Tổ chức của bạn có bao gồm nhân viên bị điếc không?

Trải nghiệm “nghe” và sử dụng ngôn ngữ nói để giao tiếp là điểm chung của hầu hết thế giới và nơi làm việc của chúng ta ngày nay. Các cuộc họp được tiến hành bằng ngôn ngữ nói, đồng nghiệp và khách hàng gọi điện thoại để chia sẻ kiến ​​thức hoặc các mối quan tâm bằng giọng nói, hầu hết các dịch vụ chuyên nghiệp được thực hiện thông qua việc mọi người nói rõ ràng với nhau và nhiều người dựa vào video, radio, podcast và TV để biết thông tin, học tập và giải trí. Trải nghiệm gần như phổ biến này ảnh hưởng đến niềm tin phổ biến rằng người khiếm thính, nhân viên khiếm thính và đặc biệt là trẻ em khiếm thính phải học nói và sử dụng công nghệ thích ứng để thành công trong thế giới “thực”, và giải pháp nằm ở việc chữa khỏi sự khác biệt về thính giác hoặc nhận được sự phù hợp cầu nối giao tiếp giữa người khiếm thính và người nghe.

Có thể khó hình dung một cách khác, nơi mọi người chủ yếu tương tác với thế giới không phải thông qua ngôn ngữ nói mà thông qua giao tiếp hình ảnh và ngôn ngữ hình ảnh. Thách thức không kém có thể là hiểu cách sống khác biệt này có thể thuận lợi, vui vẻ và mãn nguyện như thế nào. Để hiểu được đòi hỏi chúng ta phải thay đổi tư duy và sẵn sàng bước vào một không gian danh nghĩa để khám phá lãnh thổ xa lạ này, nơi mà việc khiếm thính và sử dụng ngôn ngữ ký hiệu tạo ra sự năng động và vẻ đẹp trong ngôn ngữ và văn hóa của chúng ta, đồng thời xem những trải nghiệm đó chuyển thành giá trị và tài năng đáng kể như thế nào trong thế giới của chúng ta và nơi làm việc của chúng ta.

Khái niệm về Deaf Gain đưa ra một sự tái cấu trúc triệt để rằng coi điếc không phải là “mất mát” mà là một lợi thế – một cách sống khác biệt và đáng chú ý. Người khiếm thính mang lại lợi ích tích cực cho nơi làm việc thông qua sự đổi mới được tạo ra từ kinh nghiệm sống của họ. Từ việc tạo ra ngôn ngữ ký hiệu đến phát triển văn bản gần 60 năm trước đây đến xây dựng nền kinh tế ngôn ngữ ký hiệu hàng tỷ tỷ, người khiếm thính đã trở thành động cơ cho vô số đổi mới và tạo ra của cải đáng kể. (Trong bài viết này, “điếc” bao gồm những người khác nhau sống với sự khác biệt đáng kể về thính giác, bao gồm người điếc, khiếm thính và người điếc sử dụng ngôn ngữ ký hiệu, bao gồm ASL, Ngôn ngữ ký hiệu da đen và Ngôn ngữ ký hiệu của người Mỹ bản địa và những người sử dụng không phải.)

Người điếc tài năng có ở khắp mọi nơi. Chúng tôi là CEO, bác sĩ, Vận may 500 giám đốc điều hành, kỹ sư NASA, thị trưởng, luật sư, nhà khoa học, nhà vô địch trò chơi, vận động viên, người được bổ nhiệm tổng thống – và trong trường hợp của tôi là hiệu trưởng của một trường đại học. Tuy nhiên, thiểu số này, và đặc biệt là thiểu số về ngôn ngữ của những người khiếm thính sử dụng ngôn ngữ ký hiệu, vẫn bị hầu hết các nhà tuyển dụng ngày nay coi thường và không công tâm. Trung tâm Điếc Quốc gia báo cáo rằng khoảng 53% người điếc đã được tuyển dụng vào năm 2017. Khoảng 11,5% dân số Hoa Kỳ bị khiếm thính và con số này sẽ tăng lên một trong bốn người trên toàn cầu – 2,5 tỷ người vào năm 2050. Các nhà tuyển dụng mở và tương tác với nhóm dân số khá lớn này sẽ khám phá ra nguồn nhân tài sâu sắc sẽ nâng cao và phát triển tổ chức của họ.

