Mọi người có thể học cách nhận ra đặc quyền về chủng tộc của họ

Công nhận đặc quyền có thể không thoải mái, nhưng nghiên cứu cho thấy rằng việc từ chối đặc quyền về cơ bản có thể cản trở nỗ lực DEI của các tổ chức, đặc biệt là trong số các nhà lãnh đạo (chủ yếu là nam giới và da trắng) mà sự ủng hộ của họ là quan trọng nhất. Tin tốt là, với nỗ lực phối hợp, chúng ta có thể thúc đẩy nhận thức tốt hơn về đặc quyền ở cả bản thân và những người xung quanh. Cụ thể, nghiên cứu cho thấy rằng việc khuyến khích đàn ông da trắng phản ánh những trải nghiệm bất lợi của bản thân (ví dụ: do lớn lên nghèo khó, là người đồng tính hoặc bất kỳ trải nghiệm hoặc nhận dạng bị thiệt thòi nào khác) đã giúp họ cảm thông tốt hơn với đồng nghiệp có nguồn gốc chủng tộc ít được đại diện. khiến họ có nhiều khả năng thừa nhận đặc quyền chủng tộc của mình và hoạt động như những đồng minh.

Cơ cấu phân biệt chủng tộc là một thực tế ở nơi làm việc của Mỹ. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tất cả những điều khác đều bình đẳng, nhân viên da trắng có nhiều khả năng nhận được thư gọi lại cho các cuộc phỏng vấn xin việc hơn, ít bị đổ lỗi cho hiệu suất kém hơn, kiếm được mức lương cao hơn đáng kể và thăng tiến nhanh hơn. Nhưng bất chấp cơ quan nghiên cứu đáng kể này, nhiều người Mỹ da trắng vẫn tiếp tục phủ nhận rằng họ có thể được hưởng lợi từ đặc quyền chủng tộc trong môi trường làm việc. Trên thực tế, một cuộc khảo sát năm 2021 cho thấy gần một nửa số người da trắng ở Mỹ tin rằng họ bị phân biệt đối xử – không phải đặc quyền – do chủng tộc của họ.

Tất nhiên, một số khó chịu xung quanh ý tưởng về đặc quyền là điều dễ hiểu. Đối mặt với đặc quyền chủng tộc có thể gây ra cảm giác phòng thủ và từ chối mạnh mẽ, đặc biệt là trong bối cảnh nơi làm việc được cho là do công đức thúc đẩy. Thật không may, nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người Mỹ da trắng từ chối đặc quyền chủng tộc thường ít bày tỏ mong muốn chống lại bất bình đẳng xã hội hoặc làm đồng minh cho các đồng nghiệp không phải người da trắng của họ, cho thấy rằng việc từ chối đặc quyền có thể có tác động tiêu cực đáng kể đến nỗ lực DEI của các tổ chức. Hơn nữa, các nhà lãnh đạo có sự hỗ trợ quan trọng nhất đối với sự thành công của các sáng kiến ​​DEI ít có khả năng tin rằng các vấn đề mà các sáng kiến ​​này được thiết kế để giải quyết thực sự tồn tại – tạo ra một trở ngại lớn cho sự thành công của họ.

Tin tốt là có thể giúp mọi người nhận ra đặc quyền chủng tộc một cách xây dựng. Chúng tôi đã thực hiện một loạt 10 nghiên cứu với hơn 5.000 người đàn ông da trắng từ khắp Hoa Kỳ và Vương quốc Anh để khám phá những gì cần thiết để thúc đẩy sự công nhận nhiều hơn về đặc quyền chủng tộc. (Tất nhiên, đàn ông da trắng không phải là những người duy nhất có thể trải nghiệm đặc quyền chủng tộc, nhưng chúng tôi đã chọn tập trung vào họ vì họ được đại diện không cân xứng trong các vị trí quyền lực, có nghĩa là việc thúc đẩy sự thừa nhận của đàn ông da trắng về đặc quyền chủng tộc có thể đặc biệt sâu rộng hậu quả cho các tổ chức trên toàn thế giới.)

