Khi thuê không ai tốt hơn thuê bất kỳ ai

Khi Tình trạng từ chức lớn tiếp tục, sự cám dỗ để thuê bất kỳ ai sẵn sàng đảm nhận công việc sẽ được hạn chế bởi nhiều hậu quả tiềm ẩn của việc tuyển dụng tồi. Nếu cả hai việc không tuyển dụng ai hoặc tuyển dụng “chỉ bất kỳ ai” đều có thể gây hại, thì làm sao các nhà quản lý có thể biết liệu tốt hơn nên dành cơ hội cho một ứng viên không lý tưởng hay giữ một vị trí trống cho đến khi họ có thể tìm được một người tốt hơn? Các tác giả trình bày bốn đặc điểm có tác động lớn nhất đến nhóm – độ tin cậy, khả năng sẵn sàng làm việc, thái độ tích cực và kỹ năng giao tiếp tốt – và cung cấp hướng dẫn về cách hỗ trợ nhóm nhân sự ngắn hạn của bạn trong thời gian chờ đợi.

Khi cuộc di cư của người lao động được gọi là phí “từ chức lớn” ngày càng tăng, các dấu hiệu “hiện đang tuyển dụng” xuất hiện khắp nơi. Những vị trí trống này thường làm tăng gánh nặng cho các nhân viên hiện tại, tạo ra khả năng không hài lòng, kiệt sức và thậm chí có nhiều vị trí tuyển dụng hơn. Tuy nhiên, sự cám dỗ để thuê bất kỳ ai sẵn sàng đảm nhận công việc này nên được kiềm chế bởi nhiều hậu quả tiềm ẩn của việc tuyển dụng tồi.

Vì vậy, nếu cả việc không tuyển dụng ai hoặc chỉ tuyển dụng “bất kỳ ai” đều có thể gây hại, thì làm cách nào để các nhà quản lý biết liệu tốt hơn nên dành cơ hội cho một ứng viên không lý tưởng hay giữ một vị trí trống cho đến khi họ có thể tìm được một người tốt hơn? Ngoài các khuyến nghị truyền thống về việc tìm một người có đủ tiêu chuẩn tối thiểu (và không phải là người tự ái), chúng tôi nhận thấy rằng bốn đặc điểm sau đây có tác động lớn nhất đến các đội. Dưới đây là những điều cần lưu ý – và cách hỗ trợ nhân viên hiện tại của bạn trong thời gian chờ đợi khi bạn đang thiếu nhân sự.

độ tin cậy

Hai năm qua, nhiều người lao động đã ưu tiên sự linh hoạt. Mặc dù thực tế rằng công việc phổ biến tại nhà đã phần lớn thành công, nhiều nhà quản lý vẫn kết hợp giữa tính linh hoạt với độ tin cậy.

Tính linh hoạt (ví dụ: cần làm việc theo lịch trình 3–2–2, nghỉ làm vào thứ Sáu hàng tuần, v.v.) có thể dự đoán được và do đó dễ quản lý hơn so với sự không đáng tin cậy (ví dụ: thường xuyên bị gọi ra khỏi công việc vào phút cuối, không hoàn thành nhiệm vụ , Vân vân.). Trong quá trình tuyển dụng, các ứng viên thường sẽ bày tỏ các yêu cầu liên quan đến tính linh hoạt, nhưng tất nhiên không có khả năng tiết lộ các vấn đề về độ tin cậy mà không được đề cập. Trước tiên, hãy trau dồi kỹ năng kiểm tra tham chiếu của bạn (bao gồm cả tham chiếu cửa sau) để cố gắng sàng lọc những nhân viên không đáng tin cậy. Thứ hai, điều quan trọng là phải xem lại các câu hỏi phỏng vấn của bạn để bao gồm các câu hỏi về hành vi có thể cung cấp manh mối – ví dụ: “Hãy kể cho tôi nghe về khoảng thời gian bạn phải đối mặt với những sự kiện bất ngờ và cách bạn quản lý chúng”.

Tất cả chúng ta đều có những tình huống bất ngờ xuất hiện, nhưng nhìn chung, những cá nhân dễ thích nghi và kiên cường thường đáng tin cậy hơn. Nếu ứng viên có khả năng đáng tin cậy và quy trình làm việc của nhóm có thể đáp ứng bất kỳ yêu cầu linh hoạt nào mà họ có thể có, hãy cân nhắc chúng. Nếu không, hãy cân nhắc xem bạn muốn dành bao nhiêu thời gian để xin lỗi và cầu xin sự giúp đỡ từ các nhân viên khác khi họ kêu gọi hoặc bỏ bóng, lần nữa.