Kinh nghiệm của cộng đồng người khiếm thính xây dựng nên vô số kỹ năng bẩm sinh vô giá cho mọi nơi làm việc, từ việc thúc đẩy sự đa dạng hơn của con người đến thúc đẩy lợi nhuận. Mỗi ngày, những người khiếm thính điều hướng thế giới và các hệ thống không được xây dựng cho họ. Họ liên tục thích nghi, giải quyết vấn đề và đổi mới, thường phát minh lại công nghệ và khám phá các nguồn lực mới có sức hấp dẫn chung. Ví dụ, ngay sau khi Covid-19 ra mắt, những người khiếm thính đã chú ý đến những sai sót chính của các nền tảng họp video chính, dẫn đến những sửa đổi thiết kế đáng kể mang lại lợi ích cho tất cả người dùng. Và, như một Tạp chí Phố Wall bài viết minh họa, chú thích trên phương tiện video, trước đây chỉ được coi là lợi ích của người xem khiếm thính, giờ đây là điều bắt buộc phải có đối với các thế hệ trẻ.

Người khiếm thính cũng tăng cường khả năng giao tiếp. Điều hướng một xã hội thống trị bằng ngôn ngữ nói đòi hỏi người khiếm thính phải liên tục trau dồi kỹ năng giao tiếp của họ và kiên trì thích ứng trong nhiều môi trường khác nhau. Sự hiện diện của một người khiếm thính có thể yêu cầu người nghe phải điều chỉnh nhịp giao tiếp, điều này có thể có lợi cho tất cả mọi người. Khi nhóm giảm tốc độ và đảm bảo thực hiện theo lượt, sự thay đổi về tốc độ thường tạo ra sự rõ ràng hơn, dẫn đến giao tiếp và làm việc theo nhóm hiệu quả hơn. Ngoài ra, mức độ kiên nhẫn và lòng trắc ẩn gia tăng củng cố cam kết của nhóm và thành công của tập thể. Như một giám đốc điều hành công nghệ hàng đầu đã từng chia sẻ với tôi, người khiếm thính có thể duy nhất thúc đẩy một nền văn hóa giao tiếp hiệu quả, vừa mang lại lợi ích cho tài năng đa ngôn ngữ trong phòng vừa tăng cường các nhóm toàn cầu.

Người điếc không phải là một khối; họ là một cộng đồng có sự đa dạng và giao thoa sâu sắc, những người mở rộng quan điểm và kinh nghiệm tại nơi làm việc. Những nơi làm việc đa dạng hơn và toàn diện hơn thì năng suất và sáng tạo cao hơn. Có những cá nhân khiếm thính trong tổ chức của bạn cũng có thể mang lại lợi thế cạnh tranh bằng cách hiểu rõ hơn về thị trường và khách hàng của bạn. Các nhân viên khiếm thính trong nhóm của bạn, nếu được chấp nhận, hỗ trợ và trao quyền, có thể cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ của bạn cũng như trải nghiệm tổng thể của khách hàng và người dùng. Các công ty cung cấp môi trường làm việc hòa nhập cho nhân viên khuyết tật đạt doanh thu trung bình cao hơn 28%, tỷ suất lợi nhuận kinh tế lớn hơn 30% và thu nhập ròng gấp đôi so với các công ty cùng ngành.

