Cách chia sẻ câu chuyện của chúng tôi tạo nên sự hòa nhập

Các cuộc thảo luận xung quanh việc hòa nhập đang gia tăng vào năm 2021 sau hai năm căng thẳng và chưa từng có. Các sự kiện hội tụ như đại dịch Covid-19; vụ giết Breonna Taylor, George Floyd và Ahmaud Arbery; căm thù tội ác chống lại các cộng đồng người gốc Á và người Do Thái; và sự tiến bộ bị đình trệ ở phụ nữ đang làm việc đang tạo ra sự thức tỉnh trong nhiều tổ chức. Nhưng liệu cuộc trò chuyện được phục hồi này có chuyển thành kết quả không? Tác động thực tế là gì?

Với tư cách là nhà tư vấn về hòa nhập, chúng tôi thấy ngày càng nhiều công ty tăng gấp đôi các chỉ số đa dạng như trường hợp kinh doanh, thẻ điểm và mục tiêu. Rốt cuộc, những gì quan trọng được đo lường, phải không? Các chương trình này theo dõi những thứ như nhân khẩu học lực lượng lao động, tuyển dụng đa dạng, giữ chân, tỷ lệ thăng chức và sử dụng các nguồn lực đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI). Mặc dù các biện pháp đó có chỗ đứng của chúng, nhưng chúng tôi nhận thấy rằng chúng không đủ để tự tạo ra sự bao gồm. Trên thực tế, một cách tiếp cận toán học quá mức thực sự nhấn mạnh đến điều mà chúng ta hy vọng sẽ xây dựng ở những nơi làm việc hòa nhập: nhận thức, kết nối, đồng cảm và tôn trọng lẫn nhau.

Trong nỗ lực của chúng tôi để tạo ra những môi trường tỉnh táo và có nhận thức hơn, chúng tôi đang quên rằng những con số thường không truyền cảm hứng cho chúng tôi thay đổi hành vi của mình – con người và câu chuyện thì có. Với các khách hàng doanh nghiệp của chúng tôi, đó là việc trao đổi kinh nghiệm của con người thông qua các câu chuyện, nhóm tập trung và các buổi lắng nghe có xu hướng truyền cảm hứng cho sự thay đổi lâu dài cho mọi người ở cấp độ cá nhân.

Chúng tôi có thể đạt được tiến bộ thực tế trong việc hòa nhập bằng cách thực hiện phương pháp dựa trên câu chuyện, nơi nhân viên được khuyến khích kể câu chuyện của họ, làm chủ câu chuyện của họ và xem xét cách họ tác động đến trải nghiệm hàng ngày của họ tại nơi làm việc.

Câu chuyện của ai được kể?

Vì vậy, bây giờ bạn có thể nghĩ: Nếu chúng ta sẽ kể nhiều câu chuyện hơn, bắt đầu với các nhà lãnh đạo sẽ rất hợp lý, phải không?

Không cần thiết.

Một nghiên cứu được công bố trên tạp chí Học viện quản lý tiết lộ rằng những người mới đến thích nghe những câu chuyện từ đồng nghiệp của họ hơn là các nhà lãnh đạo. Nếu điều đó đúng, tại sao hầu hết các chương trình hòa nhập lại để lại quá ít không gian cho các bạn cùng lứa tuổi chia sẻ kinh nghiệm sống của họ?

Việc tạo điều kiện cho việc chia sẻ đó là tùy thuộc vào các nhà lãnh đạo. Việc không làm như vậy khiến nhân viên, đặc biệt là phụ nữ và người da màu, cảm thấy không được đại diện. Một trong những khách hàng của chúng tôi tại một công ty hàng tiêu dùng đã gọi cho chúng tôi vì phụ nữ không “giơ tay” để có cơ hội với tỷ lệ như nam giới. Sau hàng chục cuộc phỏng vấn trực tiếp, chúng tôi nhận thấy rằng phụ nữ có đang giơ tay – và liên tục bị chuyển qua và bị loại bỏ. Sau đó, chúng tôi đã tổ chức một buổi họp với các nhà lãnh đạo và nhân viên, trình bày các chủ đề từ các cuộc phỏng vấn của họ. Một hiệu trưởng của công ty đã gọi đây là cuộc đối thoại chân thực, thô sơ nhất mà họ đã trải qua trong nhiều năm, nhờ những câu chuyện và tiếng nói của nhân viên chưa qua lọc.

