3 Chiến lược giúp Nhân viên Phát triển vượt bậc trong “Bình thường” Mới

Khi các doanh nghiệp tiếp tục cảm thấy mình đang bước vào một thế giới hậu đại dịch và lên kế hoạch cho một thế giới bình thường mới, các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức đang phải giải quyết một số quyết định trước mắt và ngắn hạn. Và câu hỏi lớn vẫn là: Làm thế nào tôi có thể tạo động lực cho nhân viên của mình trong khi cân bằng giữa công việc tại nhà và các chính sách trở lại làm việc an toàn? Có cách nào để khiến nhân viên sáng tạo và đưa ra những ý tưởng đổi mới để giúp họ và tổ chức điều hướng thực tế tại nơi làm việc chưa được khám phá? Nếu bạn đang cân nhắc những câu hỏi như thế này, điều bạn thực sự đang hỏi là: Làm cách nào để giúp nhân viên của mình phát triển?

Nhân viên phát triển tốt là trạng thái tâm lý mà họ cảm thấy rằng họ có thể thích nghi, phát triển và thậm chí chuyển đổi bản thân. Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra những nhân viên đang phát triển có đam mê với công việc của họ và sẵn sàng liên tục “xuất hiện và được tính điểm”. Những phẩm chất này không chỉ cần thiết như một bước đệm cho căng thẳng và sự không chắc chắn, mà chúng còn có khả năng là một vũ khí bí mật để ứng phó và thành công trong những thời điểm không chắc chắn.

Hầu hết các nhà quản lý sẽ đồng ý rằng đại dịch Covid-19 là một sự kiện cực đoan: Một sự kiện có xác suất thấp nhưng xảy ra hậu quả cao. Khi đại dịch lần đầu tiên xảy ra, không ai trong chúng tôi có tài liệu tham khảo rõ ràng để so sánh với nó – chúng tôi phải điều hướng công việc của mình mà không có lộ trình. Giờ đây, khi chúng ta bước vào một thực tế hậu đại dịch, có một điều chắc chắn: Xem đại dịch như một sự kiện “chỉ xảy ra một lần”, không bao giờ xảy ra nữa là một cơ hội đáng kể để học cách thành công trong những sự kiện khắc nghiệt trong tương lai, điều này chắc chắn sẽ đến (hy vọng không phải dưới dạng một đại dịch toàn cầu).

Trái ngược với suy nghĩ thông thường, nhân viên của bạn tập trung ít hơn vào cách cuộc khủng hoảng diễn ra và nhiều hơn vào cách tổ chức của bạn phản ứng với nó. Do đó, điều quan trọng là phải quan tâm đến cách họ diễn giải hành động của bạn – và hành động không hoạt động. Nghiên cứu sâu rộng của chúng tôi về hợp đồng tâm lý, giao dịch mang phong cách riêng và khả năng lãnh đạo đã xác định ba chiến lược tổ chức mà bạn nên sử dụng để phát triển nhân viên thành công: hiệu chỉnh lại kỳ vọng, thiết lập lại cam kết và xây dựng lại năng lực. Trước khi bạn có thể thực hiện “ba chữ Re” này, bạn cần hiểu cách cảm nhận của nhân viên.

Tầm quan trọng của Sensemaking

Sensemaking mô tả quá trình tâm lý mà các cá nhân xây dựng ý nghĩa khi họ tương tác với môi trường của họ và với những người khác. Tất cả chúng ta tham gia vào việc cảm nhận khi chúng ta nêu lên ý nghĩa cho những trải nghiệm của mình. Hầu hết các trải nghiệm, bao gồm cả những trải nghiệm tại nơi làm việc, có xu hướng theo thói quen và do đó đòi hỏi ít hoặc không cần cảm nhận. Tuy nhiên, các sự kiện cực đoan như đại dịch thách thức việc giải thích và ứng phó dễ dàng.

Bởi vì các cá nhân sẽ luôn coi mọi thứ là trọng tâm, nhân viên của bạn đang tiêu tốn năng lượng và nỗ lực đáng kể để hiểu nơi làm việc sau đại dịch và hỏi, “Điều này ảnh hưởng đến tôi như thế nào?” Điều này mang lại cho bạn và tổ chức của bạn một cơ hội duy nhất để nuôi dưỡng nhân viên – nguồn lực quan trọng nhất của bạn – bằng cách đảm bảo rằng họ cảm thấy được trân trọng và quan tâm. Đây là bản chất của ba “Tái” và sẽ giải phóng nhân viên tìm kiếm các cơ hội mới và sáng tạo theo những cách quan trọng và bất ngờ, cho phép họ phát triển theo cách bình thường mới.

