7 cách để thực hành hoạt động của Allyship

Hết lần này đến lần khác khi tôi tham gia vào các vấn đề đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) với nhân viên, người quản lý và lãnh đạo của các công ty trên toàn thế giới, tôi đã gặp câu hỏi: Tôi có thể làm gì?

Bất chấp những nỗ lực gần đây của nhiều công ty trong việc phát triển các chiến lược và lộ trình DEI, tình trạng bất bình đẳng tại nơi làm việc của chúng ta vẫn lan tràn. Báo cáo mới nhất của Diễn đàn Kinh tế Thế giới tuyên bố rằng chúng ta sẽ mất 132 năm để đạt được bình đẳng giới, với con số đó đối với một số đặc điểm nhận dạng giao thoa cao hơn nhiều so với những người khác. Chúng ta đang thiếu điều gì, và làm cách nào để di chuyển con lắc từ nơi mà nó dường như bị mắc kẹt về phía môi trường hòa nhập cho tất cả mọi người?

Đây là vấn đề: Chúng tôi không trải nghiệm sự hòa nhập thông qua các chiến lược và lộ trình. Chúng ta trải nghiệm điều đó thông qua các tương tác hàng ngày với đồng nghiệp – trong bữa ăn trưa, bên máy pha cà phê, trong các cuộc họp, v.v. Chúng ta không thể di chuyển con lắc nếu mỗi người trong chúng ta tự coi mình là người hỗ trợ chính cho không gian làm việc toàn diện – nơi làm việc nơi mọi người đều cảm thấy có giá trị, được tôn trọng, được đánh giá cao và tận hưởng cảm giác thân thuộc. Mọi nhân viên cần thấy vai trò của họ trong việc này và chúng tôi cần mọi người nỗ lực để hành động theo cách duy trì môi trường hòa nhập. Đó là những gì còn thiếu, nhưng chúng tôi chưa có tất cả mọi người trên tàu. Tại sao? Nỗi sợ.

Qua nhiều năm làm việc với nhân viên, quản lý và lãnh đạo trong không gian DEI, tôi nhận thấy rằng, khi nói đến DEI, có rất nhiều nỗi sợ hãi. Những người được đại diện tốt trong bất kỳ bối cảnh nào đều lo sợ về sự thay đổi và mất quyền lực mà sự hòa nhập thực sự sẽ mang lại, sợ bị khó chịu và sợ nói và làm điều sai trái. Tôi đã không đếm được số lần nghe các CEO nam da trắng nói rằng họ muốn hỗ trợ các nỗ lực của DEI nhưng lại sợ bị hủy bỏ. Mặt khác, những người thuộc các nhóm bị gạt ra ngoài lề, bị phân biệt đối xử và được đại diện thấp cũng rất sợ hãi: sợ là tiếng nói duy nhất và bị coi là dấu hiệu, sợ giải quyết các thành kiến ​​và phân biệt đối xử, và sợ ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ.

Câu trả lời cho câu hỏi Tôi có thể làm gì? nằm trong việc vượt qua những nỗi sợ hãi này thông qua allyship. Allyship là chìa khóa để tạo ra không gian làm việc toàn diện. Theo nghiên cứu gần đây, nhân viên của các tổ chức thúc đẩy nền văn hóa hòa nhập và đồng minh mạnh mẽ ít có khả năng rời đi hơn 50%, khả năng cải thiện hiệu suất của họ cao hơn 56%, khả năng phải nghỉ ốm một ngày ít hơn 75% và lên đến 167% khả năng giới thiệu tổ chức của họ như những nơi tuyệt vời để làm việc.

Allyship là một quá trình lâu dài nhằm xây dựng và nuôi dưỡng các mối quan hệ hỗ trợ với các cá nhân hoặc nhóm có đại diện kém, bị thiệt thòi hoặc bị phân biệt đối xử với mục đích thúc đẩy sự hòa nhập. Thông qua quá trình này, chúng tôi đã vượt qua nỗi sợ hãi khi tham gia với DEI. Allyship là về sự tiến bộ, không phải sự hoàn hảo. Allyship là chủ động chứ không phải bị động. Nó đòi hỏi những hành vi thường xuyên và nhất quán. Allyship không hoạt động. Đó là nâng người khác và tạo nền tảng cho họ để tiếng nói của họ được lắng nghe. Allyship không phải là để sửa chữa người khác.