Khi mọi người nghe những câu chuyện cảm thấy có tính đại diện, nó sẽ tạo ra một phương tiện cho các cuộc trò chuyện nhiều sắc thái, đó là điều thực sự thúc đẩy sự thay đổi. Những câu chuyện mời gọi sự tham gia vào góc nhìn: khái niệm đứng vào vị trí của người khác và tưởng tượng họ sẽ như thế nào. Đó là một công cụ bao gồm chưa được sử dụng một cách đáng kể. Một nghiên cứu cho thấy rằng việc xem xét quan điểm của người khác “có thể có tác động tích cực lâu dài đến các kết quả liên quan đến sự đa dạng bằng cách tăng động lực bên trong của các cá nhân để phản ứng mà không có định kiến.”

Một CEO mà chúng tôi từng làm việc trong ngành giải trí không thực sự hiểu ERG (nhóm nguồn nhân viên) là gì hoặc tại sao công ty cần chúng. Tuy nhiên, anh ấy vẫn tiếp tục khởi động chúng và thậm chí còn phân bổ một số ngân sách cho chúng. Anh ta nghi ngờ và không nhìn ra điểm chính cho đến khi anh ấy đã tham dự một trong những sự kiện do LGBTQ ERG tổ chức và thông qua những câu chuyện, sự thiên vị đã ảnh hưởng đến những nhân viên đó như thế nào. Sau đó, anh ấy nghe thấy họ hạnh phúc hơn bao nhiêu khi làm việc khi họ bắt đầu cảm thấy mình thuộc về mình và họ bắt đầu tìm cách cải thiện công ty – không chỉ cho nhân viên LGBTQ mà cho tất cả mọi người.

Nhìn vào gương

Bởi vì các chương trình DEI truyền thống có thể làm cho mọi thứ trở nên quá trừu tượng và coi nhẹ thực tế rằng DEI là về con người, chúng tôi yêu cầu tất cả các nhà lãnh đạo – ngay cả những người đàn ông đồng tính, da trắng, dị tính – trước tiên hãy nhìn vào gương và xem xét câu chuyện đa dạng của chính họ. Thực hiện công việc này giúp các nhà lãnh đạo hiểu và đồng cảm với những câu chuyện mà người khác chia sẻ. Khi họ khám phá câu chuyện của chính mình, họ có thể được mời (và được mong đợi) chia sẻ câu chuyện của riêng họ – ngoài ra, không phải lặp đi lặp lại câu chuyện của những người đóng góp riêng lẻ.

Mọi người khao khát tính xác thực, kết cấu và sự minh bạch ở các nhà lãnh đạo. Họ không muốn phiên bản loãng, “chuyên nghiệp” về con người của bạn. Có một câu chuyện sai lầm rằng lý lịch cá nhân và độc đáo của chúng ta bằng cách nào đó không chuyên nghiệp và không bao giờ nên được giải quyết tại nơi làm việc. Nhưng, bất kể chúng ta phớt lờ chúng hay đề cao chúng, chúng định hình cách chúng ta tương tác với người khác trong mọi tình huống – không ai là khách quan hoàn toàn. Mang những câu chuyện của riêng chúng ta lên bàn giúp chúng ta tạo ra sự tương phản với những người khác và nhìn rõ hơn sắc thái của chúng ta và quan điểm của họ.

