Hiệu suất xếp hạng có thể làm tổn thương phụ nữ như thế nào

Khi đề cập đến bình đẳng giới tại nơi làm việc, nhiều tổ chức tập trung chủ yếu vào việc tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn. Nhưng để đạt được sự đại diện công bằng hơn, điều quan trọng là phải kiểm tra sự chênh lệch về cách nhân viên được đánh giá và thăng tiến khi họ đã tham gia. Trong phần này, các tác giả thảo luận về nghiên cứu gần đây của họ về chủ đề này, kết quả cho thấy rằng các hệ thống đánh giá cạnh tranh trong đó nhân viên được xếp hạng đối đầu với nhau có thể khiến nam giới hoạt động tốt hơn và phụ nữ thực hiện kém hơn (đối với một nhiệm vụ mà hiệu suất của họ nếu không gần giống nhau). Họ cho rằng điều này có thể xuất phát từ những định kiến ​​đã ăn sâu khiến đàn ông tin rằng họ giỏi hơn phụ nữ trong môi trường cạnh tranh và khiến phụ nữ ưu tiên tránh làm hại người khác. Dựa trên những phát hiện này, các tác giả cho rằng các tổ chức nên xây dựng nhận thức về tác hại tiềm ẩn của việc xếp hạng nhân viên và họ nên xem xét việc điều chỉnh hoặc đại tu hoàn toàn các hệ thống đánh giá hiệu suất hiện có để tập trung nhiều hơn vào sự tiến bộ của cá nhân và ít hơn so với các so sánh xã hội.

Nhiều nỗ lực đã được dành cho việc cải thiện bình đẳng giới trong tuyển dụng. Thật không may, mặc dù những sáng kiến ​​này có thể giúp các tổ chức có được nhiều ứng viên nữ hơn, nhưng chúng thường bị hụt hẫng khi nói đến việc giữ chân và phát triển. Tất nhiên, có nhiều lý do giải thích cho điều này – nhưng một trong những yếu tố hệ thống, quan trọng thúc đẩy thách thức đang diễn ra này nằm ở cách các công ty tiếp cận các đánh giá hiệu suất và quảng cáo.

Cụ thể, nhiều công ty sử dụng một số hình thức cơ chế xếp hạng để đánh giá hiệu suất của nhân viên so với nhau, và sau đó xác định sự thăng tiến cho phù hợp. Nghiên cứu trước đây đã khám phá nhiều ưu và nhược điểm khác nhau của các hệ thống này, nhưng một lĩnh vực vẫn chưa được khám phá nhiều là tác động của chúng đối với đại diện giới.

Làm thế nào mà một hệ thống đánh giá có vẻ khách quan, không thiên vị lại có thể thúc đẩy sự bất công bằng? Một hệ thống quản lý hiệu suất trong đó các nhân viên được xếp hạng với nhau tạo ra một loại môi trường cạnh tranh cụ thể. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nam giới và phụ nữ có thể phản ứng khác nhau trước sự cạnh tranh, nhưng những nghiên cứu này chủ yếu xem xét các môi trường mà mọi người cạnh tranh để giành nguồn lực vật chất hoặc tài chính khan hiếm. Xếp hạng hiệu suất không nhất thiết liên quan đến cạnh tranh về các nguồn lực hữu hình, nhưng chúng tạo ra sự cạnh tranh về một loại nguồn lực khác: địa vị xã hội.

Để hiểu rõ hơn cách xếp hạng địa vị xã hội ảnh hưởng khác nhau đến nam giới và phụ nữ (và kết quả là các hệ thống đánh giá này có thể cản trở nỗ lực của các tổ chức trong việc giữ chân phụ nữ như thế nào), các đồng nghiệp của tôi và tôi đã tiến hành một loạt các thí nghiệm trong phòng thí nghiệm với các sinh viên ở Tây Ban Nha. Sau đó tôi đã nhân rộng ở Ý và Hà Lan. Những người tham gia được yêu cầu hoàn thành các bài toán đơn giản, trong đó họ tìm kiếm các con số và cộng chúng lại, và họ được thông báo rằng họ sẽ nhận được một Euro cho mỗi bài toán mà họ hoàn thành. Điều này có nghĩa là tất cả họ đều được khuyến khích như nhau để giải quyết các vấn đề và do đó không phải cạnh tranh về các nguồn tài chính. Sau đó, chúng tôi nói với một nhóm người tham gia rằng một người ngang hàng sẽ xếp hạng họ với nhau dựa trên hiệu suất của họ, trong khi những người tham gia trong nhóm khác không được nói bất cứ điều gì, cho phép chúng tôi tách biệt tác động của xếp hạng địa vị xã hội.

