Cách các doanh nghiệp nên (và không nên) phản ứng với việc tổ chức công đoàn

Hãy tưởng tượng điều này: Bạn là Giám đốc điều hành đáng tự hào của một công ty thành công, được biết đến là một nơi tuyệt vời để làm việc, và bạn mở tin tức ra thì thấy rằng lực lượng lao động của đối thủ cạnh tranh lớn nhất của bạn đang hợp nhất. Bạn đã biết về làn sóng lao động có tổ chức mới, nhưng bạn chưa bao giờ nghĩ rằng nó sẽ xảy ra trong ngành của mình. Bây giờ bạn bắt đầu tự hỏi nếu bạn có thể là người tiếp theo.

Đó là một mối quan tâm hợp lý. Ngày nay, nhiều công nhân hơn bao giờ hết nói rằng họ sẽ tham gia công đoàn nếu có cơ hội và sự chấp thuận của công chúng đối với các công đoàn đang ở mức cao nhất trong hơn 50 năm.

Đây không chỉ là nói chuyện. Vào năm 2022, người lao động ở Hoa Kỳ đã bỏ phiếu để thành lập nhiều công đoàn hơn so với số lượng họ có trong gần 20 năm và người lao động đã tổ chức tại các công ty ở hầu hết mọi ngành, từ Alphabet và Amazon đến REI và Trader Joe’s. Công nhân đường sắt và các nhà báo cũng là một phần của xu hướng này. Ngay cả những nhân viên pha chế của Starbucks – những người từ lâu đã được coi là có một số công việc tốt nhất trong ngành dịch vụ – cũng đang hợp nhất. Nhờ phương tiện truyền thông xã hội và giao tiếp kỹ thuật số, người lao động chia sẻ những câu chuyện về cách công ty bạn đối xử với họ trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết.

Nếu bạn giống như hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn lo lắng về việc công đoàn có thể ảnh hưởng đến công ty của bạn như thế nào, nhưng giáo dục của bạn hầu như không đề cập đến công đoàn và bạn thiếu kinh nghiệm thực tế với lao động có tổ chức. Vì vậy, bước tiếp theo hiển nhiên là tìm kiếm sự trợ giúp từ bên ngoài. Có lẽ có một công ty luật hoặc một nhà tư vấn biết phải làm gì?

Thật không may, hầu hết các chuyên gia ngoài kia đều tán thành một ý tưởng lỗi thời: phá vỡ công đoàn bằng mọi giá. Chiến lược đó (được các chuyên gia gọi là “tránh công đoàn”) được nghĩ ra vào thế kỷ 19, để đối phó với những xung đột với người lao động đôi khi trở nên bạo lực và đẫm máu, và nó đã được mài dũa cách đây nửa thế kỷ, trong quản lý doanh nghiệp. Vấn đề là nó bỏ qua những rủi ro kinh doanh của thời kỳ hiện đại — và thường khuyến khích các công ty vi phạm pháp luật.

Nếu bạn phản ứng với việc tổ chức công nhân theo cách chống đối hoặc xua đuổi, bạn có thể đặt công ty của mình vào tình thế rủi ro: làm hoen ố thương hiệu của bạn đối với người tiêu dùng, đầu độc các mối quan hệ hiệu quả tại nơi làm việc và ngăn cản những tài năng tương lai gia nhập. Nếu một công đoàn cuối cùng hình thành tại công ty của bạn, bạn sẽ bỏ lỡ cơ hội xây dựng mối quan hệ hợp tác. Bạn sẽ bắt đầu từ một nơi rối loạn chức năng. Những vấn đề như vậy có thể gây gánh nặng cho công ty của bạn trong nhiều thập kỷ.

Vậy làm thế nào bạn có thể tránh được thảm họa đó?

Gần đây, với sự cộng tác của Viện Aspen và MIT, chúng tôi đã làm việc với một nhóm các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong nhiều ngành khác nhau để hiểu cách họ có thể phản ứng một cách tích cực nhất với làn sóng tổ chức lao động mới. Chúng tôi đã tiếp cận vấn đề từ các quan điểm học thuật (dựa trên nghiên cứu mà Tom đã tiến hành trong nhiều thập kỷ) và thực tế (dựa trên các cuộc trò chuyện mà Roy đã có với nhiều công ty khi nhận tổ chức này). Trong bài viết này, chúng tôi sẽ tóm tắt một số phát hiện chính của chúng tôi.

Đặt niềm tự hào sang một bên

Khi lực lượng lao động của bạn tổ chức, nó có thể giống như một cuộc tấn công trực tiếp vào lãnh đạo của bạn. Bạn có thể cảm thấy phòng thủ, bối rối hoặc tức giận, đặc biệt nếu ban tổ chức loại bạn ra, như một số người vẫn làm. Điều đó có thể khiến bạn đả kích hoặc đổ lỗi cho “bên thứ ba”. Rốt cuộc, của bạn công nhân không thể cảm thấy như vậy, vì vậy các thành viên liên đoàn quốc gia hoặc ai đó phải đang kích động sự phẫn nộ của họ.

