Ngừng đưa ra các trường hợp kinh doanh để tạo sự đa dạng

80% các công ty trong danh sách Fortune 500 giải thích mối quan tâm của họ đến sự đa dạng bằng cách đưa ra một số dạng của một trường hợp kinh doanh: biện minh cho sự đa dạng tại nơi làm việc với lý do nó có lợi cho lợi nhuận của các công ty. Chưa hết, trong một nghiên cứu gần đây, các tác giả đã phát hiện ra rằng cách tiếp cận này thực sự khiến các ứng viên làm việc không được trình bày kỹ càng ít quan tâm hơn đến việc làm việc với một tổ chức. Điều này là do sự hùng biện làm cho trường hợp kinh doanh đa dạng phát đi một tín hiệu tinh tế nhưng có tác động rằng các tổ chức coi nhân viên từ các nhóm không được đại diện như một phương tiện để kết thúc, cuối cùng làm suy yếu các nỗ lực của DEI trước khi người sử dụng lao động có cơ hội tương tác với nhân viên tiềm năng. Dựa trên những phát hiện của họ, các tác giả đề xuất rằng nếu các tổ chức phải biện minh cho cam kết của họ đối với sự đa dạng, họ nên làm như vậy bằng cách đưa ra một trường hợp công bằng – nghĩa là một lập luận dựa trên cơ sở đạo đức – nhưng để đạt được kết quả tốt nhất, họ nên cân nhắc việc không đưa ra bất kỳ trường hợp nào ở tất cả. Rốt cuộc, các công ty không cảm thấy cần phải giải thích lý do tại sao họ tin tưởng vào các giá trị như đổi mới, khả năng phục hồi hoặc tính chính trực. Vậy tại sao lại đối xử với sự đa dạng theo cách khác?

Hầu hết các tổ chức không cảm thấy cần phải giải thích lý do tại sao họ quan tâm đến các giá trị cốt lõi như đổi mới, khả năng phục hồi hoặc tính chính trực. Tuy nhiên, khi nói đến sự đa dạng, những lời biện minh dài dòng về giá trị của việc thuê một lực lượng lao động đa dạng đã trở thành tiêu chuẩn ở các doanh nghiệp Mỹ và hơn thế nữa. Ví dụ, trang web của AstraZeneca đưa ra một trường hợp kinh doanh về sự đa dạng, lập luận rằng “sự đổi mới đòi hỏi những ý tưởng đột phá chỉ đến từ một lực lượng lao động đa dạng”. Ngược lại, Tenet Healthcare đưa ra một trường hợp đạo đức, lưu ý trong Quy tắc ứng xử của mình rằng “Chúng tôi chấp nhận sự đa dạng vì đó là văn hóa của chúng tôi và đó là điều đúng đắn cần làm”.

Những tuyên bố này có vẻ vô thưởng vô phạt – nhưng nghiên cứu sắp tới của chúng tôi cho thấy rằng cách một tổ chức nói về sự đa dạng có thể có tác động lớn đến khả năng thực sự đạt được các mục tiêu đa dạng của mình. Thông qua một loạt sáu nghiên cứu, chúng tôi đã khám phá cả mức độ phổ biến của các kiểu hùng biện đa dạng khác nhau trong truyền thông doanh nghiệp và mức độ hiệu quả của những bài tường thuật này khi thu hút các ứng viên có trình độ chuyên môn thấp.

Trong nghiên cứu đầu tiên của mình, chúng tôi thu thập văn bản có sẵn công khai từ tất cả các trang web, báo cáo đa dạng và blog của các công ty trong danh sách Fortune 500, sau đó sử dụng thuật toán máy học để phân loại dữ liệu thành một trong hai loại:

• “Trường hợp kinh doanh” cho sự đa dạng: một bài hùng biện biện minh cho sự đa dạng ở nơi làm việc với lý do nó có lợi cho lợi nhuận của các công ty
• “Trường hợp công bằng” cho sự đa dạng: một bài hùng biện biện minh cho sự đa dạng trên cơ sở đạo đức về sự công bằng và cơ hội bình đẳng

Chúng tôi nhận thấy rằng đại đa số các tổ chức – khoảng 80% – đã sử dụng trường hợp kinh doanh để biện minh cho tầm quan trọng của sự đa dạng. Ngược lại, ít hơn 5% sử dụng trường hợp công bằng. Phần còn lại hoặc không liệt kê sự đa dạng như một giá trị hoặc đã làm như vậy mà không đưa ra bất kỳ lý do nào giải thích tại sao nó lại quan trọng đối với tổ chức.

