Quy trình tuyển dụng của bạn có tốn tài năng của bạn không?

Khi Sự từ chức lớn vẫn tiếp diễn, những người tìm việc đang tìm kiếm mức lương cao hơn, phúc lợi tốt hơn và các lựa chọn làm việc từ xa tốt hơn. Họ cũng đang mất kiên nhẫn với các quy trình tuyển dụng rườm rà. Để đảm bảo quá trình tuyển dụng của bạn là một trải nghiệm tích cực cho các ứng viên, tác giả gợi ý hãy tự hỏi bản thân bốn câu hỏi sau: 1) Thời gian ra quyết định của bạn có đủ nhanh không? 2) Bạn có chia sẻ thông tin về văn hóa công ty không? 3) Thư từ của bạn như thế nào? và 4) Bạn có đang cung cấp giá trị trước không?

Hơn 20 triệu người Mỹ đã nghỉ việc vào nửa cuối năm 2021, khiến nhiều công ty gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài để bổ sung vào hàng ngũ của họ. Với 11,3 triệu cơ hội việc làm, cao hơn khoảng 5 triệu công nhân thất nghiệp tính đến tháng 3 năm 2022, những người tìm việc chắc chắn có ưu thế – và họ đang đòi hỏi nhiều hơn từ các nhà tuyển dụng tương lai.

Người tìm việc không chỉ tìm kiếm mức lương cao hơn và lợi ích tốt hơn tại nơi làm việc. Họ cũng mất kiên nhẫn với các quy trình tuyển dụng ngày càng rườm rà. Họ biết rằng họ đang có nhu cầu và họ muốn thấy rằng nhà tuyển dụng nhận ra giá trị của họ.

Tạo ra một quy trình tuyển dụng là một trải nghiệm tích cực cho các ứng viên để thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp ngay từ đầu. Bằng cách tự hỏi bản thân bốn câu hỏi sau, bạn có thể đảm bảo rằng kinh nghiệm tuyển dụng của mình không khiến bạn mất đi nhân tài trong tương lai.

1. Thời gian ra quyết định của bạn có đủ nhanh không?

Việc tìm hiểu xem ai đó có phù hợp với công ty của bạn hay không có thể mất một chút thời gian, nhưng bạn có thể mất ứng viên vào tay các công ty có thời gian tuyển dụng nhanh hơn nếu bạn kéo chân mình quá lâu. Thời gian thuê trung bình bao gồm nhiều cuộc phỏng vấn và kéo dài khoảng 43 ngày. Tuy nhiên, 62% các chuyên gia đang làm việc nói rằng họ mất hứng thú hai tuần sau cuộc phỏng vấn đầu tiên nếu họ không nhận được phản hồi.

Để giúp ngăn chặn điều này, hãy tìm cách để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng và loại bỏ thời gian lãng phí. Ví dụ: nếu bạn yêu cầu ứng viên hoàn thành các bài đánh giá, hãy thử tích hợp chúng với hệ thống theo dõi đơn đăng ký của công ty bạn. Các đánh giá của quản trị viên phù hợp với khả năng cần thiết để đạt được thành công trong công việc mục tiêu khi ứng viên gửi đơn đăng ký thay vì để nhà tuyển dụng gửi cho họ vài ngày sau đó.

2. Bạn có chia sẻ thông tin về văn hóa công ty không?

Quyết định làm việc với một ứng cử viên là một con đường hai chiều; thông báo cho các ứng viên về công ty và vai trò cũng quan trọng như việc học hỏi về các kỹ năng của họ. Truyền đạt cho người tìm việc cam kết của công ty bạn không chỉ lấp đầy các lỗ hổng mà còn sắp xếp mọi người với công việc mà họ sẽ phát triển.

Để giúp người tìm việc quyết định xem công ty của bạn có phù hợp hay không, hãy đảm bảo rằng mỗi bước của quy trình tuyển dụng đều phản ánh văn hóa. Ví dụ: sử dụng các bài kiểm tra phán đoán tình huống để yêu cầu ứng viên phản ánh về các tình huống mà họ có thể gặp phải trong công việc và cho biết họ sẽ làm gì để đáp lại.

Một ý tưởng khác là sử dụng đóng vai hành vi, cho phép ứng viên thể hiện các kỹ năng công việc chính. Ví dụ, một lần đóng vai cho vai trò dịch vụ khách hàng có thể liên quan đến việc để ứng viên tham gia vào một cuộc trò chuyện mô phỏng với một khách hàng không hài lòng.

