Điều gì đã (và chưa) đã thay đổi khi trở thành một giám đốc đa dạng

Sau vụ giết người của George Floyd, sự quan tâm của công ty đối với DEI đang tăng cao hơn bao giờ hết. Nhưng sự công bằng và bất bình đẳng về chủng tộc được chú ý ngày càng tăng này có dẫn đến sự thay đổi thực sự và có ý nghĩa không? Các tác giả đã thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 40 CDO trước và sau mùa hè năm 2020 và xác định bốn sự thay đổi lớn trong cách các nhà lãnh đạo này nhận thức sự tham gia của công ty họ với DEI: Thứ nhất, các CDO xác nhận rằng sự quan tâm đến DEI đã tăng lên sau mùa hè năm 2020. Thứ hai, các CDO chia sẻ rằng họ đang ngày càng thể hiện giá trị cá nhân của mình, thay vì luôn dùng đến “trường hợp kinh doanh” để có sự đa dạng. Tiếp theo, họ chia sẻ rằng trong khi các tổ chức của họ đã hứa rất nhiều, ban lãnh đạo thường không thực hiện được những cam kết đó, và việc thiếu cam kết chiến lược và trách nhiệm giải trình đã cản trở sự tiến bộ thực sự. Cuối cùng, do kết quả của điều này và những thách thức khác, họ nhận thấy rằng các CDO đang kiệt sức hơn bao giờ hết. Để giải quyết những vấn đề này, các tác giả lập luận rằng các tổ chức phải trao quyền cho các CDO để thúc đẩy sự thay đổi lâu dài không chỉ bằng cách đưa ra những lời hỗ trợ mà còn bằng cách đầu tư đáng kể thời gian và nguồn lực vào DEI, đảm bảo các nhà lãnh đạo trong toàn tổ chức phù hợp và chịu trách nhiệm cho các mục tiêu DEI , và giúp các chuyên gia DEI đối phó với sự mệt mỏi và kiệt sức thường xuyên xảy ra với công việc.

Trong khi cuộc chiến chống lại thành kiến, phân biệt đối xử và loại trừ đã diễn ra trong nhiều thập kỷ, thì vụ sát hại George Floyd vào mùa hè năm 2020 đã nâng ý thức toàn cầu về DEI lên một tầm cao mới. Trong thế giới doanh nghiệp, nhân viên và khách hàng đều yêu cầu các công ty cam kết nhiều hơn đối với công bằng chủng tộc và các nhà lãnh đạo đẩy nhanh nỗ lực của họ để giải quyết sự bất bình đẳng tại nơi làm việc để đáp ứng. Ngân sách DEI tăng vọt, và thực sự, với tư cách là các nhà nghiên cứu DEI và một nhà điều hành DEI dày dạn kinh nghiệm, chúng tôi đã chứng kiến ​​sự quan tâm ngày càng tăng trong việc giải quyết những vấn đề này. Nhưng sự chú ý ngày càng tăng này có chuyển thành tiến bộ thực sự, trên cơ sở không?

Để khám phá tác động của vụ giết người của George Floyd và phong trào #BlackLivesMatter đối với nỗ lực DEI của công ty ở Hoa Kỳ, chúng tôi đã phân tích dữ liệu từ hai đợt phỏng vấn mà chúng tôi đã thực hiện với hơn 40 Giám đốc Đa dạng (CDO) vào năm 2019 và 2021. Những người được phỏng vấn của chúng tôi đã có trung bình chín năm kinh nghiệm trong các vai trò lãnh đạo DEI (từ 1 đến 30 năm tại thời điểm phỏng vấn đầu tiên), và họ đã làm việc cho các công ty Mỹ trong nhiều ngành khác nhau (có quy mô từ 250 đến 400.000 nhân viên). Thông qua phân tích này, chúng tôi đã xác định được bốn sự thay đổi chính trong cách các CDO cảm nhận sự gắn bó của công ty họ với DEI. Và thật không may, trong khi một số thay đổi này có vẻ đầy hứa hẹn, chúng tôi nhận thấy rằng về tổng thể, các CDO mà chúng tôi đã nói chuyện cảm thấy rằng những nỗ lực chống lại sự bất công về chủng tộc phần lớn đã có hiệu quả và đã không thúc đẩy sự thay đổi tổ chức lâu dài.