Nếu bạn cảm thấy bế tắc hoặc không chắc chắn về cách đào sâu vào câu chuyện đa dạng của chính mình, thì đây là một số lời nhắc giúp bạn bắt đầu:

• Đặc ân của bạn đã mang lại cho bạn sự đối xử khác biệt với những người khác khi nào?
• Ai đó đã bênh vực bạn khi nào? (Ai đó có đặc quyền đã giúp bạn?)
• Bạn đã bao giờ cần phải tìm kiếm để tìm cảm giác thân thuộc cho riêng mình?
• Khi nào bạn phát hiện ra một thiên vị / đặc quyền mà bạn có và bạn đã vượt qua nó như thế nào?
• Bạn đã bao giờ cảm thấy áp lực để phù hợp hoặc phù hợp chưa?
• Bạn đã bao giờ chứng kiến ​​sự thiên vị vô thức diễn ra ở nơi làm việc chưa?

Đây là những gì chúng tôi học được từ bài tập này:

Selena: Là một người hai chủng tộc, tôi đã gạt bỏ và giảm thiểu những câu chuyện đa dạng cá nhân của mình bấy lâu nay. Tôi là người lai Pakistan và da nâu – và cũng là người lai da trắng và đôi khi là người da trắng. Bị trộn lẫn có thể khiến bạn cảm thấy mình không thuộc về bất cứ đâu. Cuối cùng, khi tôi kể câu chuyện của mình về những điều tương phản mà tôi trải qua khi đa sắc tộc, tôi cảm thấy tự do cho phép tôi kết nối với những người khác – thậm chí là khách hàng – một cách sâu sắc và chân thực hơn.

Stacey: Là một người da đen trong thế giới da trắng, lớn lên với tư cách là một trong số rất ít trẻ em da đen trong trường của tôi, tôi chưa bao giờ cảm thấy mình phù hợp. Tôi đã nghĩ điều đó sẽ thay đổi khi tôi chuyển đến Brooklyn, New York, nhưng thật ngạc nhiên, nó không. Bởi vì khi tôi đến nơi, tôi nhận ra rằng mọi người đã xem tôi là “cô gái người Anh”. Phải mất nhiều năm để nắm bắt nền văn hóa phi truyền thống của tôi, nhưng sở hữu nền tảng của tôi đã giúp tôi có được cảm giác thân thuộc đó và giờ tôi sử dụng hành trình đó để giúp khách hàng của chúng tôi cũng làm như vậy.

Hơn 500 chuyên gia đã trả lời cuộc khảo sát Kế hoạch chi tiết DEI của tổ chức chúng tôi và chỉ 4% số người được hỏi có thể trả lời khẳng định rằng “Sự lãnh đạo của chúng tôi phù hợp với cam kết về sự đa dạng và hòa nhập trong tổ chức”. Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể xuất hiện và kể câu chuyện của họ nếu không có sự thống nhất về tầm quan trọng của DEI? Đó là một sự ngắt kết nối hổng và một to lớn vấn đề. Nó có nghĩa là những câu chuyện mà chúng ta nghe được từ họ thường rất nhỏ và không thể lặp lại được. Họ không phục vụ mục đích, họ chỉ phục vụ môi, và họ không giúp mọi người thấy tính nhân văn của người lãnh đạo.

Vậy, một nhà lãnh đạo phải làm gì?

Đăng lại! Chia sẻ câu chuyện của bạn một cách chân thực nhất có thể. Chia sẻ cảm giác của bạn. Chia sẻ những sai lầm bạn đã mắc phải. Hãy trung thực.

