Làm thế nào các lịch biểu không thể đoán trước đã mở rộng khoảng cách thanh toán theo giới tính

Nhiều yếu tố góp phần tạo ra chênh lệch đáng kể về lương theo giới ở Hoa Kỳ Nhưng còn những môi trường mà cơ cấu lương thưởng dường như hoàn toàn khách quan và không thiên vị thì sao? Các tác giả đã phân tích dữ liệu trả lương trong bảy năm cho các nhà điều hành xe buýt và xe lửa do MBTA thuê theo tỷ lệ do công đoàn thương lượng và phát hiện ra rằng ngay cả trong số những người đảm nhiệm cùng một vai trò ở cùng cấp độ thâm niên, phụ nữ vẫn ít hơn nam giới 11%. Họ đã xác định ba yếu tố dẫn đến khoảng cách thu nhập dai dẳng này: lịch trình không thể đoán trước, độc đáo và không thể kiểm soát. Vì phụ nữ có xu hướng có nhiều cam kết không linh hoạt hơn ngoài công việc (chẳng hạn như chăm sóc người già và chăm sóc trẻ em), họ thường nhận lương ít hơn về nhà khi các ca làm việc được lên lịch vào phút cuối, vào những giờ không theo tiêu chuẩn hoặc thông qua một hệ thống không cung cấp cho người lao động quyền kiểm soát các nhiệm vụ của họ. Hơn nữa, các tác giả nhận thấy rằng những thực hành lập lịch trình này cũng gây hại cho các chỉ số hoạt động của MBTA, dẫn đến nhiều tuyến xe buýt và xe lửa bị hủy hơn. Để giải quyết những vấn đề này, các tác giả khuyến nghị người sử dụng lao động nên cố gắng đưa ra các lịch trình dễ dự đoán hơn và xây dựng thời gian dự phòng để người lao động không bị yêu cầu làm việc vào phút chót hoặc vào những thời điểm không bình thường.

Mặc dù có những tiến bộ đáng kể đối với việc trả công bằng, phụ nữ vào năm 2022 vẫn kiếm được trung bình ít hơn nam giới 17%. Nhiều lý giải cho khoảng cách này đã được đưa ra: Phụ nữ có thể chọn làm những công việc được trả lương thấp hơn; họ có thể có ít kinh nghiệm hơn do đã dành thời gian để sinh con hoặc chăm sóc người lớn tuổi; họ có thể né tránh đàm phán hoặc cạnh tranh; chúng có thể bị các nhà quản lý qua mặt, có thể do sự thiên vị có ý thức hoặc vô thức. Nhưng điều gì sẽ xảy ra với chênh lệch thu nhập nếu chúng ta loại bỏ tất cả các yếu tố này?

Để khám phá câu hỏi này, chúng tôi đã phân tích một bối cảnh không có lời giải thích nào trong số này, nhưng phụ nữ vẫn chỉ mang về nhà 89 đô la cho mỗi 100 đô la mà nam giới làm được. Chúng tôi đã thu được dữ liệu về lương trong bảy năm cho các nhà điều hành xe buýt và xe lửa do Cơ quan Vận tải Vịnh Massachusetts (MBTA) thuê, nơi các hợp đồng do công đoàn thương lượng không có chỗ cho sự thiên vị giới tính của người quản lý hoặc thương lượng của nhân viên. Thay vào đó, các cấu trúc mục tiêu xác định mức lương: Mức lương theo giờ của mỗi công nhân được đặt theo nhiệm kỳ của họ và thâm niên quy định ai sẽ chọn lịch trình của họ trước và ai được cung cấp cơ hội làm thêm giờ. Tuy nhiên, ngay cả giữa những người có cùng vai trò ở cùng một cấp độ thâm niên, chúng tôi nhận thấy khoảng cách giới tính trong mức lương mang về nhà là 11%.

Vì vậy, điều gì đã thúc đẩy khoảng cách thu nhập này? Chúng tôi nhận thấy rằng lịch trình của người lao động càng khó dự đoán, không theo quy luật hoặc không thể kiểm soát được, thì khoảng cách giới càng lớn, nhưng cách tiếp cận đúng để lập lịch có thể thúc đẩy cả công bằng lương và năng suất.

Phần lớn chênh lệch thu nhập phát sinh do phụ nữ có nhiều khả năng hơn nam giới phải gánh vác những trách nhiệm ngoài công việc đòi hỏi lịch trình dự đoán, chẳng hạn như đưa cha mẹ già đi khám bác sĩ hoặc đón con từ trường. Những cam kết thiếu linh hoạt này khiến phụ nữ ít có khả năng thay ca khi việc lên lịch không thể đoán trước và vào phút chót, dẫn đến chênh lệch giới về khả năng làm ca ngoài giờ của người lao động (được trả công bằng 1,5 lần mức lương thông thường). Chúng tôi nhận thấy rằng khi các ca làm thêm được đưa ra trong thời gian ngắn – tức là ngày này hoặc ngày hôm trước – phụ nữ chấp nhận cơ hội thường xuyên ít hơn nam giới gần 50%, nhưng khi có cơ hội lên kế hoạch trước và xây dựng thời gian làm thêm vào lịch trình của họ trong ba tháng Trước đó, phụ nữ chỉ có ít hơn 7% khả năng làm thêm giờ so với nam giới.