Hiệu chỉnh lại kỳ vọng

Các phản ứng phổ biến của tổ chức đối với Covid-19 dẫn đến các biện pháp cắt giảm chi phí và sa thải đã gửi những thông điệp tiêu cực đến nhân viên của bạn, điều này có thể tạo ra chu kỳ tự đánh bại bản thân là lo lắng, bỏ bê, chán nản, năng suất thấp hơn và thậm chí là doanh thu. Nghiên cứu của chúng tôi phát hiện ra rằng những nhân viên có phẩm chất quan hệ, chẳng hạn như lòng trung thành và cam kết với tổ chức (nói cách khác, những thành viên có giá trị nhất trong tổ chức của bạn) đặc biệt dễ bị phản ứng bất lợi như vậy.

Để hiệu chỉnh lại kỳ vọng, bạn phải chứng minh rằng tổ chức của bạn cởi mở để sáng tạo và đổi mới về mối quan hệ công việc mà bạn và nhân viên của bạn có. Đó là ít hơn về mối quan hệ hợp đồng của bạn với họ và nhiều hơn về nhận thức của họ về mức độ hỗ trợ tổ chức của bạn và mức độ hiệu quả của bạn với tư cách là người quản lý của họ.

Việc điều chỉnh lại các kỳ vọng khi đại dịch giảm xuống đòi hỏi một cách tiếp cận có chủ ý và sự tham gia tích cực của nhân viên. Nghiên cứu của chúng tôi về các sắp xếp công việc cá nhân đã thương lượng thành công, được gọi là giao dịch theo phong cách riêng (“I-deal”) đã cho thấy những kết quả tích cực cho cả nhân viên và tổ chức. Những giao dịch i-thỏa thuận này cho phép nhân viên điều chỉnh các sắp xếp công việc để phù hợp hơn với nhu cầu, giá trị và sở thích cá nhân của họ, đồng thời mang lại lợi ích cho bạn thông qua việc nâng cao năng suất và giảm tình trạng vắng mặt.

Những sắp xếp tùy chỉnh này có thể khác nhau về bản chất và phạm vi. Một số nhân viên có thể muốn có sự linh hoạt trong lịch trình làm việc của họ, có thể giống như thời gian bắt đầu và kết thúc khác với các đồng nghiệp của họ hoặc tùy chọn làm việc ngoài giờ chẳng hạn. Những người khác có thể có các sở thích cá nhân liên quan đến vị trí làm việc của họ. Một số có thể yêu cầu chế tạo vai trò cho phép họ duy trì trạng thái hiện tại và được thử thách. (Ví dụ: hãy xem xét một nhân viên tiếp thị in ấn muốn chuyển sang lĩnh vực tiếp thị kỹ thuật số.)

Các sắp xếp cá nhân hóa có thể là một thách thức về mặt hậu cần. Tuy nhiên, nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra một điều đáng ngạc nhiên: các sắp xếp cá nhân hóa ngay cả trong phạm vi nhỏ cũng có thể có tác động tích cực có thể so sánh được đối với sự hài lòng trong nghề nghiệp và nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức như những biện pháp phù hợp lớn hơn.

Có hai chìa khóa để thành công. Đầu tiên là sự sẵn sàng khám phá và tham gia vào các ý tưởng sáng tạo, vì chúng có khả năng mang lại những lợi ích bất ngờ và quan trọng. Hãy xem xét một nhân viên đang lên đang khó chịu vì đại dịch đã phục hồi đã làm trì hoãn việc thăng chức của họ. Với tư cách là người quản lý nhận thức được nguyện vọng nghề nghiệp của họ, bạn có thể thương lượng để họ tham gia một chương trình điều hành để phát triển thêm kỹ năng của họ – và do đó, sẵn sàng cho sự thăng tiến được mong đợi nhiều khi công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ hơn. Việc điều chỉnh lại kỳ vọng bằng cách sử dụng kiểu tư duy này là một lợi ích đôi bên cùng có lợi: phát triển kỹ năng và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và duy trì một nhân viên có năng lực và kỹ năng tốt cho bạn.