Tạo không gian để kể chuyện

Cách tốt nhất để tạo ra hiệu ứng hòa nhập theo tầng trong một tổ chức là cung cấp không gian an toàn, nơi có thể lắng nghe những câu chuyện mà không cần phán xét. Điều này hoạt động tốt nhất khi sự an toàn về tâm lý đang được tích cực trau dồi. Kể chuyện có một sự cho và nhận tự nhiên – một lỗ hổng đi kèm với sự chia sẻ – và bản năng đáp lại. Điều đó có nghĩa là ở những nơi làm việc an toàn nhất về mặt tâm lý, mọi người không yêu cầu để chia sẻ, nhưng họ an toàn chia sẻ. Tổ chức dễ bị tổn thương mà nhân viên đang đặt trong tay lãnh đạo phải được tổ chức quan tâm. Để khuyến khích các thành viên trong nhóm thường xuyên nói về những câu chuyện đa dạng của họ, hãy xem xét các hành động sau:

• Thực hiện một câu hỏi vòng tròn trong một cuộc họp
• Tổ chức các phiên nghe
• Tổ chức các câu lạc bộ sách nặng về thảo luận
• Lên lịch cho các hội trường thị trấn kể chuyện
• Đưa các câu chuyện vào blog, video, lễ kỷ niệm, quảng cáo và giới thiệu
• Hãy minh bạch về các cuộc khảo sát và các nhóm tập trung cho thấy nhận thức tiêu cực và đối xử có hại
• Có các diễn đàn xã hội và các buổi gặp mặt
• Phát triển các chiến dịch truyền thông xã hội năng động chia sẻ câu chuyện

Nhiều người có thể dạo quanh với những trải nghiệm mạnh mẽ nhưng không coi đó là “những câu chuyện hay”. Đảm bảo với họ rằng câu chuyện của họ không cần phải hoàn hảo, họ chỉ cần thực.

Khi bạn mở diễn đàn cho nhóm của mình, hãy khuyến khích mọi người kể câu chuyện của họ bằng lời của họ bằng cách:

• Mang lại tư duy cho người mới bắt đầu. Buông bỏ những gì bạn nghĩ bạn biết để bạn có thể chủ động lắng nghe những gì đang được nói.
• Đón nhận những câu chuyện đa dạng với sự đồng cảm và sự ấm áp. Khẳng định những câu chuyện bạn nghe, ngay cả khi bạn không liên quan hoặc hoàn toàn hiểu cảm giác của một người. Nếu ai đó xúc động hoặc không thoải mái, hãy khẳng định rằng bạn luôn ở đó để hỗ trợ họ.
• Không yêu cầu người kể chuyện “xác minh quá mức”. Sau khi ai đó chia sẻ xong, ngay cả khi bạn có thắc mắc, đừng thách thức hoặc yêu cầu mọi người đưa ra bằng chứng cho câu chuyện của họ. Nếu bạn có thắc mắc, hãy hỏi họ trực tiếp xem bạn có thể đặt câu hỏi tiếp theo về trải nghiệm của họ khi hoàn thành hay không.
• Cảm ơn mọi người đã chia sẻ. Điều quan trọng là phải cho mọi người biết rằng bạn lắng nghe họ và bạn đánh giá cao sự chia sẻ của họ.
• Kiểm tra về việc liên tục cải thiện không gian an toàn. Khi nhiều diễn đàn kể chuyện diễn ra, hãy tham gia với mọi người. Hỏi xem họ có cảm thấy bạn đã tạo ra một không gian để mọi người có thể kể câu chuyện của họ và được lắng nghe hay không.

* * *

Đã đến lúc cuộc trò chuyện xung quanh sự hòa nhập và sự đa dạng cần có cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm. Nó không chỉ là về những con số – nó là về Mọi người. Kể chuyện, một trong những trải nghiệm phổ biến nhất của con người, cho chúng ta cơ hội hiếm có để nhìn qua lăng kính mới. Và quan điểm là một kỹ năng sống, không chỉ là một kỹ năng ở nơi làm việc. Các công ty ưu tiên hòa nhập sẽ nổi lên sau khủng hoảng mạnh mẽ hơn, và câu chuyện là một trong những phương tiện chính giúp họ đạt được điều đó.