Nếu bạn bắt đầu cảm thấy như vậy, hãy dừng lại và xem xét những gì nhân viên của bạn đang thực sự nói với bạn — về trải nghiệm của họ tại nơi làm việc và khả năng kiếm sống của họ. Nhiều CEO sống trong thực tế hoàn toàn khác với lực lượng lao động của họ và không thể tưởng tượng được những người lao động mới vào nghề của họ cần làm gì để cuộc sống của họ có hiệu quả. Các chiến dịch hợp nhất thường là giải pháp cuối cùng của lực lượng lao động sau khi họ đã cố gắng khiến bạn lắng nghe bằng nhiều cách khác.

Đôi khi người lao động chỉ muốn có tiếng nói, thông qua một tổ chức, ngay cả khi họ hài lòng với mức lương của mình. Đôi khi họ muốn công ty của họ chịu trách nhiệm về các giá trị đã nêu của bạn. Và nó có thể lớn hơn chỉ là công ty. Nhiều công nhân chán ngấy (có thể hiểu được!) với sự bất công trong cuộc sống hiện đại của Mỹ, và họ tổ chức vì đó là những gì sẵn có cho họ. Việc người lao động muốn được trả nhiều tiền hơn và được nói nhiều hơn là điều đáng ngạc nhiên hay vô lý? Không phải bạn và nhiều giám đốc điều hành làm việc cho bạn thường muốn nhiều hơn nữa sao? (Cá nhân hội đồng quản trị có bị xúc phạm khi CEO yêu cầu thêm tiền không?)

Vì vậy, hãy đặt niềm tự hào của bạn sang một bên, cố gắng không tổ chức cá nhân và chắc chắn không nói với nhân viên những gì trong của họ lãi. Họ là những chuyên gia về cuộc sống và sở thích của chính họ, và họ không có khả năng chấp nhận rằng bạn – một nhà lãnh đạo quyền lực mà thực tế có thể bị xóa khỏi họ – biết điều gì là tốt nhất cho họ. Tránh trịch thượng.

Ngoài ra, đừng cho rằng nhân viên sẽ ngạc nhiên khi dành thời gian cho bạn. Các nhà lãnh đạo thường nghĩ rằng nếu họ chỉ gặp mặt trực tiếp với công nhân, công nhân sẽ nhìn mọi thứ từ một góc độ khác và quyết định không tổ chức. Nhưng nhân viên thường có thể thấy thời gian với CEO của họ thật đáng sợ hoặc đáng sợ hơn là thân thiện. Họ biết rằng những kiểu ngồi xuống này không phải là phương thức hoạt động thông thường. Họ thường cho rằng bạn cầu hôn họ vì bạn muốn điều gì đó từ họ.

Khẳng định quyền hợp pháp của người lao động được tổ chức

Luật pháp ở nhiều quốc gia, bao gồm cả Hoa Kỳ, bảo vệ quyền tổ chức của người lao động. Nếu công nhân của bạn thực hiện quyền đó, điều tốt nhất và công bằng nhất bạn có thể làm là tránh đường. Và đây là những gì bạn không nên làm:

Đừng sa thải ban tổ chức. Điều này là bất hợp pháp, mặc dù nhiều công ty cố gắng biện minh bằng cách tuyên bố rằng những người tổ chức đã vi phạm một số chính sách (nếu không thì họ sẽ không bao giờ bị sa thải). Nó cũng ngay lập tức tạo ra động lực giữa chúng ta và họ. Bạn trở thành kẻ thù chung, đoàn kết công nhân chống lại bạn. Đôi khi các chiến dịch của công đoàn tăng tốc khi các công ty sa thải ban tổ chức, như đã xảy ra ở Amazon.

Tránh đưa ra những tuyên bố trống rỗng để ủng hộ quyền của người lao động. Một số công ty bao gồm một dòng trong thông tin liên lạc của nhân viên nói rằng họ “tôn trọng quyết định của người lao động.” Điều đó thường phản tác dụng, bởi vì đó chỉ là những gì luật pháp yêu cầu, có nghĩa là nó được coi là một mối đe dọa, bằng cách ngụ ý rằng công ty có thể chọn không phải tôn trọng quyết định của người lao động. Thay vào đó, hãy cân nhắc việc chủ động tuyên bố rằng bạn sẽ giữ thái độ trung lập về việc liệu nhân viên có tổ chức hay không, như Microsoft đã làm gần đây.

