Trường hợp nhân viên nghĩ rằng nỗ lực DEIB của các công ty đang thất bại

Trong vô số phòng họp và văn phòng điều hành, các nhà lãnh đạo đang cảm thấy cấp bách xung quanh các sáng kiến ​​về sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về (DEIB) của công ty họ. Những nhà lãnh đạo này muốn làm điều đúng đắn cho nhân viên của họ — và họ đang cảm thấy thêm áp lực từ các nhà đầu tư, cơ quan quản lý và khách hàng.

Theo nghiên cứu mới từ Gallup, 84% CHRO cho biết khoản đầu tư của tổ chức họ vào DEIB đang tăng lên. Chúng tôi đã khảo sát 122 CHRO của các công ty lớn vào mùa xuân năm 2022. Họ nói với chúng tôi rằng họ đang triển khai mọi thứ, từ những thay đổi mang tính hệ thống đến hoạt động cố vấn cấp địa phương cho các nhà quản lý. CHRO báo cáo rằng họ có các nhóm tài nguyên nhân viên tập trung vào DEI đang hoạt động (77%), nhóm phân tích (46%) và bài đăng lắng nghe (37%). Nhiều CHRO cũng đang cung cấp chương trình đào tạo DEIB cụ thể cho các nhà quản lý (73%), cũng như đào tạo về cách nhận biết sự thiên vị vô thức (85%), tuyển dụng và thăng chức (62%), cũng như các chương trình tài trợ và cố vấn (57%).

Nhưng nếu bạn hỏi nhân viên, hầu hết đều cảm thấy nhu cầu DEIB của họ là không được đáp ứng. Đây là phát hiện cốt lõi của một nghiên cứu mới khác của Gallup, cũng được thực hiện vào mùa xuân năm 2022, nhằm kiểm tra nhận thức của nhân viên về DEIB tại nơi làm việc của họ. Chỉ 31% nhân viên cho biết tổ chức của họ cam kết cải thiện công bằng hoặc bình đẳng chủng tộc tại nơi làm việc của họ. Thậm chí ít hơn (25%) cho biết các vấn đề về chủng tộc và công bằng được thảo luận cởi mở tại nơi họ làm việc, với 37% cho biết họ đã tham gia chương trình đào tạo về D&I và 30% cho biết họ đã tham gia vào một tòa thị chính về chủ đề này.

Đặt cạnh nhau kết quả của hai nghiên cứu cho thấy rõ ràng rằng các nhà lãnh đạo nhân sự và nhân viên có nhận thức rất khác nhau về mức độ hoạt động của tổ chức trong lĩnh vực này.

Để đạt được tiến bộ, các nhà lãnh đạo phải hiểu nhu cầu DEIB cốt lõi của nhân viên — và nơi thiếu sự liên kết. Dưới đây, tôi giải thích những phát hiện của chúng tôi và đưa ra lời khuyên về những hành động mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện để xoay chuyển tình thế.

10 nhu cầu DEIB của nhân viên không được đáp ứng

1. Người sử dụng lao động nói rằng họ đang thực hiện các thay đổi về DEIB — nhưng nhân viên không thấy tiến triển có ý nghĩa.

Trong cuộc khảo sát của chúng tôi, 97% các nhà lãnh đạo nhân sự nói rằng tổ chức của họ đã thực hiện những thay đổi giúp cải thiện DEI. Thật không may, chỉ 37% nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng nơi làm việc của họ đã thực hiện những thay đổi để cải thiện DEI. Đáng lo ngại hơn nữa, thêm 34% nhân viên nói rằng họ “không biết” liệu các nhà lãnh đạo của họ có đang thực hiện các thay đổi liên quan đến DEI hay không.

2. Nhân viên vẫn tố cáo bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Mặc dù không ai miễn dịch, nhưng các nhà lãnh đạo ít có khả năng bị phân biệt đối xử hơn nhiều so với nhân viên. Gần hai trong số 10 (16%) nhân viên đã từng bị phân biệt đối xử trong 12 tháng qua, trong khi chỉ có 5% các nhà lãnh đạo nhân sự nói như vậy.