Công bằng và thuộc về là nền tảng để đạt được sự xuất sắc toàn diện. Những giá trị này thúc đẩy môi trường nơi sự khác biệt được chấp nhận như chất xúc tác cho sự phát triển, học hỏi, đổi mới và lợi thế cạnh tranh. Để tuyển dụng và giữ chân những tài năng đa dạng và khiếm thính, các tổ chức phải cam kết thực hiện một nền văn hóa xuất sắc hòa nhập và hòa nhập. Đây là cách thực hiện:

Đánh giá văn hóa của bạn:

Kiểm tra chặt chẽ tác động của các rào cản về thể chất, giác quan và xã hội trong các môi trường khác nhau trong toàn bộ công ty của bạn. Ví dụ: tổ chức của bạn có thực hành và coi trọng sự đa dạng ngôn ngữ, bao gồm cả ngôn ngữ hình ảnh không? Bạn có tích cực giải quyết những thách thức về thái độ tiêu cực và kỳ thị đối với người khiếm thính có nhiều bản dạng và khác nhau (ví dụ, một người đàn ông điếc da đen hoặc một phụ nữ LGBTQ điếc da trắng) không? Bạn có đang xây dựng nhận thức để hỗ trợ những nhân viên đang bị lãng tai và có khả năng đang gặp khó khăn trong việc thích nghi với nơi làm việc luôn thay đổi của họ không? Đánh giá môi trường hiện tại của bạn cho phép bạn xem bạn có thể cải thiện ở đâu.

Tạo văn hóa chào đón:

Sử dụng những gì bạn đã học được trong bài đánh giá của mình để cải thiện. Vượt ra ngoài các yêu cầu tuân thủ tối thiểu trong các luật như Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật, Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 và Tiêu đề IX. Các quyết định về chỗ ở phải được thông báo bởi các yêu cầu kỹ thuật, thường là từ các luật sư và cán bộ tuân thủ, nhưng không được dừng lại ở đó. Khi thảo luận về các tiện nghi cụ thể, hãy sử dụng ngôn ngữ tập trung vào các giá trị của tổ chức, chẳng hạn như tạo ra một môi trường mà mọi người đều thuộc về, điều này sẽ truyền tải một thông điệp có tác động sâu sắc hơn đến nhân viên. Đảm bảo rằng người khiếm thính cảm thấy thoải mái với các yêu cầu về chỗ ở của họ và họ nhận được chúng một cách kịp thời và hiệu quả.

Ở cấp độ cá nhân, khuyến khích nhân viên tìm hiểu sâu hơn về nhau, bao gồm cả những gì mỗi người cần để phát triển. Thúc giục các nhà quản lý và giám sát đặt câu hỏi cho nhân viên khiếm thính về kinh nghiệm của họ cũng như các ý tưởng và đề xuất về cách họ có thể đóng góp thường xuyên cho tổ chức và mục tiêu của bạn.

Thuê thành viên nhóm khiếm thính:

Còn nhiều việc phải làm để xóa bỏ những thành kiến, quan niệm sai lầm và sai lệch liên quan đến việc thuê người khiếm thính một cách hiệu quả, bao gồm cả việc thuê người khiếm thính quá đắt hoặc không đủ năng lực. Xem xét hệ thống tuyển dụng và đào tạo người quản lý của bạn để xem liệu bạn có đang giải quyết những vấn đề này hay không. Tổ chức của bạn có bao gồm đào tạo và nâng cao nhận thức cụ thể về người khiếm thính cũng như sự đa dạng về ngôn ngữ và văn hóa của nhóm này không? Việc thuê giảng viên DEI khiếm thính để giúp thực hiện nhiệm vụ này có thể tăng cường năng lực của tổ chức và khách hàng.

Khi tìm kiếm các ứng viên khiếm thính, hãy bắt đầu tìm kiếm bằng cách xem các trường học, trường đại học và các tổ chức phục vụ cộng đồng người khiếm thính trong khu vực của họ và trên toàn quốc. Nhiều tổ chức trong số này có thông tin về các kênh thích hợp để chia sẻ cơ hội, bao gồm thông qua kết nối với những người có ảnh hưởng trên mạng xã hội. Tuyên bố rõ ràng trên trang web và các tài liệu ứng dụng của bạn rằng các thông dịch viên hoặc phụ đề ngôn ngữ ký hiệu có sẵn khi được yêu cầu phỏng vấn và cân nhắc thuê các nhóm thuần tập gồm những người khiếm thính để họ không phải là “duy nhất” trong tổ chức. Ngoài ra, hãy nghĩ đến việc tập trung chi phí phiên dịch như một phần chi phí chung của tổ chức, thay vì ở các đơn vị riêng lẻ, do đó, các nhóm tuyển dụng không được khuyến khích để quản lý chi phí với chi phí thuê nhiều nhân tài.