Để rõ ràng, điều duy nhất thay đổi giữa hai nhóm là liệu họ có được thông báo trước rằng họ sẽ được xếp hạng hay không – cả hai đều được khuyến khích tài chính theo cách giống hệt nhau. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng chỉ cần dự đoán rằng họ sẽ được xếp hạng đã tác động đáng kể đến hiệu suất của những người tham gia và tác động đó là khác nhau đáng kể đối với nam giới và phụ nữ. Khi những người tham gia không được thông báo rằng họ sẽ được xếp hạng, nam giới và phụ nữ về cơ bản thực hiện ở cùng một cấp độ. Nhưng khi họ được thông báo một cách rõ ràng rằng họ sẽ được xếp hạng, thì nam giới lại thể hiện tốt hơn những người không được chỉ bảo bất cứ điều gì, trong khi phụ nữ lại thể hiện kém hơn rất nhiều. Điều này dẫn đến sự khác biệt đáng kể về hiệu suất ròng: Khi họ biết mình sẽ được xếp hạng, những người tham gia là nam giới đã giải quyết được nhiều vấn đề hơn gần 40% so với những người tham gia là nữ.

Điều gì có thể thúc đẩy sự chênh lệch giới tính đáng kể này? Các đồng nghiệp của tôi và tôi đã tiến hành một loạt thử nghiệm khác được thiết kế để khám phá câu hỏi này và mặc dù phân tích của chúng tôi vẫn đang được xem xét, nhưng kết quả sơ bộ của chúng tôi chỉ ra rằng ảnh hưởng có thể xuất phát từ những định kiến ​​và niềm tin đã ăn sâu vào nam giới và phụ nữ. Cụ thể, dữ liệu của chúng tôi cho thấy rằng niềm tin của nam giới (dù có ý thức hay tiềm thức) rằng họ hoạt động tốt hơn phụ nữ trong môi trường cạnh tranh khiến họ trở nên nổi trội hơn, trong khi việc phụ nữ tuân thủ các tiêu chuẩn giới tính khuôn mẫu là ưu tiên không làm hại người khác khiến họ hoạt động kém hơn. Điều này rất quan trọng vì nó cho thấy rằng sự khác biệt về giới do môi trường cạnh tranh gây ra không thể chỉ đơn giản là do quan niệm sai lầm rằng phụ nữ “tự nhiên” kém cạnh tranh hơn nam giới. Thay vào đó, những môi trường này gây ra những thành kiến ​​được xây dựng trong xã hội – đó là giả định rằng nam giới vượt trội hơn và phụ nữ nên tử tế với người khác – từ đó dẫn đến sự khác biệt về giới tính trong hiệu suất.

Điều thú vị là, trong một nghiên cứu tiếp theo, chúng tôi phát hiện ra rằng khi những người tham gia được cho biết rằng người đồng cấp sẽ xếp hạng họ là nam giới, nam giới có mong muốn mạnh mẽ hơn nhiều so với phụ nữ để duy trì tình trạng cạnh tranh này, trong khi khi người xếp hạng là nữ, nam giới và phụ nữ cho biết sở thích tương tự đối với việc tiếp tục sử dụng hệ thống xếp hạng. Mặc dù việc xác định nguyên nhân của sự khác biệt này nằm ngoài phạm vi nghiên cứu của chúng tôi, nhưng những phát hiện này cho thấy rằng sự khác biệt về giới liên quan đến hệ thống đánh giá cạnh tranh có thể liên quan đến khái niệm được ghi chép đầy đủ về “các mối đe dọa nam tính” – tức là hiện tượng nam giới cảm thấy áp lực hơn để thể hiện sự nam tính trong những tình huống đe dọa sự nam tính của họ, chẳng hạn như bị người đàn ông khác đánh giá.

Tóm lại, những phát hiện này cho thấy rằng các hệ thống xếp hạng xã hội cạnh tranh có thể có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và quan trọng hơn, chúng có thể có rất khác biệt ảnh hưởng đến nam giới và phụ nữ. Điều đó nói rằng, thật khó để tưởng tượng một thế giới mà sự cạnh tranh bị loại bỏ hoàn toàn – vậy làm thế nào các tổ chức có thể gặt hái được những lợi ích từ môi trường làm việc cạnh tranh mà không khiến nhân viên nữ của họ thất bại?

