Đừng để lịch của bạn mô tả các sáng kiến ​​DEI của bạn

Bản năng chung của các công ty là nhìn vào lịch để biết thời điểm xuất hiện cho sự đa dạng, công bằng và hòa nhập. Thật không may, bản năng đó để lại rất nhiều điều để được mong muốn. Lễ kỷ niệm hoặc ngày lễ văn hóa có thể là một cơ hội quan trọng để lập chương trình hoặc để tiếp tục một cuộc trò chuyện quan trọng, nhưng tiếc là chúng ta không thể dựa vào một số ít ngày để tạo ra thay đổi xã hội thực sự. Cách tốt hơn để hiển thị cho các cộng đồng đa dạng là bỏ qua lịch. Sẽ không sao nếu công ty của bạn muốn tôn vinh ngày 13 tháng 6 hoặc kỷ niệm tháng Tự hào, nhưng có một số công việc quan trọng cần được thực hiện trước để đảm bảo rằng những đóng góp của bạn là trung thực, xác thực và tồn tại trong suốt cả năm.

Ngày mười sáu kem và salad. Kẻ kiêu ngạo. Đáng chú ý là những nhận biết văn hóa doanh nghiệp này, chúng không phải là lần đầu tiên – cho đến nay – các công ty đã sai lầm trong việc cố gắng thể hiện cho các cộng đồng đa dạng. Chiến dịch quảng cáo có cảnh Kendall Jenner đưa Pepsi cho một sĩ quan cảnh sát trong một cuộc biểu tình, lễ tưởng niệm Tết Nguyên đán của Burberry, hoặc vô số khoảnh khắc đáng xấu hổ mà chúng ta đã thấy những nhân vật công chúng mặc ô và nhâm nhi margarita cho Cinco De Mayo là một vài ví dụ khác.

Hầu hết các công ty không tránh khỏi việc mắc phải những sai lầm tương tự. Tôi đã thấy điều này xảy ra với các công ty quốc gia lớn cũng như các cơ quan địa phương nhỏ, theo một mô hình quen thuộc bây giờ: Một nhà quản lý có thiện chí nhìn thấy một thời điểm văn hóa – ngày, tuần hoặc tháng trong năm đã được chỉ định là quan sát của nhiều lịch sử bị loại trừ cộng đồng trên lịch – và hỏi: Chúng ta nên làm gì [X holiday]? Chúng ta cần kết hợp một cái gì đó để nhân viên [X holiday]. Chúng tôi cần một chiến dịch hào nhoáng để chúng tôi có thể xuất hiện trên [X holiday].

Bắt đầu từ những câu hỏi này luôn là một sai lầm, dẫn đến những sai lầm và ngớ ngẩn mà tốt nhất là thu hút sự chú ý và tệ nhất là để lại cho nhân viên hoặc khách hàng cảm giác không được nhìn thấy hoặc bị hiểu lầm. Trọng tâm của những câu hỏi này hầu như luôn tránh “ai” hoặc “tại sao” đằng sau nỗ lực. Thay vào đó, nó dựa trên “cái gì”, nhận được sự công nhận hoặc ở phía bên phải của lịch sử.

Một cách tiếp cận tốt hơn để ghi nhận và kỷ niệm các khoảnh khắc văn hóa khác xa với lịch. Không sao cả nếu tổ chức của bạn muốn ghi nhận ngày 13 tháng 6 hoặc kỷ niệm tháng Tự hào, nhưng bạn cần đảm bảo rằng bạn đã hoàn thành công việc trước thời hạn để đóng góp của bạn không chỉ là điều không đáng xấu hổ mà còn quan trọng hơn là nó xác thực. Các công ty phải thực hiện ba ca thay đổi để di chuyển theo hướng này:

Hiển thị quanh năm.

Một thông điệp phổ biến mà tôi đã nghe qua các cuộc trò chuyện với những người từ các cộng đồng bị gạt ra ngoài lề xã hội là: Hãy xuất hiện với chúng tôi cả năm, hoặc không xuất hiện chút nào.

Nếu tổ chức của bạn thực hiện một chiến dịch nổi bật cho Tháng Tự hào nhưng không xem xét các lợi ích hoặc hỗ trợ công bằng cho nhân viên, khách hàng hoặc thành viên cộng đồng LGBTQ + trong suốt cả năm, thì bạn có thể sẽ nhanh chóng bị kêu gọi tham gia hoạt động đồng minh hoặc rửa cầu vồng. Thay vào đó, hãy nghĩ về các cơ hội gắn kết toàn diện quanh năm. Chỉ là một vài ví dụ: phúc lợi của nhân viên bao gồm chăm sóc sức khỏe khẳng định giới tính, các chiến dịch tiếp thị bao gồm các cặp đồng tính, phòng vệ sinh và các cơ sở khác cho phép mọi người cảm thấy an toàn về bản dạng giới của họ tại nơi làm việc, vận động cho pháp luật bảo vệ cộng đồng LGBTQ +. Lồng ghép sự hỗ trợ này với văn hóa công ty và cũng nên nói về nó vào những thời điểm khác trong năm. Sau đó, nếu bạn đưa ra một bài đăng trên mạng xã hội hoặc loạt sản phẩm cho Pride, thì công việc đằng sau nó sẽ tự hiển thị.