Tôi tin rằng những gì chúng ta cần để biến nơi làm việc của mình thực sự hòa nhập là một tập hợp rõ ràng các hành vi thực tế mà chúng ta có thể đưa vào cuộc sống làm việc hàng ngày của mình. Để giải quyết nhu cầu này, dưới đây là bảy hành vi đồng minh mà tôi khám phá trong cuốn sách của mình Nghệ thuật của Allyship năng động. Nhân viên ở bất kỳ cấp độ nào cũng có thể tham gia vào các hành động này để nuôi dưỡng sự hòa nhập vào nơi làm việc của họ.

Ba hành vi đầu tiên trong số bảy hành vi allyship nhằm mục đích trao quyền cho bạn thông tin về bản thân và những người bạn làm việc cùng. Theo lời của nhà văn Mỹ thế kỷ 19, Mary Roberts Reinhart: “Khi kiến ​​thức đến với cánh cửa, nỗi sợ hãi và mê tín sẽ bay ra ngoài”. Chúng ta càng hiểu điều gì đó và càng biết phải làm gì, chúng ta càng ít sợ hãi điều đó.

1. Sự tò mò sâu sắc

Hiểu các vấn đề xung quanh DEI bắt đầu bằng sự tò mò sâu sắc về của chúng ta và của những người khác dấu vân tay đa dạng: nhận dạng giao diện của mỗi cá nhân về nhiều thứ nguyên cùng tồn tại cùng một lúc.

Để giúp hiểu được trải nghiệm của chính bạn và của những người khác trên thế giới, hãy khám phá sự phong phú của các nguồn tài nguyên ngoài kia và nỗ lực có ý thức để:

• Xác định các kích thước giao nhau của đa dạng khác với kích thước đa dạng của riêng bạn
• Hiểu những thành kiến ​​và phân biệt đối xử mà những người khác với bạn trải qua
• Hiểu bối cảnh lịch sử, chính trị và xã hội đã dẫn đến những thành kiến ​​và phân biệt đối xử này
• Hiểu tác động của những thành kiến ​​và phân biệt đối xử này đối với các cá nhân, tổ chức và xã hội

2. Nội tâm trung thực

Xem xét nội tâm trung thực bắt đầu bằng việc hiểu rõ những thành kiến ​​của chính chúng ta và cách chúng tác động đến những gì chúng ta nói và làm, những quyết định chúng ta đưa ra và những người mà chúng ta có xu hướng coi là thành công ở nơi làm việc.

Trong cuốn sách của tôi Đa dạng hóa Đa dạng, Tôi đã viết, “Nếu bạn có một bộ não, bạn là người thiên vị.” Bộ não của chúng ta nhận được 11 triệu bit thông tin mỗi giây. Chúng ta chỉ xử lý một cách có ý thức 40 bit thông tin này, phần còn lại được bao phủ bởi tâm trí vô thức của chúng ta. Chúng tôi dựa vào kinh nghiệm và thuật toán mà chúng tôi đã xây dựng thông qua trải nghiệm cuộc sống của mình để giúp chúng tôi hiểu được thông tin đầu vào rộng lớn này.

Mặc dù các thuật toán và kinh nghiệm này có thể giúp chúng ta an toàn, nhưng chúng ta cũng sử dụng chúng khi gặp ai đó lần đầu tiên, khi xem qua hồ sơ để quyết định người sẽ tuyển dụng hoặc quảng bá và khi chúng ta thiết kế sản phẩm và dịch vụ. Những thành kiến ​​này cũng có thể làm phát sinh “dụng cụ cắt bánh quy” mà chúng ta thấy ở nơi làm việc: nguyên mẫu của những người mà chúng ta coi là lãnh đạo thành công hoặc nhân viên lý tưởng.

Hãy nghĩ về những người bạn làm việc cùng. Chúng giống nhau như thế nào? Những quan sát này sẽ giúp tiết lộ những thành kiến ​​nằm ở đâu trong tổ chức của bạn. Để đánh giá xem thành kiến ​​vô thức của chính bạn có thể nằm ở đâu, bạn có thể sử dụng các công cụ như Bài kiểm tra Hiệp hội ngầm định của Harvard.

