Các cựu sáng lập viên khởi nghiệp có ít được thuê hơn không?

Khi sự thay đổi liên tục và sự không chắc chắn trở thành tiêu chuẩn, nhiều nhà lãnh đạo ngày càng có xu hướng thuê những nhân viên có tinh thần kinh doanh sáng tạo. Chưa hết, khi các tác giả thực hiện một nghiên cứu thực địa, trong đó họ gửi 2.400 đơn xin việc cho các nhà tuyển dụng trên khắp nước Mỹ, họ phát hiện ra rằng những người sáng lập công ty khởi nghiệp cũ – tức là những người có chính xác loại kinh nghiệm mà bề ngoài nên hấp dẫn các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm tài năng sáng tạo. – ít có khả năng nhận được một cuộc phỏng vấn hơn 43%. Hơn nữa, họ phát hiện ra rằng những người sáng lập có dự án thành công có khả năng nhận được cuộc phỏng vấn thấp hơn 33% so với những người thất bại, cho thấy rằng các nhà tuyển dụng có thể quan tâm đến sự phù hợp và cam kết của ứng viên hơn là với năng lực của họ (vì một người sáng lập thành công có khả năng hồ sơ chứng minh khả năng kinh doanh của họ, nhưng có thể được coi là có khả năng phù hợp với văn hóa kém hơn và rủi ro bay cao hơn so với một nhà sáng lập thất bại). Dựa trên những phát hiện này, các tác giả cho rằng những người sáng lập trước đây đang tìm kiếm việc làm truyền thống nên chủ động giải quyết mối quan tâm của nhà tuyển dụng liên quan đến sự phù hợp và cam kết, và rằng các công ty tuyển dụng nên làm việc để đảm bảo các ưu đãi của nhà tuyển dụng phù hợp với các mục tiêu cấp cao để thu hút tài năng sáng tạo.

Hầu hết các công ty tuyên bố rằng họ muốn thuê những nhân viên có tinh thần kinh doanh và sáng tạo. Nhưng khi được giới thiệu với những ứng viên có kinh nghiệm khởi nghiệp trong thế giới thực – tức là những người sáng lập công ty khởi nghiệp – thì nhà tuyển dụng thực sự phản ứng như thế nào?

Không có gì lạ khi các nhà sáng lập cũ tìm thấy mình trên thị trường việc làm. Hơn 90% các công ty khởi nghiệp công nghệ cao thất bại trong vòng vài năm, và ngay cả những người sáng lập thành công cũng thường tìm kiếm các công việc truyền thống sau khi thoát khỏi công ty khởi nghiệp của họ. Các nhà sáng lập cũ dường như có chính xác các loại bằng cấp có thể thu hút các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm tài năng sáng tạo. Nhưng có thể khó để một công ty tuyển dụng xác nhận kỹ năng và kinh nghiệm của họ, vì hồ sơ theo dõi của những người sáng lập thường được tự báo cáo và không thể được xác minh dễ dàng như đối với nhân viên rời khỏi một công ty đã thành lập. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng tập trung vào việc xác định sự phù hợp văn hóa của ứng viên và cam kết với công ty có thể coi kinh nghiệm của người sáng lập là một lá cờ đỏ, vì họ có thể cho rằng các doanh nhân sẽ muốn “trở thành ông chủ của chính họ” và nhiều khả năng sẽ rời khỏi công ty nhanh chóng để thành lập công ty khác.

Để khám phá những cân nhắc mâu thuẫn này, chúng tôi đã tiến hành một thử nghiệm thực địa, trong đó các công ty tuyển dụng đánh giá các ứng viên có và không có kinh nghiệm của người sáng lập. Chúng tôi đã gửi 2.400 đơn xin việc cho các vị trí kỹ sư phần mềm trên khắp Hoa Kỳ sử dụng ba hồ sơ ứng viên khác nhau: một người đồng sáng lập kỹ thuật của một công ty khởi nghiệp thất bại, một người đồng sáng lập kỹ thuật của một công ty khởi nghiệp thành công và một người không sáng lập là một nhân viên kỹ thuật tại một công ty khởi nghiệp công nghệ. Cả ba hồ sơ đều có các kỹ năng và kinh nghiệm tương tự nhau – tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng tất cả những người khác đều ngang bằng nhau, những người sáng lập trước đây ít có khả năng nhận được “cuộc gọi lại” (hoặc phỏng vấn vòng đầu tiên) thấp hơn 43% so với những người không phải là người sáng lập.

