ nghĩa, Huấn luyện viên kinh doanh của DEI, Trudi Lebrón lập luận rằng bạn không cần một ngân sách lớn để đạt được tiến bộ.

Bản thân là một doanh nhân, cô ấy đề xuất các chiến lược đơn giản như đăng ký nhanh trước cuộc họp, tìm kiếm ý kiến ​​đóng góp có mục đích từ bất kỳ ai có thể bị ảnh hưởng bởi một quyết định lớn và khi bạn buộc phải làm điều gì đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến ai đó, thực hiện các bước ưu tiên để giảm thiểu làm hại. (Ví dụ: nếu bạn cần sa thải nhân viên để duy trì hoạt động kinh doanh của mình, hãy cung cấp thư giới thiệu hoặc hỗ trợ vị trí việc làm.)

Lebrón cũng giải quyết sự khó chịu liên quan đến việc muốn phá bỏ các hệ thống bất công trong khi vẫn hy vọng thành công bên trong chúng — hoàn cảnh của nhiều doanh nhân có đầu óc xã hội. Cô ấy khuyên nên thay đổi tư duy từ “Tiền là tệ nạn cần thiết mà tôi phải học cách đối phó” sang “Tiền là một nguồn lực có thể được tận dụng cho điều tốt, và tôi cảm thấy thoải mái và tự tin vào khả năng kiếm tiền, quản lý và đòn bẩy của mình nó.” Cô ấy mời người đọc từ chối các yếu tố “độc hại, áp bức, bóc lột và phân biệt chủng tộc” của chủ nghĩa tư bản và chuyển hướng sang “thương mại công bằng”, nhấn mạnh rằng “chúng ta có thể tạo ra một thế giới mới, trong đó sự giàu có và công bằng kết hợp với nhau”.

Đó là một mục tiêu đầy cảm hứng — và là một mục tiêu mà Rohini Anand, cựu giám đốc đa dạng toàn cầu của Sodexo, hướng tới để giải quyết ở cấp độ quốc tế. Trong Đa dạng toàn cầu, công bằng và hòa nhập hàng đầu, bà giải quyết thách thức thường bị bỏ qua trong việc dịch các chương trình DEI trên các tổ chức đa quốc gia với nhiều bối cảnh văn hóa, chính trị và pháp lý. Cô nhớ lại một cuộc họp, trong đó một đồng nghiệp người Pháp đã nói với cô, “Sự đa dạng là một điều rất Mỹ, Rohini. Nó không áp dụng cho chúng tôi ở châu Âu vì chúng tôi đã có rất nhiều quốc tịch ở đây. ” Cô ấy nhận ra rằng ở Pháp, cô ấy sẽ cần phải nói khác về DEI để được mua vào.

Anand mô tả một khoảnh khắc học tập khác mà cô đã có tại Sodexo: Được giao nhiệm vụ tăng cường đại diện cho nữ giới trong các hoạt động của mình tại Ấn Độ, cô đã nhân rộng các chương trình cố vấn đã thành công ở những nơi khác. Nhưng khi họ tỏ ra hoàn toàn không quan tâm, cô ấy loại bỏ họ và bắt đầu hỏi nhân viên địa phương về những rào cản mà họ phải đối mặt. Những người phụ nữ giải thích rằng mẹ chồng của họ thường gây áp lực buộc họ phải ưu tiên việc nhà hơn công việc của họ, vì vậy Anand đã tạo ra một ngày công nhận và bảo nhân viên mời họ hàng của họ. Sau khi nhìn thấy con gái, người vợ, người mẹ của mình nhận được giải thưởng và nghe về những đóng góp của họ trong công việc, các gia đình đã bớt đòi hỏi ở nhà, để phụ nữ đầu tư nhiều hơn cho sự nghiệp của mình. Anand lưu ý rằng mặc dù cách tiếp cận này có thể cảm thấy khó xử hoặc không phù hợp ở các địa điểm khác, nhưng nó đã hiệu quả ở Ấn Độ.

Cô ấy nhắc nhở chúng ta rằng “mọi nơi đều có lịch sử loại trừ, phân biệt đối xử, mạng lưới thái độ và hệ thống thúc đẩy và biện minh cho việc bị gạt ra ngoài lề xã hội”. Vai trò của các nhà thực hành DEI toàn cầu là phát hiện ra những di sản của sự mất cân bằng quyền lực và xác định — trong quan hệ đối tác chặt chẽ với các bên liên quan và chuyên gia văn hoá địa phương — các chiến lược sẽ hiệu quả nhất để giải quyết chúng.

Bất kể chúng ta đang ở đâu trên thế giới hay cơ cấu quyền lực mà chúng ta tìm thấy, tất cả chúng ta đều có vai trò trong việc xác định và khắc phục sự bất bình đẳng. Mặc dù rất dễ mất hy vọng hoặc rơi vào trạng thái tức giận và hoài nghi, nhưng tất cả chúng ta đều được phục vụ tốt hơn bằng cách cùng nhau lắng nghe, thấu hiểu và cải thiện bản thân cũng như nơi làm việc của mình. Và có quá nhiều việc phải làm — vì vậy, chúng ta hãy ngừng đảo mắt và bắt tay vào việc.