Xây dựng nhận thức

Đầu tiên, như với bất kỳ dạng bất công bằng nào, bước đầu tiên để giải quyết nó là nhận ra nó ở đó. Các nhà quản lý phải làm việc để xây dựng nhận thức về cách các hệ thống đánh giá truyền thống, “mặc định” có thể vô tình tạo ra một môi trường khiến nam giới hoạt động tốt hơn và phụ nữ hoạt động kém hơn. Thay vì chỉ đơn giản coi hiệu suất thấp hơn là sự thiếu sót của cá nhân, hoặc tệ hơn là quy nó vào định kiến ​​có hại trên cơ sở giới, các nhà quản lý nên làm việc để xác định xem hệ thống đánh giá hiệu suất của họ trên thực tế có thể góp phần vào vấn đề như thế nào.

Điều quan trọng, điều này có nghĩa là phải thừa nhận không chỉ những mặt trái tiềm ẩn của các hệ thống cạnh tranh nói chung, mà còn cả những cách thức cạnh tranh để giành địa vị xã hội cụ thể có thể gây hại cho nhân viên nữ. Mặc dù một hệ thống có vẻ không có tính cạnh tranh nếu nó không dẫn đến một cuộc chiến có tổng bằng không cho các nguồn lực hữu hình (chẳng hạn như ngân sách, tiền lương hoặc văn phòng ở góc), chỉ riêng yếu tố địa vị xã hội cũng đủ để tạo ra sự chênh lệch đáng kể về giới.

Xem xét các hệ thống đánh giá thay thế

Tiếp theo, nếu có thể, các tổ chức nên xem xét liệu hệ thống đánh giá của họ có phải được đại tu hay không. Nó có vẻ cấp tiến, nhưng phân tích chi phí – lợi ích về tác động của các mô hình cạnh tranh lên toàn bộ lực lượng lao động (và đặc biệt, lợi ích đối với hiệu suất của nam giới có thể vượt trội như thế nào do tác động tiêu cực đến hiệu suất và động lực của phụ nữ) có thể minh họa giá trị trong việc thử một cái gì đó mới. Nhiều công ty đã đi tiên phong trong các phương pháp tiếp cận hiệu quả, thay thế, chẳng hạn như đánh giá thăng tiến tạm thời, trong đó các cá nhân được so sánh với thành tích trước đây của họ thay vì so với đồng nghiệp của họ. Ví dụ, gã khổng lồ viễn thông Trung Quốc Huawei được biết đến với việc đánh giá nhân viên về sự phát triển của họ theo thời gian, thay vì tập trung vào những so sánh xã hội khiến mọi người chống lại nhau.

Thích ứng với các hệ thống hiện có

Cuối cùng, nếu việc xem xét lại hoàn toàn các mô hình cạnh tranh hiện có là điều không cần bàn cãi, thì vẫn có những bước mà các nhà quản lý có thể thực hiện để giảm thiểu tác hại. Đặc biệt, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng một trong những lý do chính khiến phụ nữ hoạt động kém hơn trong môi trường cạnh tranh là do họ được kỳ vọng là người chu đáo, khiến họ cố tình tránh thành công vì lo ngại rằng thành công của họ sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến người khác. Để giải quyết vấn đề này, các nhà quản lý có thể khuyến khích nhóm của mình thực hiện các chính sách và các buổi đào tạo nhằm chống lại các định kiến ​​về giới, chẳng hạn như giả định rằng phụ nữ nên được đồng cảm, nhân hậu và quan tâm; trong khi nam giới nên độc lập, năng nổ, cạnh tranh và chấp nhận rủi ro.

Ngoài ra, các tổ chức nên làm việc để thiết lập các tiêu chí đánh giá khách quan và rõ ràng, để các thành kiến ​​và giả định vô thức ít có khả năng thúc đẩy đánh giá hiệu suất. Mặc dù nó có vẻ hiển nhiên, nhưng những chính sách như thế này có thể hiệu quả trong việc giảm thiểu sự mơ hồ và do đó giảm thiểu sức mạnh của những định kiến ​​có hại.

. . .

Từ Amazon đến GE, nhiều công ty từ lâu đã bảo vệ hệ thống đánh giá trong đó đánh giá và thăng chức dựa trên sự so sánh giữa các nhân viên. Và trong khi các mô hình này có thể hiệu quả trong một số tình huống, nhiều người đề xuất chúng lại bỏ qua một tác dụng phụ quan trọng: Các hệ thống cạnh tranh có thể thúc đẩy sự chênh lệch đáng kể về giới và do đó ngăn các tổ chức giữ chân các thành viên nữ trong nhóm có thể có năng suất cao theo một hệ thống thay thế. Để đạt được tiến bộ thực sự trong việc giảm bất bình đẳng giới tại nơi làm việc, các doanh nghiệp phải thừa nhận rằng hệ thống nội bộ của chính họ có thể đóng góp như thế nào vào vấn đề và nỗ lực để cải thiện chúng.