Ngừng đưa ra những nấc thang nghề nghiệp. Bắt đầu cung cấp danh mục nghề nghiệp.

Hai năm rưỡi qua là một bài học lớn về sự thay đổi ở nơi làm việc. Trong bất kỳ tuần, tháng hoặc quý nào đó, một thay đổi mới và thường gây đột phá xuất hiện để đánh bật các nhà lãnh đạo và tổ chức đi ngang. Bất kể có suy thoái kinh tế hay không hay sự thay đổi cán cân quyền lực giữa người sử dụng lao động và người lao động, sự thay đổi nhanh chóng vẫn tồn tại. Làm thế nào các công ty có thể giúp nhân tài phát triển – trong công việc và trong cuộc sống – bất kể tương lai ra sao?

Nhân viên ngày nay đã chán ngấy. Mọi người thường không thích thứ gì đó tốt hơn (và đôi khi, chỉ đơn giản là mới). Họ muốn được nhìn thấy, được đánh giá cao và được lắng nghe. Họ muốn công bằng, phẩm giá, an ninh, cân bằng, linh hoạt và tự chủ. Họ mong đợi những cơ hội để phát triển, học hỏi, đóng góp có ý nghĩa và hoàn thành công việc. Điều này nghe có vẻ hơi nhiều, nhưng nếu chúng ta đang cố gắng giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình và để thế giới trở nên tốt đẹp hơn, thì nó thực sự khá khiêm tốn.

Tuy nhiên, đối với các tổ chức và nhân sự, việc điều hướng bối cảnh này là khó khăn. Các công ty tìm cách giành chiến thắng trong “cuộc chiến giành nhân tài”, nhưng hầu như mọi khía cạnh của chiến trường đã thay đổi. Nhiều người không còn hứng thú hoặc không còn hứng thú với việc leo lên nấc thang sự nghiệp mà người khác đã xây dựng. Chưa bao giờ có nhiều cách để kiếm thu nhập hoặc tạo ra một sự nghiệp có ý nghĩa hơn hiện nay. Câu hỏi không còn là “Bạn làm nghề gì?” mà đúng hơn là “Bạn muốn trở thành ai và trở thành ai?” Thu hút nhân tài, phát triển sự nghiệp và bản sắc nghề nghiệp đều có xu hướng thay đổi.

Trong bối cảnh này, có một giải pháp phù hợp với các ưu tiên của cá nhân và tổ chức, các mục tiêu chiến lược và mục tiêu tự hiện thực hóa, và hiện tại không chắc chắn với một tương lai thậm chí còn không chắc chắn hơn. Đã đến lúc thay đổi cách chúng ta nghĩ về hình dạng của sự nghiệp – không còn là một bậc thang, mà là một danh mục đầu tư để quản lý.

Từ bậc thang đến danh mục đầu tư

Trong những năm gần đây, nhiều người đã phát hiện ra rằng con đường sự nghiệp tốt nhất không phải lúc nào cũng là đường thẳng. Các tác giả Helen Tupper và Sarah Ellis gọi những con đường phi tuyến tính này là “sự nghiệp nguệch ngoạc”, “đầy rẫy sự không chắc chắn và khả năng.” Nghề nguệch ngoạc mang lại rất nhiều lợi ích, nhưng chữ nguệch ngoạc cũng có thể trở nên lộn xộn.

Đây là nơi mà các nhà lãnh đạo nhân sự thường cảm thấy lo lắng. Ngay cả khi bộ phận Nhân sự hoàn toàn ủng hộ việc cập nhật các mô hình nhân tài, thì làm cách nào để bạn thu hút nhân tài bằng – hoặc thiết kế các chính sách cho – những người thay thế? Đồng thời, các nhà lãnh đạo nhân sự thường lo ngại rằng việc giới thiệu các mô hình nghề nghiệp mới sẽ thúc đẩy mọi người xem xét lại cũng vậy nhiều… và rời đi.

Phương pháp tiếp cận danh mục nghề nghiệp giải quyết những vấn đề này và đưa sự phát triển nghề nghiệp lên một tầm cao mới. Nó không chỉ là một công cụ để các cá nhân nhìn nhận lại bản sắc nghề nghiệp của họ và phát huy hết tiềm năng của họ. Nó cũng là một mũi tên trong sự rung chuyển của HR. Đó là một cách để thu hút và thu hút nhân tài một cách có ý nghĩa và xuất sắc như một công ty. Khi hoàn thành tốt, nó thực sự giúp nhân tài ở lại. (Các giải pháp phản trực giác thường là một phần của thế giới thay đổi.) Hãy coi nó như là một minh chứng cho sự thành công trong tương lai của Nhân sự.

