Nếu bạn lo lắng rằng nhân viên của bạn đang nhìn ra cửa, đã đến lúc bắt đầu có một số cuộc trò chuyện quan trọng để xác định nghề nghiệp. Trong phần này, huấn luyện viên điều hành Susan Peppercorn đưa ra năm câu hỏi để bắt đầu hỏi các báo cáo trực tiếp của bạn để bạn có thể hiểu rõ hơn về cảm nhận của họ về vị trí của họ: 1) Bạn muốn phát triển như thế nào trong tổ chức này? 2) Bạn có cảm thấy mục đích trong công việc của mình không? 3) Bạn cần gì ở tôi để làm tốt nhất công việc của bạn? 4) Chúng tôi hiện đang không làm gì với tư cách là một công ty mà bạn cảm thấy chúng tôi nên làm? 5) Bạn có cơ hội để làm những gì bạn giỏi nhất mỗi ngày không? Khi các nhà quản lý làm cho việc kiểm tra năm câu hỏi này trở thành một phần thường xuyên trong cách họ tương tác với nhân viên của mình, điều đó sẽ giúp đảm bảo rằng mọi người cảm thấy được nhìn thấy và có giá trị. Và khi người quản lý giúp các cá nhân trong nhóm của họ cảm thấy như vậy, họ có nhiều khả năng được khen thưởng bởi những nhân viên trở thành người ủng hộ cho bộ phận và tổ chức, bất kể họ ở lại bao lâu.
Sara, một nhân viên sắp nghỉ việc, ngồi đối diện với lãnh đạo nhân sự của công ty cô ấy để phỏng vấn xin xuất cảnh. Là giám đốc điều hành tiếp thị của một công ty dịch vụ tài chính, cô đã từ chức sau 5 năm để đảm nhận vai trò CMO tại một công ty khởi nghiệp fintech.
Khi giám đốc nhân sự hỏi Sara, “Có điều gì khác mà chúng tôi có thể làm để giữ bạn ở đây không?” Sara dừng lại. “Đúng. Tôi ước có những cuộc trò chuyện về mục tiêu nghề nghiệp và cơ hội phát triển của mình, ”cô nói.
Đây chỉ là một trong những cuộc thảo luận thường diễn ra quá muộn, sau khi những tài năng hàng đầu đã ra về.
Khi số lượng người lao động bỏ việc tiếp tục tăng lên trong bối cảnh Đại từ chức, các nhân viên sắp trở thành cũ đang tìm cách rời khỏi các cuộc phỏng vấn với các đại diện nhân sự, những người hy vọng hiểu rõ hơn về những gì đang xảy ra bên trong công ty – và những người thường tìm hiểu – sau khi thực tế – những điều mà ban quản lý không hề hay biết. Theo Yuletta Pringle, cố vấn kiến thức tại Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực, các cuộc phỏng vấn cung cấp “một cách để tìm hiểu điều gì đang xảy ra, hoặc điều gì đã xảy ra, có thể thúc đẩy nhân viên này… rời đi”.
Tuy nhiên, như cuộc đối thoại trên minh họa, những cuộc đối thoại này có thể là quá muộn. Trong một nghiên cứu gần đây của Gallup, hơn một nửa số nhân viên được khảo sát nói rằng không ai – kể cả người quản lý của họ – đã nói chuyện với họ về cảm giác của họ trong vai trò của họ trong ba tháng qua trước khi họ nghỉ việc. Và 52% nhân viên xuất cảnh nhấn mạnh rằng người quản lý hoặc tổ chức của họ có thể đã làm điều gì đó để ngăn họ rời bỏ công việc của mình.
Đã huấn luyện hàng trăm nhân viên trong quá trình chuyển đổi nghề nghiệp trong hơn một thập kỷ, tôi có thể xác nhận những phát hiện này. Vô số khách hàng đã nói với tôi rằng họ ước gì chủ nhân của họ đã hỏi họ những câu hỏi để khuyến khích sự phát triển của họ trước họ đã từ chức. Họ muốn những câu hỏi này đến từ người quản lý của họ một cách chủ động, thay vì bắt đầu từ bộ phận nhân sự.
Tuy nhiên, trước khi đặt câu hỏi với tư cách là người quản lý, điều quan trọng là phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên ở lại với tổ chức và tại sao. Nghiên cứu của Gallup cho thấy 12 nhu cầu mà nhà quản lý có thể đáp ứng để cải thiện sự gắn bó của nhân viên, bao gồm:
- Ưu tiên phát triển nhân viên
- Tạo điều kiện cho ý thức về mục đích
- Quan tâm đến nhân viên
- Xem xét ý kiến của nhân viên
- Tập trung vào điểm mạnh của nhân viên
Năm biện pháp này liên kết chặt chẽ với nghiên cứu được HBR công bố gần đây về các chiến lược tăng cường khả năng giữ chân. Với năm nhu cầu này, hãy cân nhắc kết hợp các câu hỏi dưới đây vào quy trình kiểm tra định kỳ với các báo cáo trực tiếp của bạn, để bạn có thể hỏi nhân viên những câu hỏi họ muốn nghe trước khi họ rời đi:
1. Bạn muốn phát triển trong tổ chức này như thế nào?
Phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng nhất trong số các yếu tố được Gallup xác định, và 2/3 số người – bất kể trình độ của họ – rời bỏ công ty của họ vì thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Với suy nghĩ này, điều quan trọng là phải tìm ra những cơ hội phát triển mà mỗi nhân viên cần để phát triển tối ưu, cho dù thông qua tài trợ, huấn luyện, cố vấn, khả năng hiển thị hoặc các nhiệm vụ công việc đầy thách thức.