Thể hiện sự sẵn sàng học hỏi của bạn – và khuyến khích nó:

Khả năng sáng tạo mở ra khi bạn nói, “Chúng tôi không có nhiều nhân viên khiếm thính sử dụng ngôn ngữ ký hiệu. Chúng tôi có rất nhiều điều để học hỏi và chúng tôi cam kết tạo ra một môi trường để bạn có thể thành công ”. Cung cấp các khóa học về ngôn ngữ ký hiệu cho nhân viên của bạn, mời các diễn giả khiếm thính chia sẻ kinh nghiệm của họ tại nơi làm việc và nâng cao nhận thức về trải nghiệm của khách hàng. Đối với những người khiếm thính không sử dụng ngôn ngữ ký hiệu và dựa vào các chiến lược khác để tiếp cận giao tiếp bằng giọng nói, hãy hỏi cách nào hiệu quả nhất. Hãy xem xét các giải pháp chu đáo để thực hiện theo lượt để mọi người phải nói một cách tuần tự, điều này tạo ra tốc độ dễ quản lý hơn và ít bị gián đoạn hơn – một lợi ích cho tất cả mọi người.

Tránh các giả định và đặt câu hỏi:

Kiểm tra các giả định của bạn về những thách thức của người khiếm thính. Thay vào đó, hãy cố gắng nhìn thấy thế mạnh về hình ảnh, kinh nghiệm và ngôn ngữ của những gì mỗi người mang lại và tập trung vào việc tạo ra môi trường nơi những người khác nhau có thể phát triển. Thường xuyên kiểm tra và hỏi xem bạn hoặc nhóm có đang đi theo hướng mà bạn cảm thấy ủng hộ hay không. Đừng chỉ hỏi xem họ có ổn không. Điều này có thể tạo ra áp lực để xác định xem liệu họ có nên trung thực hoặc báo hiệu rằng họ đang tránh hoặc trì hoãn cuộc trò chuyện hay không.

Khi những khoảnh khắc khó khăn xuất hiện, hãy dành thời gian ngồi xuống và phân tích suy nghĩ và giả định của người đó dẫn đến hành động của họ – đừng tập trung vào trải nghiệm của chính bạn. Khi bạn gặp phải những khoảnh khắc khó xử trong giao tiếp hoặc nghĩ rằng một thông dịch viên ngôn ngữ ký hiệu hoặc một người thuyết minh có thể đã diễn giải điều gì đó không chính xác, hãy tạm dừng và yêu cầu làm rõ. Nói cụ thể về những gì bạn nhận thấy có thể đã khiến bạn khó xử. Điều này sẽ mang đến cho bạn cơ hội tham gia một cách chu đáo vào cuộc đối thoại để cùng thiết kế các giải pháp trong tương lai, một số giải pháp trong số đó có thể mang lại tác động thay đổi đối với mọi người.

Sự hiện diện của sự khác biệt, đặc biệt là sự khác biệt về cảm giác và ngôn ngữ, tạo ra một không gian danh nghĩa phong phú cho việc khám phá và tạo ra giá trị. Nó tạo cơ hội để kết nối và học hỏi cùng nhau để cùng nhau đạt được thành công sâu sắc hơn với tư cách là một nhóm. Không gian này chứa đựng nhiều tiềm năng phát triển, sáng tạo và đổi mới trong tổ chức của bạn. Đừng bỏ lỡ lợi thế cạnh tranh – hãy bước vào không gian danh nghĩa này, đón nhận nó, ngay cả khi bạn cảm thấy khó xử và không thoải mái. Đầu tư vào nỗ lực này sẽ tạo ra các kết nối và giá trị theo những cách không thể tưởng tượng được.