3. Nhân viên muốn có cơ hội thăng tiến bình đẳng.

Cung cấp các cơ hội công bằng, bình đẳng để thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là chìa khóa để tạo ra một nền văn hóa làm việc đa dạng và hòa nhập. Tất cả nhân viên đều muốn nhận được những cơ hội giống như các đồng nghiệp của họ.

Dữ liệu của Gallup cho thấy chỉ 33% nhân viên tin rằng họ có cơ hội thăng tiến giống như mọi người khác trong tổ chức của họ — và thậm chí thấp hơn 21% các nhà lãnh đạo nhân sự cũng tin như vậy.

4. Rất ít nhân viên — hoặc lãnh đạo nhân sự — mô tả nơi làm việc của họ là “công bằng”.

Chỉ 30% nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ được đối xử công bằng tại công ty của họ. Tỷ lệ thấp tương tự các nhà lãnh đạo nhân sự (30%) cũng tin rằng nhân viên đang được đối xử công bằng.

5. Nhân viên không cảm thấy được tôn trọng.

Được đối xử tôn trọng là nhu cầu và kỳ vọng cơ bản của nhân viên. Thật không may, nhân viên không cảm thấy được tôn trọng như các nhà lãnh đạo tin tưởng: Trong khi 60% các nhà lãnh đạo nhân sự nói rằng nhân viên được tôn trọng tại nơi làm việc, thì chỉ có 44% nhân viên nói. cảm thấy tôn trọng. Hơn nữa, nghiên cứu của Gallup cho thấy 90% nhân viên không cảm thấy được tôn trọng nói rằng họ đã trải qua một số hình thức phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

6. Nhân viên muốn người quản lý nhận ra điểm mạnh của họ.

Khi các nhà lãnh đạo tôn vinh những điểm mạnh độc đáo của mỗi nhân viên, họ sẽ hỗ trợ một môi trường làm việc đa dạng, công bằng và toàn diện.

Đây là một lĩnh vực cơ hội quan trọng dành cho các nhà lãnh đạo, những người nghĩ rằng họ tập trung vào điểm mạnh của nhân viên hiệu quả hơn nhiều so với những gì nhân viên cảm thấy họ làm. Gần một nửa (44%) các nhà lãnh đạo nhân sự cho biết họ cam kết xây dựng thế mạnh của từng nhân viên, nhưng chỉ có 29% nhân viên đồng ý.

7. Nhân viên không tin rằng công ty của họ sẽ làm điều đúng đắn.

Có một sự khác biệt đáng kể giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên khi họ tin tưởng rằng công ty sẽ làm những điều có đạo đức. Hầu hết các nhà lãnh đạo nhân sự (86%) tin tưởng rằng công ty sẽ làm điều đúng đắn nếu ai đó nêu lên mối lo ngại về đạo đức hoặc tính chính trực — nhưng chỉ có 35% nhân viên cảm thấy như vậy.

8. Nhân viên muốn cảm thấy thoải mái khi được là chính mình tại nơi làm việc.

Một nền văn hóa thuộc về là một trong đó mọi người cảm thấy được chấp nhận cho con người của họ. Đây là một lĩnh vực thế mạnh của nhiều nơi làm việc: 41% nhân viên cảm thấy thoải mái khi là chính mình tại nơi làm việc. Tuy nhiên, chỉ 27% các nhà lãnh đạo nhân sự tin rằng nhân viên tại tổ chức của họ cảm thấy thoải mái khi là chính mình tại nơi làm việc.

9. Nhân viên muốn người quản lý của họ cảm thấy thoải mái khi thảo luận về DEIB.

Nhân viên và người quản lý đồng ý rằng có thể cải thiện khi người quản lý tự tin thảo luận về DEI. Chỉ 39% nhân viên nói rằng người quản lý của họ đã thảo luận về các chủ đề DEIB với họ trong 12 tháng qua. Điều này phù hợp với 41% người quản lý báo cáo rằng họ đã chuẩn bị cho những cuộc trò chuyện này.