Chìa khóa thành công thứ hai là đưa ra giọng điệu phù hợp trong các cuộc thảo luận của bạn với nhân viên. Những cuộc thảo luận về việc thương lượng lại các kỳ vọng công việc đòi hỏi sự minh bạch và có đi có lại. Trao đổi cởi mở nhu cầu của bạn để các mối quan tâm của tổ chức, chẳng hạn như khả năng tồn tại của doanh nghiệp, được chia sẻ, nhưng hãy làm như vậy trong khi thừa nhận và giải quyết nhu cầu của nhân viên. Điều này gửi thông điệp rằng bạn đã sẵn sàng hỗ trợ nhân viên của mình để họ có thể trở thành những thành viên hiệu quả của tổ chức.

Nhìn chung, việc hiệu chỉnh lại các kỳ vọng bằng cách sử dụng phương pháp tiếp cận được cá nhân hóa thay vì một phương pháp phù hợp với tất cả sẽ dẫn đến sự cải thiện triệt để cho tổ chức của bạn vì bạn đang đầu tư vào một lực lượng lao động có kỹ năng và tận tâm.

Thiết lập lại cam kết

Việc thiết lập lại cam kết bao gồm việc đưa ra những lời giải thích trung thực về lý do tại sao bạn, với tư cách là đại diện cho tổ chức của bạn, đưa ra các quyết định bạn đã làm và cách bạn thực hiện chúng. Trong trường hợp không có những lời giải thích như vậy, kỹ năng cảm nhận của nhân viên cho chúng tôi biết rằng nhân viên của bạn sẽ điền vào chỗ trống bằng những lời giải thích của riêng họ, thường gây bất lợi cho tổ chức.

Với những sự kiện cực đoan như đại dịch, nhân viên tham gia vào việc so sánh xã hội, tức là so sánh về mặt tâm lý các tình huống của họ với các cá nhân thực tế hoặc trong tưởng tượng. Những so sánh như vậy thường dẫn đến việc nhân viên của bạn tin rằng họ đã bị đối xử không công bằng, điều này tạo ra những cái nhìn tiêu cực về tổ chức. Việc thiết lập lại cam kết giúp ngăn chặn những phán đoán bất lợi này. Nó đòi hỏi bạn phải ghi lại cách xử lý cuộc khủng hoảng, điều này cho phép bạn xây dựng lòng tin và sự tự tin đáng tin cậy đối với và ở nhân viên của mình.

Việc thiết lập lại cam kết có thể được thực hiện theo ba cách:

1. Một lời giải thích giảm nhẹ, bao gồm trình bày thẳng thắn về lý do tại sao bạn đã làm những gì bạn đã làm (suy nghĩ theo các nhiệm vụ y tế địa phương).
2. Một phương pháp biện minh, hợp pháp hóa các hành động của bạn bằng cách tham khảo một nguồn có thẩm quyền (nghĩ rằng các hướng dẫn của CDC và các nghiên cứu khác đã hướng dẫn các hành động của bạn).
3. Một cách tiếp cận điều chỉnh lại, yêu cầu làm nổi bật những kết quả có thể còn tồi tệ hơn tình hình hiện tại (hãy nghĩ đến các phương pháp cách ly nơi làm việc cực đoan ở một số nơi trên thế giới).

Việc thiết lập lại cam kết đòi hỏi sự minh bạch. Như một trong những đối tượng nghiên cứu của chúng tôi đã nói một cách hùng hồn rằng: “Thu hút mọi người bằng cách đưa lãnh đạo xuống thông qua hàng ngũ nhân sự chia sẻ những thách thức mà họ phải đối mặt về mặt cá nhân và nghề nghiệp”. Hành động tổ chức này cho biết, “Tất cả chúng ta cùng tham gia.” Nó cũng củng cố các giá trị của sự đồng cảm và quan tâm để những giá trị này, thay vì các trường hợp ngẫu nhiên, đóng vai trò là kim chỉ nam cho nhân viên của bạn. Điều này giúp bình thường hóa tình hình để nhân viên có thể nhìn xa hơn sự không chắc chắn và cố gắng làm việc hiệu quả.

