Đối với các nhà lãnh đạo, sự đoan chính cũng quan trọng như sự thông minh

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra vô số quyết định ảnh hưởng đến nhân viên, khách hàng, cổ đông, cộng đồng và thậm chí là toàn xã hội. Theo truyền thống, có hai đặc điểm quan trọng mà các nhà lãnh đạo cần phải có: trí tuệ (IQ) và trí tuệ cảm xúc (EQ). Tuy nhiên, ngày nay, họ cũng cần một điều thứ ba: sự lịch sự. Lịch sự có nghĩa là một nhà lãnh đạo không chỉ có sự đồng cảm với nhân viên và đồng nghiệp mà còn có mong muốn thực sự quan tâm đến họ. Nó có nghĩa là mong muốn điều gì đó tích cực cho mọi người tại nơi làm việc và đảm bảo mọi người cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Nó thể hiện rõ ràng trong các tương tác hàng ngày với những người khác và ngụ ý tập trung vào việc họ làm đúng. Khi niềm tin vào kinh doanh bị xói mòn, kiểu lãnh đạo ba mối đe dọa này rất quan trọng: Trí tuệ và trí tuệ cảm xúc là quan trọng, nhưng chính sự lịch thiệp mới đảm bảo IQ và EQ được sử dụng để mang lại lợi ích cho xã hội chứ không phải phá bỏ nó.

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra quyết định mỗi ngày: lớn và nhỏ, tích cực và tiêu cực. Tất cả chúng đều ảnh hưởng đến nhân viên, khách hàng, cổ đông, cộng đồng và thậm chí là toàn xã hội. Để đưa ra những quyết định này một cách có đạo đức và luân lý, tôi tin rằng chúng ta phải điều chỉnh những phẩm chất thiết yếu của một nhà lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo thành công ngày nay và trong những thập kỷ tới phải sở hữu khả năng lãnh đạo ba mối đe dọa: IQ+EQ+DQ. Nói cách khác, họ phải sở hữu sự kết hợp của hai thuộc tính quen thuộc – trí tuệ và trí tuệ cảm xúc – và một thuộc tính mà tôi tin rằng phải được công nhận và nâng cao: sự đứng đắn.

Năng lực trong kinh doanh là điều cần thiết, và trí tuệ, mà tôi gọi ở đây là chỉ số IQ, có lẽ là đặc điểm thường gắn liền với sự lãnh đạo kinh doanh thành công. Chúng ta không chỉ nói về điểm kiểm tra IQ, mà còn nói về khái niệm rộng hơn về năng lực kinh doanh và sự hiểu biết về những điều cần thiết để thành công ngày nay.

Hầu hết các nhà lãnh đạo đều quen thuộc với khái niệm EQ, đó là khả năng tự nhận thức về cảm xúc, của cả người khác và của chính bạn. Sở hữu EQ cao có nghĩa là người quản lý có thể hiểu cảm giác của ai đó và có thể đọc căn phòng và hành động dựa trên thông tin đó. Tuy nhiên, EQ không có nghĩa là hành động của một người tính đến điều gì là tốt nhất cho người khác. Nhận thức về cảm xúc và sự đồng cảm không đồng nghĩa với lòng trắc ẩn và sự chính trực. Mọi người có thể có EQ nhưng lại sử dụng nó để thao túng mọi người vì lợi ích cá nhân. EQ không phải lúc nào cũng có nghĩa là làm đúng.

Một thương số đàng hoàng, hay DQ, tiến xa hơn một bước so với EQ. DQ ngụ ý một người không chỉ có sự đồng cảm với nhân viên và đồng nghiệp mà còn có mong muốn thực sự quan tâm đến họ. DQ có nghĩa là mong muốn điều gì đó tích cực cho mọi người tại nơi làm việc và đảm bảo mọi người cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. DQ thể hiện rõ trong các tương tác hàng ngày với người khác. DQ ngụ ý tập trung vào việc làm đúng của người khác.

Ajay Banga, CEO của Mastercard, là người đầu tiên nói với tôi về DQ, trong một buổi nói chuyện trước các sinh viên của chúng tôi tại Trường Kinh doanh Fuqua của Đại học Duke. “IQ thực sự quan trọng. EQ thực sự quan trọng. Điều thực sự quan trọng với tôi là DQ,” Banga giải thích. “Nếu bạn có thể mang chỉ số lịch sự của mình đến nơi làm việc mỗi ngày, bạn sẽ khiến công ty mang lại nhiều niềm vui cho mọi người — và mọi người sẽ thích ở đó và làm điều đúng đắn.”

Thật không may, chúng ta có quá nhiều ví dụ trong kinh doanh về những gì sẽ xảy ra khi sự lịch sự không thành công. Cuộc Đại suy thoái là một trường hợp điển hình. Mười năm sau, doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính, vẫn đang cố gắng giành lại niềm tin từ công chúng, những người tin rằng ngành này là tham lam, vụ lợi và tập trung vào lợi nhuận mà đánh đổi lợi ích lớn hơn. Trên thực tế, Phong vũ biểu niềm tin Edelman 2019, đo lường niềm tin của công chúng đối với các tổ chức, nhận thấy rằng dịch vụ tài chính là ngành kém tin cậy nhất, chỉ với 57% số người được khảo sát cho thấy sự tin tưởng. Tuy nhiên, con số đó đã tăng 2% trong năm ngoái – có thể một phần là do các nhà lãnh đạo đang có ý định tìm hiểu văn hóa trong lĩnh vực tài chính đã góp phần thúc đẩy suy thoái kinh tế. Ngân hàng Dự trữ Liên bang ở New York đã tích cực làm việc để giải quyết vấn đề văn hóa bằng cách triệu tập trường kinh doanh và các nhà lãnh đạo ngành cố gắng giải quyết vấn đề trực tiếp và tìm giải pháp lâu dài (tiết lộ: Tôi là một phần của nỗ lực đó). Chính mức độ tham gia ở cấp cao nhất trong lĩnh vực tài chính cuối cùng có thể lấy lại lòng tin của công chúng.