Dưới đây, chúng tôi đã phác thảo bốn xu hướng này, làm nổi bật cả tiến bộ thực sự đã đạt được và cơ hội cải tiến đáng kể vẫn còn.

Sau mùa hè năm 2020, sự quan tâm đến DEI tăng vọt

Các CDO trong nghiên cứu của chúng tôi liên tục báo cáo rằng các tổ chức của họ bắt đầu xem DEI quan trọng hơn nhiều sau mùa hè năm 2020. Trước mùa hè năm 2020, hầu hết các CDO cảm thấy rằng các nhà lãnh đạo cấp cao và các bên liên quan chính khác như thành viên hội đồng quản trị và nhà đầu tư có phần quan tâm đến DEI, nhưng sự hỗ trợ của họ thường rất ít. Trong khi các CDO cảm thấy các nhà lãnh đạo ủng hộ các nỗ lực của DEI về nguyên tắc, họ thường lưu ý rằng sự hỗ trợ bằng lời nói không phải lúc nào cũng tương đương với các nguồn lực hoặc sự tham gia trực tiếp từ lãnh đạo cao nhất. Như một người tham gia đã chia sẻ vào năm 2019, “Tôi nhận được phản hồi về việc không nhận được sự hỗ trợ của người lãnh đạo mà tôi cần. Chúng tôi có một số khóa đào tạo D&I bắt buộc, nhưng tôi đã nhận được một số phản đối từ một nhà lãnh đạo cụ thể nói rằng… ‘Đó không phải là thời điểm thích hợp’. “

Nhưng sau mùa hè năm 2020, các CDO nói với chúng tôi rằng vai trò của họ dường như đã trở nên cực kỳ quan trọng đối với tổ chức của họ. Họ báo cáo rằng các nhà lãnh đạo cấp cao coi công việc của họ đóng vai trò then chốt đối với thành công của công ty họ so với trước đây, rằng sự quan tâm và cấp bách hơn đã được dành cho các vấn đề DEI, và lần đầu tiên, ý kiến ​​trực tiếp của họ về vấn đề bất công chủng tộc đã được tìm kiếm. ra ngoài và có giá trị. Vào năm 2021, một người tham gia lưu ý: “Tôi nghĩ với những điều đang diễn ra trong xã hội, DEI đã được chú ý hơn rất nhiều. Các nhà quản lý, lãnh đạo, tổ chức đã nhận ra rằng họ chưa được chuẩn bị để thực sự giải quyết một số vấn đề xã hội và nghề DEI có thể làm được điều đó ”.

Giá trị cá nhân được thay thế cho “Trường hợp kinh doanh”

Các CDO cũng báo cáo một sự thay đổi đáng kể trong cách tiếp cận riêng của họ để nói về DEI trong tổ chức của họ. Trước mùa hè năm 2020, khi trao đổi với mọi người trong tổ chức của họ về lý do tại sao DEI lại quan trọng, hầu hết các CDO đều tập trung vào trường hợp kinh doanh để đầu tư vào các sáng kiến ​​này (tức là lập luận rằng việc theo đuổi các mục tiêu DEI sẽ có lợi cho lợi nhuận của công ty họ). Họ mô tả cách họ có thể bổ sung cho trường hợp kinh doanh với lập luận theo hướng giá trị hơn (tức là đầu tư vào DEI là điều đúng đắn nên làm), nhưng khi đề cập đến việc xúi giục thay đổi, họ cảm thấy rằng trường hợp kinh doanh hiệu quả hơn.