Tương tự, các cam kết ngoài công việc thường có nghĩa là nhân viên nữ có thể cần phải làm việc nhiều giờ hơn so với các đồng nghiệp nam của họ, khiến họ ít có khả năng làm ca cuối tuần, ca nghỉ hoặc chia ca. (Chia ca chỉ công việc trong ngày bị gián đoạn bởi thời gian nghỉ kéo dài vài giờ, không được trả lương).

Về nguyên tắc, sự khác biệt về giới tính về khả năng người lao động làm việc theo các ca không theo quy định sẽ không tạo ra sự khác biệt về tiền lương, vì MBTA trả cùng mức lương cho những ca làm việc này như đối với những ca làm việc thông thường. Tuy nhiên, chúng tôi thấy rằng nhân viên thường sử dụng lý do nghỉ phép không lương để tránh làm việc theo ca trái quy định khi được phân công, và sau đó bù đắp chênh lệch bằng cách làm thêm giờ. Tuy nhiên, như đã nói trước đó, nam giới có xu hướng làm thêm giờ nhiều hơn phụ nữ. Vì vậy, khi họ bỏ qua một ca làm việc không mong muốn, nam giới sẽ bù đắp cho số tiền kiếm được bằng việc làm thêm giờ, trong khi phụ nữ thường không làm đủ giờ làm thêm để bù đắp cho khoản thu nhập bị mất do nghỉ phép không lương.

Cuối cùng, chúng tôi phát hiện ra rằng khi các chính sách làm giảm khả năng kiểm soát của nhân viên đối với lịch trình của họ, phụ nữ có nhiều khả năng nghỉ phép hơn nam giới – một lần nữa có thể là do các cam kết ngoài công việc. Điều này khiến phụ nữ có nhiều khả năng phải đối mặt với các hình phạt, bao gồm đình chỉ và giải ngũ. Hơn nữa, mặc dù các chính sách cứng nhắc này nhằm mục đích tăng năng suất bằng cách giảm sự vắng mặt của nhân viên, nhưng chúng thực sự lại gây ảnh hưởng xấu đến việc cung cấp dịch vụ vì người quản lý rất khó có thể lập kế hoạch cho việc nghỉ việc không phép. Kết quả là, những chính sách này cuối cùng đã dẫn đến nhiều chuyến xe buýt và xe lửa bị hủy bỏ cũng như nhân viên bất mãn.

Tất nhiên, MBTA không phải là nhà tuyển dụng duy nhất có lịch trình không thể đoán trước, độc đáo và không thể kiểm soát được. Người sử dụng lao động bán lẻ và dịch vụ thường sử dụng các phương pháp lập lịch trình tương tự, với một số người thậm chí còn tự động thay đổi lịch trình của người lao động dựa trên thời tiết. Các nhân viên như chuyên gia tư vấn và luật sư cũng thường được yêu cầu làm việc muộn hoặc vào ngày nghỉ khi bản trình bày của khách hàng hoặc bản tóm tắt pháp lý yêu cầu điều đó. Mặc dù các chính sách về cuộc gọi như vậy có vẻ trung lập về giới tính, nhưng nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng chúng có thể góp phần tạo ra khoảng cách thu nhập đáng kể.

May mắn thay, nghiên cứu của chúng tôi cũng chỉ ra các chiến lược có thể giúp người sử dụng lao động giảm bớt tác động bất lợi của chính sách lập lịch trình đòi hỏi sự sẵn sàng liên tục hoặc rõ ràng. Đầu tiên, người sử dụng lao động nên sắp xếp ca làm việc càng sớm càng tốt và cho phép người lao động đổi ca khi cần thiết. Họ cũng có thể thuê nhân viên “thả nổi” – tức là những công nhân không được sắp xếp làm việc thường xuyên và chỉ chịu trách nhiệm xử lý các cuộc khủng hoảng vào phút chót, một phương thức mà các bệnh viện đã áp dụng trong nhiều thập kỷ để đáp ứng những biến động khó lường về nhu cầu nhân viên điều dưỡng. Cuối cùng, các công ty có thể khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm để dễ dàng thực hiện các dự án khi cần thiết, thay vì yêu cầu bất kỳ cá nhân nào cam kết thời gian làm việc không thể đoán trước hoặc quá nhiều giờ. Ví dụ, trong dược học và gây mê, đầu tư vào các giải pháp CNTT và văn hóa xây dựng mối quan hệ khách hàng với toàn bộ nhóm thay vì với từng nhân viên đã góp phần làm giảm khoảng cách thu nhập theo giới của ngành.

Vì đại dịch đã tăng cường trách nhiệm chăm sóc cho nhiều người, điều quan trọng hơn bao giờ hết là người sử dụng lao động phải thừa nhận và hỗ trợ các nghĩa vụ của nhân viên ngoài công việc. Lịch trình có thể đoán trước, thông thường và có thể kiểm soát được có thể mang lại lợi ích đôi bên: thúc đẩy năng suất, giúp người lao động cân bằng nhu cầu tại nơi làm việc và ở nhà, thu hẹp khoảng cách thu nhập theo giới và tạo ra một nơi làm việc tốt hơn cho mọi người.