Xây dựng lại năng lực

Xây dựng lại năng lực giải quyết niềm tin về khả năng thực hiện hành động hiệu quả của công ty bạn. Nó liên quan đến việc dành sự quan tâm có hệ thống đến những gì phục vụ tốt nhất cho tổ chức và những gì cần phải từ bỏ. Ví dụ: một trong những đối tượng nghiên cứu của chúng tôi, chủ sở hữu của một công ty dịch vụ tư vấn, gọi chiến lược xây dựng năng lực của cô ấy là “Tinh gọn để phát triển” – để loại bỏ các mối quan hệ và thỏa thuận không còn “hiệu quả” và đầu tư có chủ đích vào các hệ thống và công nghệ thúc đẩy sự minh bạch và tăng trưởng. Tiền giải phóng khỏi việc chấm dứt các mối quan hệ và hợp đồng không hiệu quả có thể được đầu tư vào các hệ thống thay thế cơ sở hạ tầng báo cáo và thông tin quản lý cũ đã lỗi thời. Giờ đây, nhân viên có thể được cung cấp thông tin tốt hơn và làm việc hiệu quả hơn, vì thời gian và nỗ lực của họ được phục vụ tốt hơn mà không gặp phải sự thất vọng khi xử lý các hệ thống liên lạc và tài liệu nặng nề.

Xây dựng lại năng lực cũng có nghĩa là đầu tư vào các kỹ năng của nhân viên để tiếp thêm sinh lực cho họ và mang lại lợi ích cho tổ chức. Ví dụ: một cơ sở giáo dục đại học tư nhân phục vụ chủ yếu là sinh viên gốc Tây Ban Nha hiện cung cấp các bài học tiếng Tây Ban Nha miễn phí cho tất cả các thành viên của tổ chức. Giờ đây, tất cả các nhân viên (giảng viên, quản lý, nhân viên, v.v.) cảm thấy họ có thể phục vụ học sinh và phụ huynh của họ tốt hơn vì họ có một số trình độ ngôn ngữ, điều này thể hiện sự tôn trọng và danh dự văn hóa của gia đình.

Một chiến lược nâng cao năng lực khác là hỗ trợ nhân viên xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp. Nhân viên có thể khám phá các phương pháp làm việc hiệu quả thông qua các nhóm thương mại và các tổ chức theo ngành cụ thể. Một trong những đối tượng nghiên cứu của chúng tôi đã thảo luận về việc đại dịch đã là cơ hội vàng như thế nào để hợp tác với các công ty mới có sự hiện diện mạnh mẽ trong ngành, cho phép thụ phấn chéo các ý tưởng và kỹ năng. Ví dụ: một công ty cam kết với các vấn đề công bằng xã hội có thể mời các diễn giả nổi tiếng trong nước về sự đa dạng, công bằng và hòa nhập để thuyết trình toàn công ty với các phiên thảo luận tiếp theo về cách áp dụng một số khái niệm cho công ty.

Mạng cá nhân cũng cung cấp hỗ trợ và phản hồi cho các mục tiêu phát triển. Ví dụ: một người quản lý có thể tài trợ cho một nhân viên cho một hội nghị về tính bền vững và một nhân viên khác cho một cuộc họp tập trung vào việc ngăn chặn các cuộc tấn công ransomware.

Kết hợp với nhau, các mạng này đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng năng lực của nhân viên thông qua quyền truy cập để hỗ trợ, phản hồi, thông tin chi tiết, tài nguyên và thông tin mà họ sẽ mang lại cho công ty. Điều này thúc đẩy các phản ứng đổi mới và sáng tạo của tổ chức. Đầu tư vào cảm giác hiệu quả của nhân viên giúp chống lại sự vô vọng và phòng thủ mà các sự kiện cực đoan gây ra bằng cách cho phép họ xác định cách họ có thể can thiệp và cách họ có thể tạo ra sự khác biệt, và do đó họ có thể hành động như thế nào một cách hiệu quả.

Vẫn còn đó sự không chắc chắn về những điều bình thường mới của nơi làm việc và các công ty rất dễ mặc định áp dụng những quy trình và thói quen cũ. Ba Re của chúng tôi là những cơ hội đã được lên kế hoạch mà bạn nên thực hiện ngay bây giờ để phát triển những nhân viên đang phát triển – những người có kinh nghiệm học hỏi và sức sống trong công việc và cảm thấy rằng họ tạo ra sự khác biệt. Bằng cách hiệu chỉnh lại kỳ vọng, thiết lập lại cam kết và xây dựng lại năng lực, bạn củng cố tài sản quan trọng nhất của công ty để vượt qua sự kiện bất ngờ, khắc nghiệt tiếp theo – bất cứ khi nào nó xảy ra.