Phụ nữ phải làm nhiều hơn để chống lại sự kiệt sức – và nó đang đốt cháy họ

Phụ nữ bị mắc kẹt trong Catch-22 khi nói đến tình trạng kiệt sức trong công việc: Họ phải chịu đựng nó nhiều hơn và cũng phải làm nhiều hơn để chống lại nó. Bốn mươi hai phần trăm phụ nữ và 35% nam giới ở Doanh nghiệp Mỹ cảm thấy kiệt sức trong vài tháng qua (tăng lần lượt từ 32% và 28% vào năm ngoái), theo “Báo cáo phụ nữ tại nơi làm việc mới nhất của McKinsey và LeanIn.org . ” Các công ty có thể thực hiện ba hành động để giảm bớt tình trạng kiệt sức: 1) Đặt ra các chỉ tiêu làm việc trong toàn công ty để giảm bớt một số áp lực cho các nhà quản lý; 2) Trang bị cho các nhà quản lý sự đào tạo và các nguồn lực mà họ cần để lãnh đạo; và 3) Chính thức công nhận những nỗ lực của họ bằng cách đưa sự hỗ trợ của người quản lý đối với nhân viên của họ trong quá trình đánh giá kết quả hoạt động của họ.

Sự kiệt sức là có thật và ngày càng trở nên tồi tệ hơn. Những con số này thật đáng kinh ngạc đối với cả nam và nữ: 42% phụ nữ và 35% nam giới ở Doanh nghiệp Mỹ cảm thấy kiệt sức trong vài tháng qua (tăng lần lượt từ 32% và 28% vào năm ngoái). Một trong ba phụ nữ được khảo sát cho biết họ đã cân nhắc việc cắt giảm hoặc rời bỏ lực lượng lao động hoàn toàn. (Năm ngoái, con số này là 1/4.) Những con số này đến từ báo cáo Women in the Workplace mới nhất của McKinsey và LeanIn.org, đã khảo sát 65.000 người ở Hoa Kỳ.

Mặc dù mức độ kiệt sức ngày càng tăng của họ, nhưng nghiên cứu của chúng tôi cũng chỉ ra rằng phụ nữ có nhiều khả năng hơn nam giới hành động để chống lại nó, chẳng hạn bằng cách quản lý khối lượng công việc của nhóm của họ, hỗ trợ sự công bằng đa dạng và nỗ lực hòa nhập, và chỉ cần kiểm tra xem nhân viên như thế nào đang làm. Điều này tạo ra sự khác biệt: Ví dụ: chúng tôi nhận thấy rằng khi các nhà quản lý chủ động quản lý khối lượng công việc của nhóm, nhân viên của họ ít có khả năng bị mất việc hơn 32% và ít có khả năng phải rời đi hơn 33%.

Tuy nhiên, nhìn chung, các công ty không công nhận hoặc khuyến khích công việc này – có nghĩa là họ có nguy cơ mất đi chính những nhà lãnh đạo mà họ cần ngay bây giờ. Trong khi 87% các công ty được khảo sát đồng ý rằng việc các nhà quản lý hỗ trợ hạnh phúc của nhân viên là rất quan trọng, chỉ một phần tư làm được nhiều điều đó.

Để làm tốt hơn, các công ty phải đầu tư đầy đủ và trang bị cho các nhà quản lý tuyến hàng ngày – những người ở vị trí giám sát gần nhất với nhân viên – cho công việc này. Trên thực tế, những người quản lý con người, đặc biệt là phụ nữ, dễ bị sa thải hơn những người không quản lý con người, vì vậy, các công ty phải làm nhiều hơn để giảm bớt áp lực và giữ chân những nhân viên đã lên lãnh đạo vào thời điểm quan trọng.

Dưới đây là ba hành động mà các công ty có thể thực hiện để hỗ trợ nỗ lực của các nhà quản lý trong việc giải quyết tình trạng kiệt sức.

Đặt định mức cho toàn công ty.

Mặc dù nhiều nhân viên đánh giá cao tính linh hoạt cao hơn của công việc từ xa, nhưng một nhược điểm lớn là họ có ý nghĩ rằng họ “luôn làm việc” hoặc sẵn sàng làm việc 24/7. Nhóm thuần tập này, chiếm hơn một phần ba trong số những người trong cuộc khảo sát của chúng tôi, có nhiều khả năng báo cáo là đã hết sạch.