Với mức độ phổ biến của nó, người ta có thể hy vọng rằng các ứng viên không được trình bày sẽ thấy tình huống kinh doanh hấp dẫn và việc đọc loại lý do giải thích cho sự đa dạng này sẽ làm tăng sự quan tâm của họ khi làm việc với một công ty. Thật không may, năm nghiên cứu tiếp theo của chúng tôi đã chứng minh điều ngược lại. Trong các nghiên cứu này, chúng tôi đã yêu cầu hơn 2.500 cá nhân – bao gồm các chuyên gia LGBTQ +, phụ nữ trong lĩnh vực STEM và sinh viên đại học người Mỹ da đen – đọc tin nhắn từ trang web của một nhà tuyển dụng tiềm năng đưa ra trường hợp kinh doanh, trường hợp công bằng hoặc không đưa ra lời biện minh nào cho đánh giá sự đa dạng. Sau đó, chúng tôi yêu cầu họ báo cáo mức độ họ cảm thấy mình sẽ thuộc về tổ chức, mức độ lo ngại của họ về việc họ sẽ bị đánh giá dựa trên khuôn mẫu và mức độ quan tâm của họ khi nhận một công việc ở đó.

Vì vậy, những gì chúng tôi đã tìm thấy? Được chuyển thành tỷ lệ phần trăm, các phát hiện thống kê mạnh mẽ của chúng tôi cho thấy rằng những người tham gia có trình độ thấp, những người đọc một trường hợp kinh doanh về tính đa dạng, trung bình được dự đoán cảm thấy cảm giác thuộc về công ty ít hơn 11%, lo ngại rằng họ sẽ bị rập khuôn ở công ty và là 10 % lo ngại hơn rằng công ty sẽ xem họ có thể hoán đổi cho nhau với các thành viên khác trong nhóm nhận dạng của họ, so với những người đọc một trường hợp công bằng. Chúng tôi còn phát hiện ra rằng những tác động có hại của trường hợp kinh doanh thậm chí còn rõ ràng hơn so với một thông điệp trung lập: So với những người đọc thông điệp trung lập, những người tham gia đọc một trường hợp kinh doanh cho biết họ lo ngại về sự rập khuôn và thiếu thân thuộc hơn 27%, và họ 21% lo ngại hơn rằng họ sẽ được coi là có thể hoán đổi cho nhau. Ngoài ra, sau khi chứng kiến ​​một công ty đưa ra một tình huống kinh doanh, nhận thức của những người tham gia của chúng tôi rằng cam kết về sự đa dạng là thực sự đã giảm tới 6% – và tất cả những yếu tố này, đến lượt nó, khiến những người tham gia không được đại diện ít quan tâm hơn đến việc làm việc cho tổ chức.

Để có tính đầy đủ, chúng tôi cũng đã xem xét tác động của các trường hợp đa dạng khác nhau này đối với các ứng viên được đại diện tốt và tìm thấy kết quả ít nhất quán hơn. Trong một thử nghiệm, chúng tôi phát hiện ra rằng những người đàn ông tìm kiếm việc làm trong các lĩnh vực STEM đều có chung cảm giác được mong đợi về sự thân thuộc và hứng thú khi tham gia vào một công ty bất kể họ đọc loại cơ sở đa dạng nào. Nhưng khi chúng tôi thực hiện một thử nghiệm tương tự với các ứng viên công việc là sinh viên da trắng, chúng tôi nhận thấy rằng cũng như với các ứng viên công việc có trình độ thấp, những người đọc một trường hợp kinh doanh cũng cho biết họ sợ bị rập khuôn hơn và cảm giác thuộc về công ty thấp hơn so với những người đọc một công bằng hoặc trường hợp trung lập, do đó khiến họ ít quan tâm đến việc tham gia nó.