Có những ví dụ khác về các nhà lãnh đạo cũng chấp nhận sự đoan trang. Gần đây, tôi đã đứng chung sân khấu với Giám đốc điều hành của Bank of America Brian Moynihan trong một cuộc phỏng vấn tại Duke trước các sinh viên của chúng tôi. Tôi đã hỏi anh ấy một câu hỏi khiến khán giả phải há hốc mồm kinh ngạc, nhưng không ném đá Brian một chút nào:

Làm thế nào mà Ngân hàng của Mỹ giảm số lượng nhân viên gần 100.000 người kể từ khi ông trở thành CEO, mà không có sự phản đối kịch liệt nào của công chúng?

Moynihan giải thích cách công nghệ đã thay đổi ngành ngân hàng. Bank of America có khoảng 5 triệu người dùng di động khi ông trở thành CEO vào năm 2010. Giờ đây, con số này lên tới hơn 26 triệu. Sự đổi mới trong công nghệ khiến việc giảm lao động là điều tất yếu vì khách hàng đang làm việc trực tuyến nhiều hơn với ít tương tác của con người hơn. Moynihan tiếp tục: “Vậy thì câu hỏi là, ‘Bạn làm điều đó như thế nào?’”

Anh ấy và nhóm của anh ấy đã quyết định coi sự tiêu hao – có thể là do nghỉ hưu hoặc nhân viên chỉ đơn giản là rời đi để tìm công việc mới – là bạn của họ. Họ quyết định không tự động thay thế công việc khi mọi người rời đi trong khoảng thời gian vài năm. Thay vào đó, khi một nhân viên rời công ty, ngân hàng sẽ đánh giá cách tốt nhất để tiến lên phía trước. Đôi khi điều đó có nghĩa là phát triển các thành viên hiện tại trong nhóm bằng cách cung cấp thêm trách nhiệm và tiền công. Đôi khi nó có nghĩa là thiết kế lại công việc để thay đổi nhu cầu hoạt động. Dù bằng cách nào, trọng tâm này đã cho phép công ty thực hiện những thay đổi quan trọng khi phải sa thải nhân viên. Ví dụ, việc tiết kiệm chi phí đã cho phép Bank of America tăng trợ cấp thôi việc lên một năm rưỡi cho những nhân viên đã gắn bó với công ty trong nhiều năm, đồng thời cũng cho phép ngân hàng này tăng các chương trình thay thế nhân viên. Hơn nữa, những khoản tiết kiệm này đã giúp nâng cao một số lợi ích của nhân viên như nghỉ phép dành cho cha mẹ, nghỉ phép để tang chế, hỗ trợ tư vấn, cũng như các nguồn lực và hỗ trợ về khả năng sinh sản và nhận con nuôi.

Theo quan điểm của tôi, Brian và nhóm của anh ấy đã tiếp cận thách thức sa thải nhân viên một cách lịch sự. Vì đó là nguyên tắc chỉ đạo nên nhân viên và khách hàng của họ cảm thấy được hỗ trợ và quan tâm — ngay cả trong thời kỳ lực lượng lao động bị cắt giảm nghiêm trọng như vậy. Chính những điều gây mất lòng tin, như mất việc làm, đã được xử lý theo cách nhân đạo hơn.

Chúng ta đang bước vào thời đại mà khả năng mất lòng tin có thể tăng cao. Công nghệ, đổi mới và tự động hóa đang thay đổi bản chất của công việc. Thay vì để họ bẻ gãy chúng ta, chúng ta có thể sử dụng phép lịch sự để tìm cách tiến về phía trước mà không bỏ lại ai phía sau. Là những nhà lãnh đạo được thúc đẩy bởi sự đổi mới đúng đắn, họ không chỉ xem xét những gì đang được tạo ra; họ xem xét những gì đang bị phá hủy. Đổi mới không chỉ là giải pháp mới mà còn là giúp đỡ những người bị di dời. Các nhà lãnh đạo có DQ hiểu rằng các quyết định của họ không chỉ đơn giản là duy trì lợi nhuận; quyết định của họ ảnh hưởng đến cuộc sống của hàng trăm, hàng nghìn, thậm chí hàng triệu người.

Nếu doanh nghiệp có thể trở nên có chủ ý hơn về sự lịch sự, tôi tin rằng nó có thể trở thành một lực lượng chữa bệnh mà thế giới của chúng ta đang rất cần. Nó có thể bắt đầu xây dựng lại niềm tin mà các tập đoàn đã đánh mất với nhân viên và khách hàng. Nó có thể là mô hình cho cách những người rất khác nhau cùng nhau làm việc vì mục đích chung. Nó có thể giúp giải quyết một số vấn đề khó khăn nhất của thế giới bằng cách đoàn kết mọi người để tìm ra giải pháp. Nhưng để sự kiên quyết giành được thắng lợi, DQ phải được công nhận là một phẩm chất thiết yếu trong lãnh đạo. Trí tuệ và trí tuệ cảm xúc là quan trọng, nhưng chính sự lịch sự mới đảm bảo IQ và EQ được sử dụng để mang lại lợi ích cho xã hội chứ không phải phá bỏ nó.