3. Sự thừa nhận khiêm tốn

Chúng ta phải khiêm tốn thừa nhận rằng chúng ta không biết hoặc không hiểu đầy đủ về cách người khác trải nghiệm cuộc sống. Sự khiêm tốn thừa nhận đòi hỏi phải thừa nhận “Tôi không biết” và suy ngẫm về các nguồn đặc ân của chính chúng ta. Đặc quyền là giả định điều gì đó không phải là vấn đề bởi vì nó không phải là vấn đề cho bạn.

Nghe từ đặc quyền thôi cũng đủ khiến nhiều người trong chúng ta quặn lòng, nhưng đặc ân là thứ chúng ta có thể dùng để nâng đỡ người khác. Lập danh sách tất cả những điều trong cuộc sống mà bạn coi là đương nhiên. Có bao nhiêu phát biểu dưới đây đúng với bạn? Đây là những nguồn đặc quyền của bạn. Hãy suy ngẫm về những điều này và rút ra chúng để nhắc nhở bạn sử dụng đặc quyền của mình để nâng đỡ người khác:

• Tôi không bao giờ dừng lại ở hàng đợi nhập cư khi đi công tác vì quốc tịch của tôi.
• Tôi chưa bao giờ phải giải thích và bảo vệ mình đến từ đâu và / hoặc trả lời câu hỏi tiếp theo: Bạn đang ở đâu thực ra từ?
• Tôi chưa bao giờ phải thay đổi mái tóc của mình để được coi là chuyên nghiệp.
• Tôi chưa bao giờ phải cân nhắc lựa chọn về việc mặc gì để được xem xét một cách nghiêm túc.
• Tôi chưa bao giờ bị từ chối một cơ hội hay công việc vì tuổi tác của mình.
• Tôi chưa bao giờ phải che giấu người mình yêu vì sợ bị phán xét hay tệ hơn là bị tội phạm bắt bớ.
• Tôi chưa bao giờ cảm thấy muốn thay đổi hoặc thay đổi họ hoặc tên của mình.
• Tôi chưa bao giờ phải hạ thấp những khuyết tật vô hình của mình để được phỏng vấn.
• Tôi chưa bao giờ phải trải qua các vòng phỏng vấn xin việc bổ sung.
• Tôi chưa bao giờ bị từ chối công việc vì lý do “không phù hợp”.

4. Sự tham gia đồng cảm

Thường xuyên hơn không, khi chúng tôi giải quyết các vi phạm – điều tôi đề cập trong cuốn sách của mình là thành kiến ​​mối mọt – chúng tôi gặp phải sự phòng thủ: “Ồ, thôi nào. Ý tôi không phải như vậy, ”“ Bạn đang quá nhạy cảm. Bạn không thể nói đùa được không? “Hoặc,” Đừng làm lớn chuyện này. ” Những phản ứng này xuất phát từ nỗi sợ hãi: sợ bị đánh giá hoặc bị coi là “người xấu”.

Tương tác đồng cảm là đặt ra những câu hỏi phù hợp với giọng điệu phù hợp để giúp người tham gia vào hành vi có xu hướng thiên vị giải nén thành kiến ​​của họ trong khi ngăn cản bức tường phòng thủ của họ xuất hiện. Lần tới khi bạn chứng kiến ​​sự thiên vị của mối, thay vì nói “đó là một hành vi vi phạm” hoặc “bạn đang bị thành kiến”, hãy hỏi những câu hỏi như: “Làm thế nào bạn đi đến quyết định / kết luận đó?” hoặc “Tôi không hiểu trò đùa, bạn có thể vui lòng giải thích cho tôi không?” hoặc “Đó là một cách nhìn thú vị, tại sao bạn không cho tôi biết thêm?” Đặt câu hỏi phù hợp với giọng điệu phù hợp có thể là một cách hiệu quả để khiến người đối diện phản ánh những thành kiến ​​của họ mà không phán xét.

Tương tác đồng cảm cũng là lắng nghe mà không phòng thủ, xin lỗi mà không xin lỗi quá mức và suy ngẫm về những gì bạn có thể làm tốt hơn khi những thành kiến ​​của mối quan hệ của bạn được chỉ ra.

5. Cuộc trò chuyện đích thực

Để tạo điều kiện cho đồng minh tại nơi làm việc đòi hỏi những cuộc trò chuyện trung thực và cởi mở, và những cuộc trò chuyện đó đòi hỏi sự an toàn về tâm lý: “niềm tin rằng một người sẽ không bị trừng phạt hoặc sỉ nhục khi nói lên ý tưởng, câu hỏi, mối quan tâm hoặc sai lầm và rằng nhóm an toàn trước rủi ro giữa các cá nhân- đang lấy.” Trong một môi trường an toàn về mặt tâm lý, nhân viên cảm thấy an toàn khi giải quyết những thành kiến ​​và phân biệt đối xử mà họ chứng kiến ​​- mà không sợ những hậu quả về nghề nghiệp hoặc xã hội.