Tại sao điều này có thể được? Người ta có thể mong đợi rằng bất lợi này sẽ do những người sáng lập có công việc kinh doanh thất bại, vì các nhà tuyển dụng có thể cho rằng thất bại là do người sáng lập thiếu năng lực và kỹ năng. Nhưng trên thực tế, chúng tôi nhận thấy rằng những người sáng lập trước đây với một dự án thành công có khả năng được mời phỏng vấn thấp hơn 33% so với những người sáng lập có một dự án thất bại. Điều này cho thấy rằng các nhà tuyển dụng có thể quan tâm đến sự phù hợp và cam kết của ứng viên hơn là với năng lực của họ (vì một người sáng lập thành công có thành tích thể hiện năng lực kinh doanh của họ, nhưng có thể bị coi là kém phù hợp với văn hóa hơn và rủi ro bay cao hơn một người sáng lập thất bại) .

Điều này được hỗ trợ bởi một phân tích thứ cấp, trong đó chúng tôi nhận thấy rằng cả những người không sáng lập được ưu tiên hơn những người sáng lập và những người thất bại đối với những người sáng lập thành công đều mạnh nhất ở những công ty lâu đời hơn, lâu đời hơn. Vì các công ty cũ có xu hướng có văn hóa cứng nhắc hơn và cấu trúc phân cấp hơn, điều này càng cho thấy rằng mối quan tâm về sự phù hợp và cam kết có thể là yếu tố chính thúc đẩy quyết định gọi lại của nhà tuyển dụng.

Sau đó, chúng tôi xác thực thêm những phát hiện này thông qua một loạt các cuộc phỏng vấn với 20 nhà tuyển dụng kỹ thuật, trong đó chúng tôi nhất quán nhận thấy rằng nỗi sợ hãi về sự phù hợp và cam kết của những người sáng lập cũ đã thúc đẩy họ yêu thích những người không phải là người sáng lập và trong số những người sáng lập thất bại hơn là những người thành công. Các nhà tuyển dụng thường cho rằng những người sáng lập cũ sẽ sở hữu nhiều kỹ năng, tư duy phát triển và thiên hướng đổi mới. Nhưng họ có xu hướng coi trọng hơn nhận thức của mình rằng kinh nghiệm với tư cách là người sáng lập (và đặc biệt là người sáng lập thành công) báo hiệu rằng một ứng viên có nhiều khả năng là người kém phù hợp và không đủ cam kết trong vai trò nhân viên truyền thống.

Ví dụ: chúng tôi đã nói chuyện với một nhà tuyển dụng tại một công ty công nghệ chăm sóc sức khỏe, người bày tỏ lo ngại về sự phù hợp văn hóa: “[Former founders] sợ chính trị, ghét các tài liệu mà họ cần xem qua, và dường như không hiểu tại sao lại có cấu trúc ở đây. Họ đến từ một môi trường hỗn loạn và có thể mong đợi điều kiện làm việc yên bình ở đây. Nhưng không phải lúc nào cũng vậy ”. Một nhà tuyển dụng tại một công ty công nghệ lớn có trụ sở tại LA bày tỏ mối quan tâm đặc biệt về cam kết của những người sáng lập thành công, chia sẻ: “Chúng tôi rất sợ [former successful founders] sẽ không ổn định với vai trò của họ. Vài [founders] thậm chí có được một cuộc phỏng vấn nhưng những cuộc phỏng vấn đó là ‘thất bại.’

Các nhà tuyển dụng mà chúng tôi đã nói chuyện lo lắng rằng những người sáng lập thành công trước đây không nghiêm túc trong việc tìm kiếm công việc truyền thống và chỉ tìm kiếm một kỳ nghỉ được trả lương trong khi họ nghĩ ra ý tưởng khởi nghiệp tiếp theo của mình. Ngược lại, mặc dù một số nhà tuyển dụng đề cập lo ngại rằng những người sáng lập thất bại có thể là những ứng viên chất lượng thấp hơn và thiếu các kỹ năng chính, nhưng nhiều người lưu ý rằng các yếu tố bên ngoài thường khiến các công ty khởi nghiệp thất bại, và vì vậy họ thường không phạt các ứng viên vì những thất bại này. Trên thực tế, một số nhà tuyển dụng thậm chí còn lưu ý rằng họ đánh giá cao khi những người sáng lập thất bại thừa nhận những gì họ đã học được từ những thất bại của mình. Nhìn chung, các nhà tuyển dụng cảm thấy rằng những người sáng lập đã thử sức với việc khởi nghiệp và thất bại sẽ làm việc chăm chỉ hơn để phù hợp với một công ty mới, sẽ cam kết hơn và sẽ ít có khả năng rời đi để bắt đầu một công ty khởi nghiệp khác so với những người đã thành công – nhưng điều đó bất kỳ người sáng lập nào đều có rủi ro lớn hơn một ứng viên tương đương không phải là người sáng lập.

Khi nộp đơn vào các công việc truyền thống, các nhà sáng lập cũ nên chủ động giải quyết các mối quan tâm của nhà tuyển dụng.