Thông qua những nghiên cứu này, chúng tôi nhận thấy rằng việc đàn ông da trắng ngày càng nhận thức về những cách mà bản thân họ phải trải qua những bất lợi khiến họ có nhiều khả năng thừa nhận những lĩnh vực mà họ có đặc quyền. Ví dụ, khi chúng tôi yêu cầu những người đàn ông da trắng nghĩ về việc họ đã bị thiệt thòi như thế nào do một khía cạnh khác trong danh tính hoặc kinh nghiệm của họ, chẳng hạn như đồng tính hoặc lớn lên nghèo khó, họ có nhiều khả năng nhận ra đặc quyền chủng tộc của mình hơn. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng hành động đơn giản là tập trung vào những cách mà bạn ít có đặc quyền hơn sẽ cải thiện khả năng liên hệ và cảm thông của bạn với những người có thể phải trải qua những thách thức do nguồn gốc chủng tộc của họ.

Thật thú vị, nghiên cứu của chúng tôi cũng chứng minh rằng cả nhận thức về bất lợi và trải nghiệm thực tế về bất lợi đều có thể làm tăng sự công nhận của mọi người về đặc quyền chủng tộc. Nói cách khác, không chỉ là vấn đề bạn đã trải qua bao nhiêu bất lợi – ngay cả những cá nhân có ít kinh nghiệm sống thuộc nhóm xã hội thiệt thòi cũng có nhiều khả năng thừa nhận đặc quyền của chính họ hơn nếu họ nỗ lực tập trung vào các cách trong đó họ đã gặp bất lợi (mà hầu hết chúng ta đều gặp phải, ít nhất là ở một mức độ nào đó).

Tất nhiên, việc tiến hành một can thiệp như thế này trong phòng thí nghiệm luôn dễ dàng hơn là trong một bối cảnh thực tế phức tạp. Điều đó nói rằng, có những cách thực tế mà các nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh những phát hiện của chúng tôi cho nơi làm việc. Ví dụ, các cuộc thảo luận nhóm nhỏ có hướng dẫn, trong đó mọi người chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của họ có thể là một cơ chế mạnh mẽ để thay đổi quan điểm. Các cuộc thảo luận về Cuộc đi bộ Đặc quyền, một bài tập trong đó người tham gia tiến thêm một bước mỗi khi điều hành viên gọi ra một đặc quyền áp dụng cho họ, đã được sử dụng để giúp mọi người hình dung tác động của nhiều loại đặc quyền trong môi trường làm việc, trong khuôn viên trường đại học, và tại các hội nghị chuyên môn.

Các điều hành viên được đào tạo có thể mời nhân viên xem xét vô số cách mà họ gặp bất lợi, cho dù do quan điểm tôn giáo, khuynh hướng tình dục, tình trạng kinh tế xã hội hay trình độ học vấn của họ. Sau đó, họ có thể khám phá xem những trải nghiệm này có thể giống hoặc khác với những trải nghiệm của những đồng nghiệp gặp bất lợi do chủng tộc của họ như thế nào. Bài tập về sự đồng cảm này có thể đóng vai trò là một điểm khởi đầu để giúp mọi người hiểu sâu hơn về cách cuộc đua ảnh hưởng đến trải nghiệm và cơ hội của nhân viên tại nơi làm việc.

Tất nhiên, như với bất kỳ nỗ lực DEI nào, cách tiếp cận này có thể phản tác dụng nếu thực hiện bất cẩn. Đặc biệt, nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong một số tình huống, người da trắng có thể cảm thấy những khó khăn mà họ phải trải qua đã phủ nhận đặc quyền chủng tộc của họ, về cơ bản khiến họ đánh đồng những thiệt thòi của họ với những người đồng trang lứa không phải là người da trắng. Để giải quyết vấn đề này, các cuộc thảo luận nhóm và các nỗ lực DEI khác nên tập trung vào cách khám phá trải nghiệm bất lợi của bản thân có thể giúp bạn đồng cảm với các nhóm ít đặc quyền hơn, mà không cho thấy sự tương đương sai giữa các dạng bất lợi khác nhau này. Người hướng dẫn thậm chí có thể khuyến khích rõ ràng những người tham gia phản ánh về cảm giác của họ khi trải qua những bất lợi của chính họ ngoài điều hướng những thách thức và rào cản về chủng tộc.

Không thể phủ nhận rằng để làm được điều này cần rất nhiều sự cẩn thận và chăm chỉ. Nhưng nghiên cứu cho thấy rằng việc giúp những người nắm quyền công nhận đặc quyền của họ là không thể – đó là bước đầu tiên quan trọng để khuyến khích họ giải quyết sự bất bình đẳng chủng tộc trong tổ chức của họ.