Các cá nhân có thể nuôi dưỡng sự an toàn về mặt tâm lý bằng cách cố gắng không chọc giận những người thuộc các nhóm có đại diện kém, bị gạt ra ngoài lề hoặc bị phân biệt đối xử khi họ trải qua hành vi thiên vị. Điều này liên quan đến việc không phủ nhận hồi ức của đồng nghiệp về các sự kiện, không gạt bỏ và coi thường kinh nghiệm của họ, cũng như không gây nghi ngờ về cảm xúc, hành vi và trạng thái của họ. Thay vào đó, hãy tham gia một cách đồng cảm vào các cuộc trò chuyện chân thành và cởi mở về những gì đã xảy ra, cẩn thận không bác bỏ hoặc phòng thủ. Đảm bảo không làm gián đoạn người đang nêu mối quan tâm và tập trung vào những gì bạn có thể học và làm khác.

6. Tương tác dễ bị tổn thương

Để giúp vượt qua nỗi sợ hãi khi không thoải mái hoặc nói điều sai trái, các đồng minh cần nắm lấy sự tổn thương của chính họ và làm việc với những người khác để xác định thành kiến ​​của chính họ – đặc biệt là những thành kiến ​​vô thức.

Để làm điều này, hãy hình thành vòng tròn la bàn thiên vị: một nhóm đồng nghiệp đa dạng, đáng tin cậy mà bạn cảm thấy dễ bị tổn thương khi kiểm tra thành kiến ​​của mình. Hãy chủ ý về người mà bạn yêu cầu tham gia vào vòng kết nối này. Họ phải là những đồng nghiệp cam kết hòa nhập và quan tâm hỗ trợ những nỗ lực của bạn để nhận thức về những thành kiến ​​của bạn. Nhóm này có thể cung cấp cho bạn phản hồi mang tính xây dựng và động lực về nơi mà thành kiến ​​của bạn có thể nằm trong những gì bạn đang truyền đạt hoặc quyết định bạn đang đưa ra. Nếu bạn đang bị thiên vị, vòng tròn la bàn thiên vị của bạn có thể giúp bạn hiểu thêm về một chiều đa dạng mà bạn có thể chưa hiểu hết. Vòng tròn la bàn thiên hướng này cung cấp một vùng an toàn dễ bị tổn thương và giúp bạn trở nên hòa nhập hơn.

7. Trách nhiệm dũng cảm

Dũng cảm chịu trách nhiệm là tận dụng tối đa phạm vi ảnh hưởng của chính bạn. Hãy quan sát xem ai có xu hướng có cơ hội được nhìn thấy và lắng nghe – sau đó thực hiện các bước để bao gồm và khuếch đại những người không.

Ví dụ, khi phát triển ý tưởng hoặc đưa ra quyết định, hãy tạo thói quen hỏi những người xung quanh bạn: Chúng ta đang bỏ lỡ quan điểm của ai? Đề xuất một đồng nghiệp có trình độ thấp cho dự án được mong đợi tiếp theo hoặc trình bày công việc của họ với lãnh đạo. Hãy tự hỏi bản thân và đồng đội của bạn: Những từ và cụm từ phổ biến nào mà chúng ta sử dụng có lợi cho một số người hơn những người khác và chúng ta nên sử dụng ngôn ngữ nào để thay thế? Tận dụng cơ hội để cố vấn cho những đồng nghiệp khác biệt với bạn.

. . .

Quay lại câu hỏi: Tôi có thể làm gì?

Nó chỉ ra rằng có rất nhiều điều mà mỗi người chúng ta có thể làm. Để vượt qua nỗi sợ hãi kéo dài sự loại trừ, chúng ta có thể bắt đầu với chính mình – với sự tò mò sâu sắc, nội tâm trung thực và sự thừa nhận khiêm tốn. Sau đó, chúng ta có thể cân nhắc về việc thực hiện các bước để bao gồm những người khác thông qua các hành vi được thúc đẩy bởi sự đồng cảm, tính xác thực, tính dễ bị tổn thương và lòng dũng cảm.