Ngược lại, sau mùa hè năm 2020, nhiều CDO bắt đầu áp dụng một tư duy khác. Khi họ đánh giá lại các giá trị cá nhân và nghề nghiệp của mình và đối diện với thực tế về các hành động (và không hoạt động) của tổ chức họ, họ thường quyết định nói một cách cởi mở hơn về lý do tại sao công bằng chủng tộc lại quan trọng đối với cá nhân họ. Họ bắt đầu nhấn mạnh đến trường hợp kinh doanh và tập trung nhiều hơn vào các lý do đạo đức để theo đuổi các sáng kiến ​​DEI, mô tả cách ngay cả khi họ vẫn không thể liên kết hoàn hảo những tuyên bố bề ngoài với giá trị cá nhân của mình, thật nhẹ nhõm khi có thể nói một cách xác thực hơn. . Một người tham gia chia sẻ: “Tôi nghĩ rằng đó là một năm kiểm tra hơi nhỏ đối với tôi,“ và tôi nghĩ rằng tôi đang nói một cách thẳng thắn và trực tiếp hơn về chủng tộc, phân biệt chủng tộc và đặc quyền và một số thứ khác so với trước đây ”.

Đã hứa nhiều – Nhưng đã hứa ít

Điều đó nói lên rằng, trong khi mùa hè năm 2020 chứng kiến ​​nhu cầu về kinh nghiệm và chuyên môn của CDO tăng lên đáng kể, sự quan tâm ngày càng tăng này thường không đi kèm với các nguồn lực cần thiết để thực hiện tất cả các công việc bổ sung này. Các CDO được yêu cầu phải làm nhiều hơn, mạnh dạn hơn. Các sáng kiến ​​DEI trở nên tập trung hơn vào các sứ mệnh và chiến lược đã nêu của tổ chức của họ. Nhưng đồng thời, các CDO báo cáo rằng lãnh đạo thiếu cam kết chiến lược thực sự và trách nhiệm giải trình, cản trở sự tiến bộ thực sự.

Không có hệ thống để các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm giải trình, các CDO bày tỏ lo ngại ngày càng tăng rằng những lời hứa có tiếng nói của tổ chức họ về việc đạt được công bằng chủng tộc đã không thể thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa. Như một người tham gia đã than thở, “Tôi nghĩ mọi người đều muốn ngồi xuống và nói về những ý tưởng tuyệt vời, và,“ Sẽ không hay ho nếu…? ” Đó là điều yêu thích của tôi để nói: ‘Chúng ta sẽ ở lại trong bao lâu’ Sẽ không thú vị nếu…? ‘ giai đoạn của dự án này? ‘ Chúng tôi là những người thực sự kiểm soát ‘nếu.’

CDO mệt mỏi

Kết quả của những vấn đề này và các vấn đề khác, công việc DEI vốn luôn thách thức ngày càng trở nên mệt mỏi đối với nhiều CDO. Trước mùa hè năm 2020, các CDO đã chia sẻ cách nhiều lần thuyết phục những người khác về giá trị của DEI, giáo dục các nhà lãnh đạo về cách tự ban hành chiến lược DEI, gặp gỡ mọi người ở nơi họ hiểu rõ về các vấn đề DEI và cố gắng thực hiện các sáng kiến ​​toàn diện là không. nhiệm vụ nhỏ – nhưng công việc này trở nên hết sức mệt mỏi sau năm 2020.

Đối với nhiều CDO, vụ sát hại George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery và vô số người khác không chỉ là tiêu đề tin tức khủng khiếp – chúng còn là nguyên nhân sống động cho trải nghiệm của chính họ với chấn thương chủng tộc. Do đó, hành động cân bằng hàng ngày để thực hiện trách nhiệm nghề nghiệp của họ trong khi kết nối thực sự với những người khác và nắm bắt bản sắc cá nhân của họ là đặc biệt khó khăn. Hơn nữa, khi những kỳ vọng ngày càng tăng của CDO và những lời hứa bên ngoài không được đáp ứng với trách nhiệm giải trình nội bộ thực sự hoặc các cam kết chiến lược, nhiều CDO cuối cùng đã tự mình đảm nhận công việc khó khăn và đầy cảm xúc này, càng thêm đánh thuế những nhà lãnh đạo này.