Tác động tiêu cực của sự không đáng tin cậy có thể đặc biệt ngấm ngầm trong những ngành nghề mà nhân viên có cơ sở khách hàng (ví dụ: kế toán, luật sư, nhà tư vấn, v.v.), vì những nhân viên đáng tin cậy sẽ cần tích lũy kiến ​​thức về khách hàng cụ thể trước họ có thể bắt đầu giúp đỡ những đồng nghiệp không đáng tin cậy với nhiệm vụ của họ. Ví dụ, một nhân viên kế toán được thuê gần đây tại một công ty hạng trung tiết lộ rằng họ đã bỏ lỡ một số thời hạn của khách hàng trong quý thứ ba và nói bóng gió rằng họ có thể cần nhiều thời gian hơn để ăn mừng ngày lễ một cách chính đáng. Người quản lý đã liên hệ với các kế toán viên khác, yêu cầu họ tìm hiểu kỹ về khách hàng của người mới thuê để hoàn thành các mục nhập tổng kết hàng tháng và cuối năm một cách chính xác về số lượng khách hàng của chính họ, đã không được đáp ứng bằng sự cổ vũ.

Sẵn sàng công việc

Khả năng thực hiện các nhiệm vụ một cách đáng tin cậy ở mức năng lực tối thiểu rõ ràng là quan trọng trong một người mới tuyển dụng. Nếu nhân viên của bạn làm việc quá sức, một số trợ giúp có thể tốt hơn là không có trợ giúp – giả sử việc tuyển dụng mới yêu cầu đào tạo tối thiểu. Hãy nhớ rằng việc đào tạo rất tốn kém và mất thời gian. Các vị trí yêu cầu mức độ đào tạo tại chỗ cao tạo gánh nặng cho các nhân viên khác, những người dành thời gian và năng lượng để giúp những người mới đến học hỏi và sửa chữa những sai lầm của họ.

Ngoài các kỹ năng dành riêng cho nhiệm vụ, hãy tìm kiếm những ứng viên có tư duy phát triển. Những người có tư duy này tin rằng kiến ​​thức và khả năng có thể được phát triển bằng nỗ lực. Nó có thể được đánh giá bằng các mục khảo sát hoặc câu hỏi phỏng vấn – ví dụ: “Hãy mô tả một tình huống khi bạn thực hiện không tốt. Nếu bạn phải đối mặt với tình huống đó một lần nữa vào ngày mai, bạn sẽ làm gì khác hơn? ”

Thái độ tích cực

Giống như vi trùng, cảm xúc dễ lây lan. Một cá nhân tiêu cực có thể “lây nhiễm” cho những người khác, khiến cả nhóm đi xuống và khiến khối lượng công việc vốn đã khó khăn lại càng khó khăn hơn.

Nhiều nhân viên sẽ thực sự thay đổi quy trình công việc của họ để tránh người mà họ không thích, điều này tạo ra tất cả các loại chi phí phối hợp bổ sung, giảm hành vi dự phòng và giảm các hành vi ngoài vai trò. Đột nhiên, nhân viên của bạn, những người rất vui khi được phục vụ trong ủy ban bổ sung đó hoặc giúp giữ phòng nghỉ ngăn nắp lại quá bận hoặc chỉ tình cờ mang một máy pha cà phê cá nhân cho văn phòng của họ. Nếu nhân viên ngừng làm các công việc tùy ý, điều đó có tác động phân tầng đối với các nhân viên khác, những người này cuối cùng sẽ hoàn thành ít công việc hơn và trở nên không hài lòng hơn trong quá trình này.