Rõ ràng, mặc dù có ý định tích cực bề ngoài, nhưng việc đưa ra trường hợp kinh doanh vì sự đa dạng dường như không phải là cách tốt nhất để thu hút các ứng viên công việc có trình độ thấp – và nó thậm chí có thể gây hại cho nhận thức của các ứng viên được đại diện tốt về một nhà tuyển dụng tiềm năng. Tại sao điều này có thể được? Để trả lời câu hỏi này, sẽ rất hữu ích nếu bạn kiểm tra xem trường hợp kinh doanh thực sự nói gì.

Trường hợp kinh doanh giả định rằng các ứng viên không được trình bày đầy đủ cung cấp các kỹ năng, quan điểm, kinh nghiệm, phong cách làm việc khác nhau, v.v. và chính những “đóng góp độc đáo” này mới là nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các công ty đa dạng. Điều này cho thấy sự đa dạng không phải là một nhu cầu đạo đức, mà là một tài sản kinh doanh, chỉ hữu ích trong chừng mực nó củng cố lợi nhuận của công ty. Nó cũng gợi ý rằng các tổ chức có thể đánh giá những gì ứng viên phải đóng góp trên cơ sở chủng tộc, giới tính, khuynh hướng tình dục hoặc các đặc điểm nhận dạng khác của họ, thay vì dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm thực tế của họ – một cách tiếp cận rập khuôn và cá nhân hóa làm suy yếu ý thức mong đợi của ứng viên về thuộc về.

Cuối cùng, trường hợp kinh doanh đối với sự đa dạng phản ứng ngược bởi vì nó gửi một tín hiệu tinh tế nhưng có tác động rằng các tổ chức coi nhân viên từ các nhóm không được đại diện như một phương tiện để kết thúc (an nhạc cụ khung của sự đa dạng). Điều này làm suy yếu nỗ lực đa dạng của các tổ chức, trước khi họ thậm chí có bất kỳ tương tác trực tiếp nào với những ứng viên này.

Vậy thay vào đó các tổ chức nên làm gì? Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng trường hợp công bằng, thể hiện sự đa dạng như một kết thúc của chính nó (tức là, không nhạc cụ định hình đa dạng), ít có hại hơn nhiều so với trường hợp kinh doanh – trong các nghiên cứu của chúng tôi, nó làm giảm một nửa tác động tiêu cực của trường hợp kinh doanh. Nhưng có một lựa chọn khác thậm chí có thể tốt hơn và đơn giản hơn: Đừng biện minh cho cam kết của bạn đối với sự đa dạng. Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy rằng mọi người cảm thấy tích cực hơn về một nhà tuyển dụng tiềm năng sau khi đọc một trường hợp công bằng hơn là sau khi đọc một trường hợp kinh doanh – nhưng họ thậm chí còn cảm thấy tốt hơn sau khi đọc một trường hợp trung lập, trong đó sự đa dạng được nêu đơn giản như một giá trị, không có bất kỳ giải trình.

Khi chúng tôi chia sẻ đề xuất này với các giám đốc điều hành, đôi khi họ lo lắng về việc phải làm gì nếu được hỏi “tại sao” sau khi họ tuyên bố cam kết về sự đa dạng mà không cần biện minh. Đó là một câu hỏi dễ hiểu, đặc biệt là trong một thế giới đã quá bình thường hóa việc ưu tiên các trường hợp kinh doanh hơn tất cả những thứ khác – nhưng nó có một câu trả lời đơn giản. Nếu bạn không cần lời giải thích cho sự hiện diện của các nhóm đại diện tốt ở nơi làm việc vượt quá khả năng chuyên môn của họ, thì bạn cũng không cần lời giải thích cho sự hiện diện của các nhóm không được đại diện.

Nó có vẻ phản trực giác, nhưng việc đặt ra một trường hợp cho sự đa dạng (ngay cả khi nó là một trường hợp dựa trên một lập luận đạo đức) vốn có ngụ ý rằng việc đánh giá sự đa dạng là điều cần được thảo luận. Bạn không cần phải giải thích lý do tại sao bạn coi trọng sự đổi mới, khả năng phục hồi hoặc tính chính trực. Vậy tại sao lại đối xử với sự đa dạng theo cách khác?