Tránh nhiều cách khác mà bạn có thể bị cám dỗ để vi phạm pháp luật. Điều này có vẻ hiển nhiên, nhưng đáng ngạc nhiên là nó cần phải được nói ra. Các cố vấn pháp lý của bạn có thể giúp bạn hiểu các giới hạn của những gì bạn được phép làm, cho dù khi đối mặt với nỗ lực thành lập công đoàn chính thức hoặc các hành động khác được bảo vệ hợp pháp của người lao động. (Gợi ý: Ngay cả khi không có công đoàn, người lao động vẫn có quyền đình công.) Những hành động mà bạn cho là vô thưởng vô phạt — như yêu cầu công nhân ngăn cản đồng nghiệp của họ tham gia công đoàn — có thể là bất hợp pháp. Các chuyên gia về “né tránh” công đoàn thường tư vấn cho các hành động bất hợp pháp ở ranh giới, như ngụ ý rằng cơ hội thăng tiến của nhân viên sẽ cao hơn nếu họ không ủng hộ công đoàn hoặc thậm chí đặt câu hỏi cho nhân viên xem họ có ủng hộ công đoàn hay không. Các chuyên gia này thường khuyến nghị những thực hành này vì các hình phạt rất nhỏ. Thực sự tôn trọng luật pháp, dù có mức tiêu chuẩn thấp như vậy, sẽ khiến bạn khác biệt với nhiều công ty và có thể giúp bạn nâng cao vị thế trong mắt khách hàng và lực lượng lao động của bạn.

Được xác thực

Cả đạo đức và luật pháp đều cho phép bạn có nhiều khoảng trống để thể hiện những gì bạn tin tưởng. Chỉ cần trung thực về mối quan tâm của bạn.

Cụ thể, tránh pha nguy hiểm. Đừng thử những “vở kịch” ngớ ngẩn hoặc không trung thực để kết nối với nhân viên. Các giám đốc điều hành cấp cao lau sàn nhà chỉ có ý nghĩa nếu đó là điều họ sẽ làm ngay cả khi công nhân không tổ chức. Không ai muốn cộng tác với một kẻ rởm.

Ngoài ra, hãy chống lại việc làm mọi thứ mà luật sư yêu cầu bạn làm. Các công ty luật về việc làm “phía quản lý” có xu hướng đề xuất một chiến dịch chống công đoàn hóa, với các chiến thuật đôi khi đẩy ranh giới của những gì hợp pháp. Nếu bạn muốn tránh điều đó, bạn sẽ cần tự quyết định cách xuất hiện. (Bạn có để nhân viên ngân hàng đầu tư của mình kiểm soát những công ty bạn mua không? Quyết định cuối cùng là ở bạn.) Cố vấn bên ngoài của bạn có thể không hiểu những rủi ro đối với doanh nghiệp của bạn nếu bạn làm theo cách cũ của các công đoàn nghiền nát.

Nếu lực lượng lao động của bạn làm bạn bất ngờ, điều tốt nhất bạn có thể làm là tìm hiểu thông tin và xây dựng mối quan hệ lành mạnh với lực lượng lao động của mình. Trước khi bạn hành động, hãy hít một hơi và suy nghĩ xem trên thực tế, công đoàn có gây hại cho công ty của bạn hay không — hoặc liệu bạn có thực sự có thể hợp tác với công đoàn để tạo ra một công ty tốt hơn hay không. Hiệu quả của mối quan hệ giữa công ty và công đoàn phần lớn bắt nguồn từ cách bạn hành động. Có bằng chứng cho thấy các công đoàn thực sự có thể giúp ích cho hoạt động của công ty — bằng cách thúc đẩy khả năng duy trì, tính minh bạch, tinh thần và thậm chí cả năng suất.

Làm bài tập về nhà của bạn, quá. Nhiều giám đốc điều hành doanh nghiệp đã nói với chúng tôi rằng khi bắt đầu tổ chức tại công ty của họ, họ phải tra Google “Công đoàn là gì?” Các hiệp hội có thể khác biệt đáng kể với nhau về cách thức hoạt động, cũng như các chi nhánh trong cùng một hiệp hội. Nhiều lực lượng lao động hiện cũng đang tổ chức theo những cách mới mà không sử dụng hình thức hợp pháp của công đoàn, và nhiều người trong phong trào lao động nói rằng các công đoàn cần cải cách và đang làm việc để đổi mới.

Nếu bạn cảm thấy chưa sẵn sàng hoặc ngạc nhiên trước những gì đang xảy ra, hãy nhớ rằng bạn không đơn độc. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Mỹ vào thời điểm này đang vật lộn với việc làm thế nào để liên hệ với làn sóng lao động có tổ chức mới này. Đã đến lúc nghiêm túc đối mặt với thách thức này — bằng cách nhận ra rằng một trong những kỹ năng quan trọng nhất của CEO trong tương lai sẽ là lãnh đạo lực lượng lao động có tổ chức.