Để giảm bớt áp lực cho các nhà quản lý, các công ty nên thiết lập các quy tắc làm việc cơ bản, chẳng hạn như đặt rào chắn xung quanh các giao tiếp ngoài giờ và đặt ra các kỳ vọng rõ ràng về thời gian phản hồi. Điều này hiện không xảy ra: Chỉ 1/5 nhân viên nói với chúng tôi rằng công ty của họ nói rằng họ không cần phải trả lời các yêu cầu không khẩn cấp ngoài giờ làm việc truyền thống.

Các công ty cũng nên làm rõ rằng đánh giá dựa trên hiệu suất chứ không phải sự nhanh chóng trong việc trả lời email đêm khuya. Và quan trọng nhất, các nhà quản lý nên mô hình hóa các hành vi này: cho thấy rằng không phải lúc nào cũng “bật” bằng cách rút phích cắm và thiết lập các ranh giới lành mạnh.

Trang bị cho các nhà quản lý sự đào tạo và các nguồn lực để lãnh đạo.

Khi các nhà quản lý ủng hộ hạnh phúc của nhân viên, nhân viên có khả năng hạnh phúc trong công việc cao hơn 25%. Nhưng các công ty phải trang bị cho các nhà quản lý để trở thành một phần của giải pháp bằng cách nâng cao nhận thức trước tiên về những thách thức mà nhân viên phải đối mặt tại nơi làm việc. Điều này có thể được thực hiện, chẳng hạn, bằng cách cung cấp cho các nhà quản lý các công cụ, chẳng hạn như một cuộc khảo sát, để dễ dàng kiểm tra các nhóm của họ.

Sau đó, các công ty cần chuyển nhận thức này thành hành động, bằng cách thường xuyên cung cấp và thúc đẩy các khóa đào tạo và nguồn lực cho các nhà quản lý về các chủ đề như cách phát hiện ra kiệt sức, trở thành đồng minh hoặc một nhà lãnh đạo toàn diện. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng những nhân viên có đồng minh mạnh mẽ sẽ hạnh phúc hơn và ít bị kiệt sức hơn, tuy nhiên trong năm qua, chỉ 14% nhân viên được đào tạo về allyship. Các nhà quản lý cần phải đi đầu trong việc hỗ trợ nhân viên và làm mẫu cho những hành vi tích cực này, nhưng phải có sự đầu tư rõ ràng từ các công ty để chỉ ra ý định mạnh mẽ để tạo ra một nơi làm việc tốt hơn.

Chính thức công nhận công việc mà người quản lý làm để hỗ trợ nhân viên

Lãnh đạo cấp cao phải thách thức các nhà quản lý làm nhiều hơn nữa để giảm bớt căng thẳng và kiệt sức – và thưởng cho họ khi nó được hoàn thành. Hiện tại, điều này không xảy ra thường xuyên. Ví dụ, trong khi 2/3 công ty đã hướng dẫn người quản lý kiểm tra với nhân viên về khối lượng công việc và tình trạng hạnh phúc của họ, những nỗ lực này thường không được đưa vào các đánh giá chính thức hoặc đánh giá hiệu suất. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy các nhà quản lý nữ có nhiều khả năng thăng tiến hơn theo cách này, nhưng khi công việc không chính thức là một phần của mô tả công việc, nó có thể bị bỏ qua.

Để giải quyết hiệu quả tình trạng kiệt sức, các công ty nên đo lường cách các nhà quản lý đang hỗ trợ các báo cáo trực tiếp của họ như một phần của đánh giá hiệu suất. Nếu không có trách nhiệm giải trình và sự công nhận chính thức, công việc quan trọng này có thể có nguy cơ bị xếp vào nhóm “nội trợ văn phòng” hoặc công việc đóng góp cho doanh nghiệp nhưng thường không dẫn đến thăng tiến hoặc lương thưởng.

Các hành động trong toàn công ty là một lời khen cần thiết đối với công việc mà các nhà quản lý đang làm để giải quyết tình trạng kiệt sức. Tình trạng kiệt sức đang có xu hướng sai lầm, nhưng những hành động trên là chìa khóa để xoay chuyển tình thế.

Phụ nữ bị mắc kẹt trong cơn kiệt quệ cuối cùng Catch-22: Họ phải chịu đựng nó nhiều hơn và cũng phải làm nhiều hơn để chống lại nó. Các nhà quản lý ở vị trí tốt nhất để phát hiện và giải quyết tình trạng kiệt sức, nhưng lãnh đạo cấp cao cũng có vai trò nhất định, bằng cách thiết lập các chuẩn mực, trao quyền cho các nhà quản lý và công nhận những nỗ lực của họ. Với điều này, các công ty có thể nắm bắt được một bên cùng có lợi: tạo ra một nơi làm việc tốt hơn và đồng thời giúp đỡ phụ nữ.