Bạn cũng có thể sử dụng một trung tâm đánh giá ảo – một buổi học kéo dài từ ba đến bốn giờ bao gồm các bài tập về giải quyết các thách thức kinh doanh và ra quyết định chiến lược – để vẽ nên một bức tranh thực tế về công việc. Tất cả những phương pháp luận này đều phục vụ mục đích kép là đánh giá năng lực của ứng viên để thực hiện công việc và dạy họ về cách nhìn và cảm nhận của cuộc sống trong vai trò và tổ chức. Mặc dù đây là một phương pháp có lợi, nhưng nó lại gây ra lo ngại về việc bạn đang yêu cầu ứng viên đầu tư bao nhiêu thời gian cho quá trình tuyển dụng của mình. Chỉ xem xét sử dụng các phương pháp này cho các ứng viên cuối cùng để giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng – sau khi bạn và ứng viên đã đầu tư thời gian để biết cả hai bên đều quan tâm đến mối quan hệ việc làm.

3. Thư từ của bạn như thế nào?

Cung cấp phản hồi chân thực là một cách tương đối dễ dàng để nhà tuyển dụng mang lại giá trị độc đáo cho ứng viên trong quá trình phỏng vấn và nó có thể sẽ trở thành một tiêu chuẩn tuyển dụng trong tương lai gần. Theo một cuộc khảo sát do Talent Board thực hiện, những ứng viên nhận được phản hồi kịp thời có khả năng tương tác lại với nhà tuyển dụng cao hơn 52%.

Ngược lại, những ứng viên không thành công và không bao giờ nhận được phản hồi sẽ có hình ảnh khó chịu về công ty cao hơn gấp đôi. Nếu nhà tuyển dụng có thể chứng minh sự đầu tư vào thành công của ứng viên, thì đó sẽ là một chặng đường dài hướng tới việc xây dựng mối quan hệ trong tương lai.

Ví dụ: bạn có thể cung cấp phản hồi trung lập cho các ứng viên nêu bật xu hướng và khả năng của họ và đưa ra các đề xuất hữu ích mà không đề cập đến điểm số hoặc sự phù hợp với vai trò mục tiêu. Bạn có thể tránh những thách thức pháp lý (ví dụ: “Bạn đã nói với tôi rằng tôi rất phù hợp với vai trò này, nhưng bạn đã không thuê tôi”) và cung cấp phản hồi tích cực và mang tính xây dựng.

4. Bạn có đang cung cấp giá trị trước không?

Nhiều người không còn muốn một công việc chỉ đơn giản là để thanh toán các hóa đơn của họ. Thay vào đó, họ muốn làm việc tại một công ty sẽ giúp họ học hỏi và phát triển, về mặt cá nhân hoặc nghề nghiệp. Báo cáo tìm hiểu về nơi làm việc năm 2022 của LinkedIn cho thấy rằng các công ty vượt trội về khả năng di chuyển nội bộ có thể giữ nhân viên làm việc trung bình trong 5,4 năm, lâu hơn gần gấp đôi so với các công ty không làm việc đó. Cho rằng sự phát triển liên tục là điều cần thiết đối với các ứng viên, hãy đảm bảo rằng họ biết bạn sẽ đầu tư vào sự phát triển của họ trước mắt.

Một cách bạn có thể báo hiệu điều này cho các ứng viên là cho họ cơ hội học một số kỹ năng mới, phù hợp. Ví dụ: quy trình tuyển dụng được thiết kế để lựa chọn đại diện bán hàng có thể bao gồm cơ hội cho các ứng viên quan tâm đến bán hàng tiếp cận các tài sản học tập dạy về kỹ thuật gọi điện lạnh, cách tiếp cận tốt nhất với C-suite hoặc các chiến lược để vượt qua sự miễn cưỡng của cuộc gọi. Chìa khóa ở đây là cung cấp cho ứng viên một cái gì đó cho thời gian của họ ngoài khả năng có được một lời mời làm việc. Cung cấp cho họ giá trị mà họ có thể thực hiện ở bất cứ đâu.

Khi Sự từ chức lớn kéo dài, những người tìm việc là những người có quyền kiểm soát. Để lấp đầy các sơ hở, điều tối quan trọng là các công ty phải tạo ấn tượng tốt – và điều đó bắt đầu với các quy trình phỏng vấn được lập bản đồ cẩn thận. Hãy xem xét từng câu hỏi ở trên để tăng thêm giá trị cho mọi cuộc trò chuyện của ứng viên.