Ví dụ: một người tham gia giải thích, “Tôi đã gánh thêm trách nhiệm ngoài việc cố gắng đối phó với [social] bất ổn và Covid-19. Tôi không nhận ra mình đã kiệt quệ về tinh thần như thế nào cho đến khi ai đó hỏi tôi tình hình thế nào. Họ nói không. Bạn có khỏe không thật sự đang làm?’ Đó là lúc tôi hít thở sâu và nói, ‘Bạn biết không? Tôi kiệt sức về tinh thần. Tôi mệt mỏi khi nói về – Tôi mệt mỏi khi thấy những người Da đen bị cảnh sát giết một cách không cân xứng. Tôi mệt mỏi khi nghe tất cả những lời hùng biện của Trump. ‘ Có vẻ như, thay vì mọi thứ trở nên tốt hơn, chúng lại trở nên tồi tệ hơn. “

Tổ chức có thể làm gì để (Thực sự) hỗ trợ CDO

Bất chấp những thách thức đang diễn ra, các CDO mà chúng tôi đã nói chuyện vẫn lạc quan. Họ bày tỏ hy vọng vào tương lai và một quyết tâm kiên định để thúc đẩy sự thay đổi, cả trong tổ chức của họ và xã hội nói chung. Đồng thời, họ quan tâm sâu sắc đến các phương pháp tiếp cận mang tính phản ứng, ngắn hạn của tổ chức của họ và các thông điệp mà nhiều hành động thiển cận của công ty họ có thể vô tình gửi đến những người bị tác động trực tiếp bởi sự bất công bằng, bất bình đẳng và loại trừ.

Để giải quyết những thiếu sót này, các tổ chức phải trao quyền cho các CDO để thúc đẩy sự thay đổi lâu dài bằng cách đầu tư đáng kể thời gian và nguồn lực vào DEI. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo cần phải chịu trách nhiệm về việc điều chỉnh các chiến lược kinh doanh tổng thể của họ với các hướng dẫn mà họ đưa ra cho nhóm DEI của mình. Để thiết lập các sáng kiến ​​DEI nhằm đạt được thành công, điều quan trọng là các giám đốc điều hành từ mọi chức năng phải làm việc cùng với các CDO để tạo ra các chiến lược liên kết các chỉ số thành công của tổ chức với các mục tiêu DEI. Điều này cũng có nghĩa là tích hợp các nỗ lực DEI với các sáng kiến ​​khác của công ty liên quan đến tác động môi trường và xã hội. Ví dụ, khi Detroit Energy thông báo chuyển đổi từ nhiên liệu hóa thạch sang năng lượng sạch và tái tạo, công ty đã cam kết sẽ làm như vậy mà không sa thải bất kỳ ai (mặc dù năng lượng xanh thường yêu cầu ít lao động hơn) và chủ động tuyển dụng từ các cộng đồng ít đại diện. Và cuối cùng, để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu cho những vai trò quan trọng (và mệt mỏi) này, các tổ chức phải ưu tiên giúp các nhà lãnh đạo DEI đối phó với tình trạng kiệt sức cá nhân và nghề nghiệp thường xảy ra với công việc.

Khi nói đến DEI, không có lối tắt hoặc câu trả lời dễ dàng. Nhưng với các hệ thống và ưu tiên phù hợp, các CDO có thể được trao quyền để cộng tác một cách minh bạch trong các tổ chức của họ, giao tiếp xác thực với các nhóm của họ và thúc đẩy tiến bộ thực sự trong cuộc chiến giành công bằng và hòa nhập đang diễn ra.