Tất nhiên, điều này không có nghĩa là kinh nghiệm với tư cách là người sáng lập khiến bạn thất nghiệp. Mặc dù những người sáng lập trong thử nghiệm của chúng tôi (và đặc biệt là những người thành công) ít có khả năng nhận được cuộc phỏng vấn hơn rất nhiều so với những ứng viên không có kinh nghiệm người sáng lập, họ vẫn được phỏng vấn từ 11 đến 16% thời gian – minh họa cho nhu cầu đáng kể về tài năng kỹ thuật bất kể người sáng lập. trải qua.

Tuy nhiên, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng những người sáng lập cũ có thể đoán trước và giải quyết những lo lắng tiềm ẩn của nhà tuyển dụng bằng cách nêu bật cách họ thấy mình phù hợp với công ty và mức độ cam kết của họ với nó. Những người sáng lập cũ cũng có thể tận dụng sự giới thiệu để giúp giảm bớt mối quan tâm của các công ty tuyển dụng (mặc dù tất nhiên, họ sẽ cần tìm những người trong mạng lưới của họ có thể thực sự ủng hộ họ, những người không có mối quan tâm tương tự về sự phù hợp hoặc cam kết của họ). Và cuối cùng, những người sáng lập cũ nên điều chỉnh ứng dụng của họ cho phù hợp với công ty cụ thể mà họ đang ứng tuyển. Đặc biệt, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng các doanh nghiệp trẻ có nhiều khả năng coi trọng kinh nghiệm kinh doanh hơn và ít quan tâm hơn đến sự phù hợp và cam kết của người sáng lập cũ. Nhưng nếu một người sáng lập cũ muốn nộp đơn vào một công ty lớn tuổi hơn, các nhà tuyển dụng có thể do dự hơn, và vì vậy các ứng viên nên tìm cách (ví dụ: đảm bảo một thư giới thiệu, nêu bật các kỹ năng và sở thích phù hợp với vai trò, nhấn mạnh sự phù hợp văn hóa với công ty đó, v.v. ) để ngăn chặn mối quan tâm của họ.

Để có được những ứng viên tốt nhất vào cửa, nhà tuyển dụng phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng và thực hiện.

Đồng thời, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng nhiều công ty có thể gặp khó khăn trong việc sắp xếp các ưu tiên tuyển dụng cấp cao với các hoạt động nhân sự tại chỗ. Các giám đốc điều hành và giám đốc điều hành cấp cao thường muốn thuê nhân viên là doanh nhân và nhà đổi mới, và họ thường có quan điểm dài hạn: Đối với những nhà lãnh đạo này, việc mang về một nhà đổi mới vĩ đại (tức là một người có kinh nghiệm sáng lập thành công) có thể đáng để phỏng vấn. hoặc thậm chí thuê một vài nhân viên không phù hợp hoặc nhanh chóng rời khỏi công ty. Nhưng các nhà tuyển dụng thường được đánh giá dựa trên các số liệu ngắn hạn như tỷ lệ giữ chân và sự phù hợp với vai trò, khiến họ ít sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi thuê người sáng lập cũ. Họ giải thích, những nhà tuyển dụng mà chúng tôi đã phỏng vấn đã nói rõ cấu trúc khuyến khích này: Không ai biết nếu bạn thất bại trong việc mời phỏng vấn một ứng viên có thể là nhà tư tưởng lớn tiếp theo của công ty, họ giải thích, nhưng sẽ không ai quên điều đó nếu bạn đấu tranh cho một cựu thành công người sáng lập, chỉ yêu cầu họ rời công ty trong vòng một năm để bắt đầu một công ty khởi nghiệp mới, thậm chí có thể cùng với một nhân viên khác đi cùng.

Để giải quyết tình trạng lệch hướng này, các nhà lãnh đạo cấp cao nên theo đuổi một cuộc đối thoại cởi mở với nhóm nhân sự của họ về giá trị tiềm năng của các ứng viên có kinh nghiệm của người sáng lập – và khuyến khích các nhà tuyển dụng hành động tương ứng. Xét cho cùng, nhà tuyển dụng là người gác cổng hàng đầu của kênh tuyển dụng: Mặc dù đánh giá ban đầu tích cực từ nhà tuyển dụng không có nghĩa là một ứng viên tồi sẽ nhận được việc làm, nhưng đánh giá ban đầu tiêu cực sẽ loại họ khỏi quy trình tuyển dụng hoàn toàn. Nếu các nhà lãnh đạo muốn nhà tuyển dụng của họ chấp nhận rủi ro đối với các doanh nhân, họ cần hiểu rằng điều này có thể có nghĩa là để một vài ứng viên không chính thống vào cửa – và tin tưởng vào quy trình tuyển dụng của họ để loại bỏ những ứng viên kém tiềm năng từ những ứng viên thực sự có tiềm năng cao.