Một chỗ ngồi trên bàn là không đủ

Sự đa dạng trong các hội đồng quản trị công ty là một ưu tiên cấp thiết, được các nhà lãnh đạo công ty và các chương trình chính sách công nhấn mạnh. Ví dụ: vào năm 2021, Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ đã thông qua một quy tắc yêu cầu hầu hết các công ty trên sàn giao dịch Nasdaq phải có ít nhất hai giám đốc từ các nhóm ít được đại diện — thiểu số, nữ hoặc LGBTQ + — hoặc giải thích lý do tại sao họ không làm như vậy. Những sáng kiến ​​như vậy đáng được ca ngợi không chỉ vì lý do công bằng: Nghiên cứu cho thấy rằng sự không đồng nhất trong các nhóm làm tăng chất lượng của việc ra quyết định. Tuy nhiên, ít bằng chứng đã liên kết một cách thuyết phục sự đa dạng của hội đồng quản trị ngày càng tăng với kết quả cải thiện của doanh nghiệp. Một nghiên cứu mới khám phá lý do tại sao và đề xuất các điều kiện có thể hữu ích.

Các nhà nghiên cứu đã làm việc với kiểm toán viên của 54 công ty đại chúng Hoa Kỳ để mã hóa bảng điểm của mọi cuộc họp hội đồng quản trị từ năm 1994 đến năm 2006 để xác định số phút mà mỗi giám đốc phát biểu. Điều này tiết lộ, không có gì đáng ngạc nhiên, rằng phụ nữ và các giám đốc da đen thường chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều so với nam giới da trắng. (Việc mã hóa không áp dụng cho các nhóm ít được đại diện khác.) Kiểm soát các quy mô khác nhau của các hội đồng quản trị công ty, trung bình mỗi người đàn ông da trắng phát biểu trong 11% tổng thời gian họp hội đồng quản trị hàng năm, trong khi mỗi người đàn ông da đen chỉ phát biểu 4% và mỗi phụ nữ chỉ 8% thời gian. Các nhà nghiên cứu tiếp tục theo dõi bảng điểm sau khi kết thúc nghiên cứu và thấy kết quả tương tự: Các thành viên da đen và nữ vẫn không nói ra. Các nhà nghiên cứu viết: “Nếu không có sự tham gia của các giám đốc ít đại diện,“ những lợi ích tiềm năng của sự đa dạng trong hội đồng quản trị sẽ bị mất đi ”.

Bởi vì bảng điểm của hội đồng quản trị là bí mật, phân tích chỉ mang tính định lượng và do đó các nhà nghiên cứu không thể ghi lại lý do tại sao các giám đốc lại kín tiếng như vậy. Nhưng bằng chứng giai thoại cho thấy rằng hành vi của các thành viên nam da trắng thường gây ra hiệu ứng rùng mình. Họ trích dẫn kinh nghiệm của Liz Dolan, người đã từ chức hội đồng quản trị của công ty may mặc và thể thao hành động Quiksilver vào năm 2015 sau khi biết cô bị loại khỏi các cuộc thảo luận quan trọng. “Ngay cả khi một người phụ nữ kiếm được một chỗ ngồi trên bàn,” Dolan viết trong Vận may, “Những người đàn ông có thể đưa bạn vào một gian hàng cách âm.” Cũng có thể là các thành viên của các nhóm không được đại diện cảm thấy không an toàn và tự kiểm duyệt. “Thật khó để tưởng tượng các giám đốc công ty bị đe dọa; Họ thường là những người rất thành công và năng động, ”Christopher Tuggle của Đại học Central Arkansas, trưởng nhóm nghiên cứu, cho biết. “Nhưng trạng thái tương đối vẫn quan trọng ngay cả trong một nhóm những người có mức lương cao.”

Thúc đẩy sự tham gia

Hai yếu tố đã giúp thúc đẩy sự tham gia của các đạo diễn Da đen và nữ. Thứ nhất, những người trước đây từng giữ vai trò địa vị cao — chẳng hạn như giám đốc điều hành, hiệu trưởng hoặc chủ tịch của một trường đại học, tướng hoặc đô đốc trong quân đội, hoặc văn phòng chính trị cấp nhà nước hoặc quốc gia — có nhiều khả năng lên tiếng hơn những người khác . Các giám đốc nữ Da trắng có kinh nghiệm như vậy đã tham gia trung bình nhiều hơn gấp đôi so với các đồng nghiệp có địa vị thấp hơn, trong khi các giám đốc nam Da đen có địa vị cao tham gia nhiều hơn 150% so với của họ. (Các nhà nghiên cứu lưu ý rằng địa vị cao có ảnh hưởng tối thiểu đến sự tham gia của nam giới da trắng, bởi vì là thành viên của nhóm đa số, họ ít có khả năng cảm thấy bất an hơn.) – và những người đàn ông da trắng dường như đã nhường lại sàn khi họ làm vậy, ”Tuggle nói.