Dưới đây là cách bắt đầu tạo điều kiện và khuyến khích các danh mục nghề nghiệp trong tổ chức của bạn.

Làm bài tập về nhà đi

Hãy tưởng tượng có một nhân viên xuất sắc trong vai trò tiếp thị của cô ấy nhưng lại thấy công việc đó ngày càng không đạt yêu cầu. Nhân viên này cũng có năng khiếu về xác định và cố vấn tài năng trong lĩnh vực tài chính, đổi mới và nhân sự. Các nhân viên trẻ đặc biệt yêu quý cô ấy. Tại sao? Bởi vì trước đó trong sự nghiệp của mình, cô ấy đã dành thời gian cho các vai trò và công ty hoàn toàn không liên quan đến vị trí hiện tại của mình – và cô ấy đã ghi chép rất tốt, ngay cả khi cuối cùng cô ấy quyết định rằng những sự nghiệp đó không dành cho mình. Bây giờ, hãy tưởng tượng cô ấy phát triển để trở thành nhân tố quan trọng trong việc tuyển dụng cũng như người đứng đầu quan hệ đối tác kinh doanh. Cô ấy dành thời gian của mình để làm những gì cô ấy thích nhất: Tạo dựng các mối quan hệ và giải phóng tiềm năng của con người.

Hoặc xem xét một nhân viên xuất sắc cố tình tạo dựng sự nghiệp của họ trong các phân đoạn 5 năm. Họ muốn tiếp tục mở ra các cơ hội mới, tối đa hóa việc học của mình và đóng góp theo nhiều cách và nhiều cách khác nhau. Giả định của họ là họ sẽ phải chuyển đổi người sử dụng lao động hoặc khởi động liên doanh của riêng mình để thực hiện những mục tiêu đó. Bây giờ hãy tưởng tượng họ ở lại trong 20 năm, bởi vì tổ chức đã nhìn thấy giá trị trong cách tiếp cận này và đã sáng tạo về tính di động nội bộ.

Hoặc tưởng tượng việc tuyển dụng cho một vai trò năng động trong việc mở rộng toàn cầu. Có một ứng viên có phần “kinh nghiệm nghề nghiệp quốc tế” trong sơ yếu lý lịch của anh ấy tương đối ngắn, nhưng hàng năm anh ấy đều ra nước ngoài với tư cách tình nguyện viên dạy trẻ em (và tự học ngoại ngữ để làm việc đó). Anh ấy lo lắng rằng các nhà tuyển dụng sẽ thuê người mà cha mẹ của họ có đủ khả năng chi trả các chương trình du học và các kỳ nghỉ gia đình đến Paris. Tổ chức của bạn sẽ chứng minh anh ta sai chứ?

Tất cả các ví dụ này đều có chung một lăng kính danh mục đầu tư: Họ nhìn thấy, đánh giá và tận dụng tất cả các kỹ năng và kinh nghiệm mà một cá nhân mang lại, chứ không chỉ là những gì trên sơ yếu lý lịch của họ. Nhưng trước khi tuyên bố mình là một người ủng hộ danh mục đầu tư nghề nghiệp, hãy làm sắc nét ống kính đó và hiểu rõ danh mục đầu tư là gì – và không.

Khái niệm danh mục nghề nghiệp được nhà hành vi tổ chức Charles Handy đưa ra vào đầu những năm 1990, người tập trung vào nhu cầu phát triển “bộ kỹ năng di động” để thành công trong một môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng. Kể từ đó, danh mục đầu tư đôi khi chủ yếu được liên kết với công việc tự do và có nhiều vai trò cùng một lúc. Đó là một loại danh mục đầu tư, nhưng không phải là danh mục duy nhất – và không phải là danh mục mà các nhà lãnh đạo nhân sự nên say mê nhất.

Ngày nay, danh mục nghề nghiệp là nơi chứa đựng cuộc phiêu lưu chuyên nghiệp của một người. Nó không chỉ là một sơ yếu lý lịch hay CV. Tất nhiên, nó bao gồm công việc, vai trò và kỹ năng chuyên môn – những thứ thông thường trong sơ yếu lý lịch – nhưng nó cũng bao gồm những kinh nghiệm và kỹ năng không có trong sơ yếu lý lịch thường thúc đẩy mọi thứ khác.