Giao tiếp tốt

Khả năng giao tiếp tốt với đồng nghiệp là điều quan trọng trong bất kỳ môi trường làm việc nào, nhưng làm việc trong nhóm ảo nâng cao tầm quan trọng của việc giao tiếp và tin tưởng thường xuyên, đồng thời khuếch đại ảnh hưởng tiềm ẩn của một thành viên tiêu cực trong nhóm. Sự tách biệt giữa các thành viên trong nhóm khiến bạn dễ dàng “ẩn náu” và khó “tìm kiếm” hơn – việc bỏ qua email dễ dàng hơn nhiều so với một người đứng trước cửa văn phòng của bạn. Và đối với các dự án yêu cầu các chuyên gia với các lĩnh vực chuyên môn khác nhau làm việc cùng nhau, chẳng hạn như kỹ sư, nhà khoa học hoặc nhà tư tưởng thiết kế, một cá nhân trang trí có thể khiến cả nhóm bị trật bánh.

Các nhà quản lý có thể đánh giá các kỹ năng giao tiếp cơ bản trong một cuộc phỏng vấn bằng cách tìm kiếm nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm sự rõ ràng và mạch lạc của các câu trả lời. Các nhà quản lý cũng có thể cân nhắc hỏi ứng viên về phương tiện giao tiếp ưa thích của họ và các mẹo / thủ thuật yêu thích để trở thành một người giao tiếp hiệu quả. Nếu người thuê tiềm năng cho nhóm ảo của bạn ghét email và mẹo lớn của họ là không bao giờ gọi điện sau 4:30 chiều, bạn có thể muốn tiếp tục tìm kiếm.

Cách hỗ trợ nhóm thiếu nhân lực

Vì vậy, bạn không có bất kỳ ứng viên đủ tiêu chuẩn nào ngay bây giờ. Bạn có thể làm gì trong thời gian chờ đợi? Trước tiên, hãy thông báo với nhân viên của bạn rằng thử thách chỉ là tạm thời và bạn đang cố gắng thuê những người đồng nghiệp tốt cho họ. Nhiều nhân viên muốn làm việc thêm một chút trong vài tuần hơn là đối phó với một tình trạng thuê mướn dài hạn. Bạn cũng có thể cân nhắc yêu cầu nhân viên giúp bạn tuyển dụng bằng chương trình giới thiệu nhân viên.

Điều quan trọng là phải quan tâm đến nhân viên của bạn, những người chọn ở lại. Xem xét các chiến lược để quản lý tình trạng kiệt sức và tăng khả năng duy trì. Nhân viên hiện tại của bạn cần được tôn trọng, chú ý, phần thưởng và sự gắn bó. Với số lượng công việc ngày càng tăng cung cấp tiền thưởng ký hợp đồng khổng lồ, điều quan trọng là phải cố gắng đảm bảo cỏ không “xanh hơn” ở phía bên kia.

Nếu có thể mất một khoảng thời gian để tìm được “ai đó” phù hợp, hãy cân nhắc xem bạn có nên thuê một vị trí khác để giảm bớt áp lực cho nhóm của mình hay không. Ví dụ: có lẽ bạn không thể tìm được một đầu bếp sous đủ tiêu chuẩn – bạn có thể thuê một đầu bếp phụ, người rửa bát hoặc nhân viên xúc tiến khác không? Thuê nhân viên hỗ trợ là một thực tế phổ biến trong chăm sóc sức khỏe (ví dụ, thuê người ghi chép y tế để hỗ trợ bác sĩ) và giáo dục đại học (ví dụ, thuê trợ lý giảng dạy để hỗ trợ các giáo sư) và có thể cần tăng lên trong tương lai. Nhân viên tri thức có thể tăng 20% ​​năng suất của họ bằng cách bỏ hoặc giao các nhiệm vụ có giá trị thấp hơn cho người khác.

Ngoài ra, bây giờ là thời điểm tuyệt vời để xem xét liệu ai đó phù hợp có cần thực sự là ai đó hay không. Ngoài việc sử dụng robot trong nhà kho, nhà máy và nhà hàng, những tiến bộ trong trí tuệ nhân tạo đã cho phép các hình thức hợp tác mới giữa máy móc và công nhân tri thức.

Nếu bạn không có bất kỳ ứng viên nào có khả năng đáng tin cậy và có tư duy phát triển, thái độ tích cực và kỹ năng giao tiếp tốt, thì việc tuyển dụng không ai có thể tốt hơn là thuê ai đó – ít nhất là trong ngắn hạn. Trong thời gian chờ đợi, hãy xem xét cách bạn có thể hỗ trợ nhân viên hiện tại của mình và liệu việc lấp đầy một vị trí khác có thể là một cách tiếp cận tốt hơn hay không.