Thứ hai, hội đồng quản trị có hai hoặc nhiều giám đốc Da đen hoặc nữ có sự tham gia bình đẳng hơn giữa các thành viên so với hội đồng chỉ có một thành viên của một nhóm ít đại diện. Điều này cho thấy rằng những giám đốc đó cảm thấy có mối quan hệ họ hàng – ngay cả khi chủng tộc hoặc giới tính của họ khác nhau – điều đó đã giúp họ giữ vững vị trí của mình trong nhóm. Các nhà nghiên cứu cho biết, quá trình tuyển dụng thành viên thứ hai của một nhóm không được đại diện cũng có thể tạo ra sự khác biệt. Hãy tưởng tượng rằng bạn đang lắng nghe hội đồng quản trị của mình giải thích tại sao hội đồng quản trị cần một thành viên nữ hoặc thiểu số khác. “Bạn đã nghe tất cả về tầm quan trọng của sự không đồng nhất,” Leonard Bierman của Texas A&M, đồng tác giả của nghiên cứu, giải thích. “Điều đó có thể thúc đẩy sự tự tin của bạn khi tham gia đồng thời khuyến khích các đạo diễn nam da trắng hành động theo niềm tin đã nêu của họ”. Mức độ tham gia đặc biệt mạnh mẽ khi một trong những Giám đốc da đen hoặc nữ có kinh nghiệm lãnh đạo cấp cao. Những người như vậy dường như đóng vai trò là hình mẫu và tạo ra một môi trường trong đó các đạo diễn nam không phải da trắng cảm thấy an toàn về mặt tâm lý khi lên tiếng.

Một số lưu ý cần lưu ý về nghiên cứu: Các nhà nghiên cứu không thể đánh giá nội dung bài phát biểu của các giám đốc, do đó, sự tham gia thấp của các thành viên thiểu số có thể xuất phát từ hiệu ứng “quá khích”: Một số giám đốc nam da trắng có thể đã nói rất nhiều mà không đóng góp nhiều giá trị, trong khi các đạo diễn Da đen hoặc nữ có thể tỏ ra gay gắt hơn khi họ phát biểu. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu không có cách nào để đo lường sự đa dạng ngoài những điều cơ bản về giới tính và chủng tộc, vì vậy các hội đồng quản trị có thể đồng nhất hơn so với số lượng giám đốc nữ hoặc thiểu số cho thấy. “Nếu bạn có một giám đốc da đen hoặc nữ lớn lên trong cùng tầng lớp kinh tế xã hội với các giám đốc nam da trắng, học cùng trường và thuộc cùng câu lạc bộ, bạn đã đạt được sự đa dạng thực sự chưa?” Bierman hỏi.

Mặc dù vậy, những cảnh báo đó cũng đưa ra một số bài học cho các nhà hoạch định chính sách và các công ty. Đối với những người mới bắt đầu, việc thêm một hoặc hai thành viên nữ hoặc thiểu số vào một nhóm lớn các giám đốc nam da trắng là không đủ. Tuggle nói: “Các hội đồng quản trị nên suy nghĩ nhiều hơn về tính tương xứng hơn là về số tuyệt đối.

Các nhà nghiên cứu cũng lập luận rằng mặc dù SEC có thể đã đúng khi phê duyệt quy tắc Nasdaq năm 2021, nhưng lẽ ra họ không nên cho phép miễn trừ đối với các hội đồng quản trị có từ năm giám đốc trở xuống. “Có một số công ty lớn do gia đình kiểm soát với các hội đồng quản trị nhỏ; chúng không nên được chạm khắc này, “Tuggle lưu ý. Hơn nữa, chính sách của chính phủ và các hướng dẫn khác hạn chế số lượng hội đồng quản trị mà một giám đốc có thể phục vụ — được ban hành với mục tiêu phá bỏ các câu lạc bộ của những chàng trai già và thúc đẩy sự đa dạng — có thể gây ra hậu quả không mong muốn là hạn chế tác động của phụ nữ có uy tín cao và thiểu số đạo diễn. Bierman nói: “Không ai có thể tranh luận rằng Vernon Jordan – một nhà lãnh đạo dân quyền của người Da đen – là một phần của câu lạc bộ dành cho những cậu bé già. “Tuy nhiên, có thời điểm ông ấy đã có mặt trong hội đồng quản trị của gần chục tập đoàn lớn. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng anh ấy sẽ tăng cường sự đa dạng trong suy nghĩ của mỗi người. ” Các quy tắc ngày nay có thể làm cho loại đóng góp đó là không thể.

Cuối cùng, các chủ tịch hội đồng quản trị có thể tăng cường đóng góp từ các nhóm không có đại diện bằng cách khuyến khích các thành viên đưa ra ý kiến ​​của họ về các vấn đề quan trọng bằng văn bản trước khi hội đồng họp họp, điều này có thể giúp ngăn chặn những tiếng nói thống trị chiếm đoạt cuộc thảo luận. Và họ nên nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lắng nghe lẫn nhau và nhắc nhở các giám đốc về những nguy cơ của suy nghĩ nhóm. Bierman cho biết: “Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tầm quan trọng của việc thay đổi cấu trúc để nâng cao tính đa dạng của hội đồng quản trị. “Nhưng lãnh đạo cũng quan trọng.”

Về nghiên cứu: “Từ chỗ ngồi trên bàn đến tiếng nói trong cuộc thảo luận: Các tiền đề của Giám đốc không được đại diện Tham gia vào các cuộc họp của Hội đồng quản trị, ”Của Christopher S. Tuggle và cộng sự. (Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, sắp tới)