Hỏi “Cái này dành cho ai?”

Khi tôi làm việc với các nhà lãnh đạo công ty về các nỗ lực DEI khác nhau, tôi thường hỏi: “Cái này dành cho ai?” Trong bối cảnh thời khắc văn hóa diễn ra, nhiều tổ chức gấp rút tập hợp các tài liệu giáo dục về tháng hoặc ngày di sản – thứ để giáo dục những người không xác định được trong cộng đồng về ngày lễ này là gì. Giáo dục chắc chắn là quan trọng, nhưng tự nó làm mất đi cơ hội cho cộng đồng và kết nối với những người được xác định là một phần của nhóm yếu thế. Một ví dụ: Công ty X nhận ra đó là Tháng Di sản AAPI và đưa một liên kết trong Slack đến trang Wikipedia về tháng và lịch sử của nó trong nỗ lực giáo dục nhân viên. Một số nhân viên quan tâm có thể nhấp để tìm hiểu thêm, nhưng điều này thực sự có ý nghĩa gì đối với những nhân viên là một phần của cộng đồng AAPI?

Tại một công ty, tôi nghe được từ các thành viên của một cộng đồng ít đại diện rằng họ thất vọng vì những ngày lễ này dường như luôn tập trung vào đau buồn, đấu tranh và thử thách của họ. Trong khi khả năng phục hồi của họ là quan trọng, họ muốn tập trung hơn và trò chuyện về niềm vui của họ, truyền thống của họ và cách họ vui vẻ cùng nhau. Nếu công ty này thực sự hỏi nghiêm túc “Cái này dành cho ai” và chuyển trọng tâm của chương trình cho phù hợp, thì sẽ có cơ hội sâu sắc để nhân viên cảm thấy mình thuộc về.

Nếu bạn đã nhận ra đối tượng trung tâm nên là ai, nhưng không chắc “tốt” trông như thế nào, hãy cân nhắc tổ chức một nhóm tập trung cho nhân viên hoặc người tiêu dùng của bạn và trả tiền cho họ cho thời gian và thông tin chi tiết của họ. Lắng nghe và tìm hiểu về những gì có ý nghĩa và xoay vòng khi cần thiết.

Tránh mã hóa bằng mọi giá.

Theo kinh nghiệm của tôi, một lãnh đạo công ty thường nhớ rằng sắp đến tháng X và cảm thấy một số loại áp lực bên ngoài liên quan đến tháng đó. Sau đó, họ yêu cầu những người thân cận của DEI làm việc theo kế hoạch cho lễ kỷ niệm, và các nhân viên trong Nhóm Nguồn lực của Nhân viên hoặc những người khác trong vai trò tự nguyện được yêu cầu đặt một cái gì đó lại với nhau.

Vì vậy, tháng hoặc ngày di sản, được cho là sẽ thúc đẩy nỗ lực DEI cho một cộng đồng cụ thể, sẽ trở thành công việc bổ sung (có thể là không được trả lương) cho những người trong cộng đồng đó. Các thành viên ERG thấy mình vội vã tổ chức các sự kiện, cùng nhau tổ chức những khoảnh khắc giáo dục cho đa số, hoặc thậm chí được yêu cầu trở thành gương mặt đại diện cho công ty trong những khoảnh khắc này, mà không cần bồi thường hay nói trước trong quá trình này. Việc ép buộc tham gia, thậm chí tình cờ, khiến các nhóm không được đại diện chịu gánh nặng cho những nỗ lực của bạn, thay vì gặt hái được những phần thưởng như họ nên làm.

Điều này không có nghĩa là không nên yêu cầu các thành viên ERG tham gia vào các sự kiện này. Nhưng thay vào đó, họ sẽ thấy chúng chân thực và có ý nghĩa hơn, và phần còn lại của công ty cũng vậy, nếu cam kết diễn ra quanh năm và họ có tiếng nói trong việc công nhận trông như thế nào. Có lẽ điều quan trọng hơn nữa là đảm bảo quan điểm của họ được cân nhắc chu đáo và tích hợp vào quá trình ra quyết định cho các sáng kiến ​​kinh doanh khác nhau, không chỉ dựa vào khi đưa ra lựa chọn vội vàng về chiến dịch hoặc thông điệp ngày lễ.

Thật không may, ở nhiều nơi làm việc của Mỹ, những ngày nghỉ hoặc lễ quan sát này được coi là một giải pháp sửa chữa hoặc giành chiến thắng nhanh chóng thể hiện cam kết với DEI. Nhưng liệu một ngày hay một tháng tập trung thực sự có tác dụng thúc đẩy các nỗ lực của DEI không? Có thể là không. Lễ kỷ niệm có thể rất quan trọng – một cơ hội để lập chương trình hoặc để thúc đẩy một cuộc trò chuyện quan trọng – nhưng cuối cùng chúng ta không thể dựa vào một số ngày trong năm để thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hòa nhập về phía trước. Đó là những gì xảy ra trong thời gian còn lại của năm mới là vấn đề quan trọng nhất.