Tuy nhiên, chỉ có 8% các nhà lãnh đạo nhân sự cho biết họ cảm thấy các nhà quản lý của họ đã chuẩn bị sẵn sàng cho những cuộc trò chuyện này. Dữ liệu của Gallup cho thấy các nhà quản lý có nhiều khả năng đồng ý mạnh mẽ rằng họ sẵn sàng đối thoại với DEIB hơn gấp đôi nếu họ đã tham dự một buổi lắng nghe, tòa thị chính hoặc cuộc họp toàn công ty về chủ đề này trong 12 tháng qua.

10. Nhân viên không nghĩ rằng ông chủ quan tâm đến phúc lợi của họ.

Chỉ 24% nhân viên nói rằng công ty của họ quan tâm đến phúc lợi của họ, trong khi 65% các nhà lãnh đạo nhân sự cũng nói như vậy.

Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể giải quyết sự ngắt kết nối

Nếu nhân viên cảm thấy rằng những nỗ lực hiện tại không hiệu quả, làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể di chuyển kim? Trước khi họ có thể cải thiện DEI, các nhà lãnh đạo cần hiểu nhu cầu của nhân viên và kinh nghiệm sống của họ.

Thật không may, các nhà lãnh đạo không lắng nghe tốt nhất có thể. Chỉ 40% CHRO trong cuộc khảo sát của chúng tôi cho biết họ đưa ra tiếng nói của nhân viên về các vấn đề ESG, chẳng hạn như các chủ đề liên quan đến DEIB. Hơn nữa, chỉ có 9% các nhà lãnh đạo đã phát triển “bản đồ hành trình” về trải nghiệm của nhân viên cho các nhóm nhân viên khác nhau trong tổ chức của họ.

Để đạt được tiến bộ, các nhà lãnh đạo cần bắt đầu đối thoại với nhân viên về những trải nghiệm thực sự của họ. 10 chiến lược này có thể giúp ích.

Khám phá những điểm mù đa dạng của bạn. Các nhà lãnh đạo giỏi nhất chia sẻ thông tin cập nhật nhất quán và thường xuyên về các sáng kiến ​​DEIB. Ngay cả khi các báo cáo tiến độ có vẻ rõ ràng đối với bạn, nhân viên của bạn vẫn cần bạn chỉ ra sự thay đổi. Thường xuyên thảo luận về các nỗ lực của DEIB, bao gồm các hoạt động, mục tiêu và tiến độ. Sau đó, sử dụng các cuộc khảo sát xung và các bài đăng lắng nghe khác để theo dõi xem nhân viên có nhận ra những nỗ lực đó và sự khác biệt mà họ hy vọng sẽ tạo ra hay không.

Giao tiếp rõ ràng với các nhà quản lý là đặc biệt quan trọng. Khi các nhà quản lý cảm thấy như công ty cam kết với DEIB, nhiều khả năng họ sẽ cảm thấy sẵn sàng trò chuyện về những chủ đề này với nhóm của mình.

Làm rõ cách nơi làm việc của bạn xử lý phân biệt đối xử. Để khuyến khích báo cáo, các nhà lãnh đạo cần thông báo rằng họ đánh giá cao mối quan tâm của nhân viên, quy trình giải quyết khiếu nại và các bước họ thực hiện để bảo vệ tính bảo mật.

Tìm nguồn gốc của sự không công bằng và theo dõi tiến trình của bạn. Tiến hành kiểm tra tính công bằng đối với văn hóa và quy trình của bạn. Điểm chuẩn các vấn đề công bằng chính như tỷ lệ thăng chức, chênh lệch lương, chênh lệch phát triển, v.v. với các phương pháp hay nhất bên ngoài. Đo lường nhận thức của nhân viên về các vấn đề công bằng để hiểu điều gì hiệu quả và điều gì không, đồng thời quy trách nhiệm cho người quản lý về những thay đổi.