Để có câu trả lời, bạn cũng có thể hỏi, “Bạn muốn làm vai trò nào (cho dù nó có tồn tại hay không), và tôi có thể làm gì với tư cách là người quản lý của bạn để khuyến khích sự phát triển của bạn trong công ty này?”
2. Bạn có cảm thấy có mục đích trong công việc của mình không?
Trong 5 năm Sara làm việc cho công ty dịch vụ tài chính mà cô đã từ chức, cô chưa bao giờ cảm thấy rằng công việc của mình ảnh hưởng đến cuộc sống của mọi người một cách có ý nghĩa. Bằng cách gia nhập một công ty fintech cam kết cải thiện khả năng tiếp cận và khả năng chi trả của các dịch vụ tài chính cho những người chưa được phục vụ, cô ấy rất vui mừng rằng những nỗ lực tiếp thị của mình có thể tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của những người cần tiếp cận vốn. Người chủ và người quản lý của cô đã bỏ lỡ một cơ hội để khai thác niềm đam mê và mục đích của Sara trong vai trò tiếp thị của cô.
Người quản lý có thể đóng một vai trò có ý nghĩa trong việc giúp nhân viên hiểu vai trò của họ đóng góp như thế nào vào sứ mệnh rộng lớn hơn của tổ chức. Nhưng việc giúp nhân viên cảm thấy có mục đích phải đi sâu hơn điều này để khai thác những gì có mục đích đối với nhân viên về công việc của họ và kết nối với các giá trị của chính họ.
3. Bạn cần gì ở tôi để làm tốt nhất công việc của bạn?
Các nhà quản lý hiệu quả nhất tôn trọng và quan tâm đến nhân viên của họ bằng cách biết họ là cá nhân, thừa nhận thành tích của họ, trò chuyện về hiệu suất và thực hiện các đánh giá chính thức. Những hành vi hỗ trợ này xây dựng một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi thử nghiệm những ý tưởng mới, chia sẻ thông tin, khám phá các cơ hội phát triển và hỗ trợ lẫn nhau.
Khi bạn khám phá những gì nhân viên của bạn cần để hoàn thành công việc tốt nhất của họ, bạn cũng có thể hỏi, “Điều thất vọng lớn nhất của bạn là gì và tôi có thể thực hiện hành động nào để giúp bạn giải quyết nó? Bạn đã cố gắng nói gì với tôi mà tôi không nghe thấy? Bạn muốn được công nhận như thế nào? ”
4. Chúng tôi hiện đang không làm gì với tư cách là một công ty mà bạn cảm thấy chúng tôi nên làm?
Các nhà quản lý tốt nhất cho người lao động biết rằng ý kiến của họ có giá trị bằng cách thúc đẩy đối thoại cởi mở và cung cấp phản hồi trung thực về ý kiến và đề xuất của nhân viên, ủng hộ những ý kiến hay và giải quyết những ý kiến không khả thi. Bằng cách hỏi từng thành viên trong nhóm về những gì họ cảm thấy công ty có thể hoạt động tốt hơn, những cơ hội thị trường mà tổ chức có thể đang bỏ qua và cách tận dụng các nguồn lực của công ty hiệu quả hơn, bạn đang xác nhận rằng suy nghĩ của họ là quan trọng.
Bạn cũng có thể hỏi những câu như, “Bạn có hài lòng với chính sách làm việc tại nhà / kết hợp hiện tại của chúng tôi không? Nếu không, bạn nghĩ cần thay đổi điều gì? Vui lòng cho biết mức độ hài lòng của bạn với các công cụ bạn sử dụng để giao tiếp với đồng nghiệp khi làm việc từ xa? ”
5. Bạn có cơ hội để làm những gì bạn giỏi nhất mỗi ngày không?
Khi Sara đảm nhận vai trò tiếp thị, cô ấy tập trung vào phân tích dữ liệu. Mặc dù cô ấy đã học cách thành thạo phân tích dữ liệu sử dụng của khách hàng, nhưng cô ấy chưa bao giờ coi đó là một trong những thế mạnh của mình. Vai trò mới sẽ cho phép cô ấy tập trung vào việc xây dựng thương hiệu và thu hút khán giả, những lĩnh vực mà cô ấy yêu thích và vượt trội. Một lần nữa, người chủ cũ của cô ấy đã bỏ lỡ cơ hội khai thác những tài năng tốt nhất của Sara trước khi cô ấy đưa họ đến một tổ chức mới.
Để xác định xem nhân viên của bạn có đang tập trung vào điểm mạnh của họ hay không, bạn cũng có thể hỏi, “Phần tốt nhất trong công việc của bạn là gì? Bạn không sử dụng tài năng nào trong vai trò hiện tại của mình? Bạn sẽ loại bỏ phần công việc nào nếu có thể? ”
Khi các nhà quản lý làm cho việc kiểm tra năm câu hỏi này trở thành một phần thường xuyên trong cách họ tương tác với nhân viên của mình, điều đó sẽ giúp đảm bảo rằng mọi người cảm thấy được nhìn thấy và có giá trị. Và khi người quản lý giúp các cá nhân trong nhóm của họ cảm thấy như vậy, họ có nhiều khả năng được khen thưởng bởi những nhân viên trở thành người ủng hộ cho bộ phận và tổ chức, bất kể họ ở lại bao lâu.
Thế giới bản tin | Vina Aspire News
Vina Aspire – Vững bảo mật, trọn niềm tin
Nguồn : https://hbr.org/2022/01/5-questions-every-manager-needs-to-ask-their-direct-reports