Thực hiện các bước để tăng tính công bằng trong quy trình tuyển dụng và thăng tiến của bạn. Thực hiện theo các phương pháp hay nhất, bao gồm ẩn danh các đơn xin việc, chuẩn hóa các câu hỏi phỏng vấn và tạo các bảng phỏng vấn đa dạng. Đảm bảo rằng các mô tả công việc của bạn tập trung vào các kỹ năng mà người đó sẽ cần để thực hiện công việc và bạn đang sử dụng ngôn ngữ hòa nhập.

Khám phá những khoảng trống niềm tin. Xác định nơi nhân viên có mức độ tự tin thấp nhất tại nơi làm việc của họ khi làm điều đúng đắn nếu họ nêu lên mối lo ngại về đạo đức. Chia sẻ ví dụ về những cách thích hợp để lên tiếng và nói rõ rằng bạn sẽ làm điều đúng đắn.

Giúp nhân viên phát huy thế mạnh của họ. Kết hợp phát triển dựa trên điểm mạnh trong các dịch vụ phát triển nhân viên của bạn. Các nhà quản lý nên được dạy để phát triển nhân viên của họ hơn là cố gắng sửa chữa họ.

Hãy xem xét kỹ hơn xem ai — và không — cảm thấy được tôn trọng trong tổ chức của bạn. Để tách biệt khoảng cách trong nhận thức về sự tôn trọng, bạn có thể sử dụng các số liệu đã được chứng minh, chẳng hạn như khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên hoặc chỉ mục bao gồm các câu hỏi. Bạn có thể so sánh những điều này theo thời gian trong tổ chức của mình và đo lường chúng với các đối thủ cạnh tranh, sử dụng các điểm chuẩn bên ngoài và đặc biệt chú ý đến những điểm khác biệt giữa các nhóm tốt nhất và nhóm kém nhất của bạn.

Nâng cao kỹ năng quản lý về hòa nhập. Đào tạo và phát triển các nhà quản lý để nuôi dưỡng lòng tin và sự tôn trọng tại địa phương với các nhóm của họ. Những nhà quản lý giỏi nhất tập trung vào những điểm mạnh riêng của từng nhân viên — và họ cần những cơ hội học tập phù hợp để làm tốt điều này.

Huấn luyện các nhà quản lý để trò chuyện về DEIB. Các nhà lãnh đạo nên đầu tư vào việc phát triển các nhà quản lý đã được chứng minh, sau đó hãy yên tâm rằng những nhà quản lý đó có các kỹ năng để thành công. Đừng để những cảm xúc tiêu cực của bạn về khả năng của người quản lý khiến họ không muốn trò chuyện với nhóm của mình.

Khuyến khích các nhà quản lý thường xuyên kiểm tra sức khỏe của nhân viên. Yêu cầu các nhà quản lý chịu trách nhiệm giải thích mức độ bạn quan tâm đến phúc lợi của nhân viên. Dạy họ thảo luận về sức khỏe một cách nhất quán thông qua các cuộc trò chuyện hàng ngày mà lẽ ra họ nên có với nhóm của mình.

Điểm mấu chốt

Ngay cả những nhà lãnh đạo thực sự quan tâm đến DEIB cũng có thể lãng phí vô số nguồn lực và phung phí cơ hội cho sự thay đổi lâu dài. Tin tốt là bạn có thể làm cho công việc DEIB của mình được tính bằng cách duy trì đối thoại với nhân viên về 1) nhận thức và trải nghiệm thực tế của họ và 2) những thay đổi bạn đang thực hiện để giải quyết những mối quan ngại đó.

Hãy nhớ rằng: Người quản lý của bạn đóng vai trò then chốt trong các nỗ lực của DEIB — từ chuyển tiếp các bản cập nhật DEIB đến hỏi về nhu cầu an sinh của nhân viên trong những thời điểm quan trọng. Bằng cách đầu tư vào phát triển người quản lý, bạn có thể giúp họ thành công.

Không có nơi làm việc nào là hoàn hảo khi nói đến DEIB. Nhưng những người mạnh nhất có một điểm chung: Họ lắng nghe mọi người và nhìn xa hơn thế giới quan của chính họ trước khi họ bắt đầu cố gắng giải quyết một vấn đề mà họ không hiểu hoặc thậm chí không nhìn thấy.