Ví dụ, khoảng cách về nuôi dạy con cái và nghề nghiệp thường không được đưa vào sơ yếu lý lịch. Trên thực tế, những điều này có xu hướng bị tránh và thậm chí bị kỳ thị trong thế giới tuyển dụng và nhân sự. Nhưng chúng đều là trung tâm của danh mục nghề nghiệp, cả hai đều vì chúng mang lại sức mạnh cho những gì một người làm và bởi vì chúng thể hiện con người đầy đủ của một người. Các kỹ năng làm cha mẹ là những kỹ năng tuyệt vời để làm việc theo nhóm, giải quyết xung đột và kết nối con người – tất cả đều là trọng tâm của nền văn hóa công sở đang phát triển mạnh mẽ. Khoảng cách nghề nghiệp thường là khi sự phát triển vượt bậc xảy ra. Thay vì che giấu những điều này, một danh mục nghề nghiệp tôn vinh chúng.

Theo kinh nghiệm của tôi, nhiều tổ chức rất nhiệt tình với những nguyên tắc và khả năng này. Họ thậm chí có thể có các nhóm sở thích hoặc các chỉ số đánh giá hiệu suất phản ánh quan điểm của danh mục đầu tư. Nhưng họ thiếu thuật ngữ để chuyển tầm nhìn của họ thành một khuôn khổ và chiến lược gắn kết. Cụm từ “danh mục nghề nghiệp” tìm cách thu hẹp khoảng cách ngôn ngữ, cũng giúp dễ dàng đưa những câu chuyện mới vào cuộc sống. Thật vậy, “tường thuật danh mục đầu tư” là cách giới thiệu những kỹ năng này – và những mối liên hệ độc đáo, bất ngờ giữa chúng – với các nhà tuyển dụng hiện tại và tương lai. LinkedIn gần đây đã đưa ra tiêu đề hồ sơ Career Break, đây là một cái gật đầu theo hướng này và có những công cụ mới nổi để giúp mọi người hình dung về những gì trong danh mục đầu tư của họ.

Điều quan trọng cần lưu ý là danh mục nghề nghiệp không phải là nền kinh tế hợp đồng biểu diễn. Nền kinh tế hợp đồng biểu diễn cung cấp công việc linh hoạt có thể được bật hoặc tắt bằng cách vuốt ứng dụng. Mặc dù danh mục nghề nghiệp cũng cho phép sự linh hoạt đáng kể (và hợp đồng biểu diễn có thể là một phần trong danh mục đầu tư của bạn), nhưng nó tập trung vào quản lý một danh mục các kỹ năng và dịch vụ và chứng minh sự nghiệp trong tương lai. Đó là về việc cố ý tạo ra và quản lý một sự nghiệp thay đổi và phát triển theo thời gian.

Đối với các tổ chức, phương pháp tiếp cận danh mục đầu tư khai thác toàn bộ tiềm năng của tài năng. Nó nhìn mọi người đúng với con người của họ – đó chính xác là điều mà tài năng đang khao khát. Không được “nhìn thấy” là lý do tại sao nhiều người bỏ đi. Hơn nữa, các công ty giúp nhân viên phát triển danh mục đầu tư của họ – thay vì chỉ đơn thuần leo lên một nấc thang – xác định và mở khóa các kỹ năng đã bị che giấu, tạo ra những con đường mới cho sự di chuyển nội bộ, thúc đẩy sự sáng tạo và mở rộng cơ hội cho lãnh đạo. Bạn đang đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân như nhau. Bạn không xem tài năng chỉ đơn thuần là nhân viên thực hiện một vai trò, mà là con người có khả năng làm được nhiều hơn thế.

Chia sẻ trách nhiệm và thiết kế phù hợp

Cuối cùng, mọi nhân viên đều có trách nhiệm và sở hữu danh mục đầu tư của riêng họ. Không giống như một công việc, một danh mục nghề nghiệp không bao giờ có thể bị lấy đi. Người sử dụng lao động có thể Tuy nhiên, tạo ra sự khác biệt rất lớn trong danh mục đầu tư đó trông như thế nào và phần lớn điều đó phụ thuộc vào việc các tổ chức thiết kế và cách họ thực hiện.

Mặc dù người sử dụng lao động không chịu trách nhiệm về sự thành công nghề nghiệp của bất kỳ cá nhân nào, nhưng họ là chịu trách nhiệm tạo ra “giàn giáo” cho tổ chức để thành công: văn hóa và điều kiện để nhân tài có thể phát triển. Nếu bạn muốn thu hút tài năng mới và giữ chân họ theo thời gian, thì điều quan trọng là phải thiết kế mô tả công việc, biểu đồ tổ chức, các tùy chọn thăng tiến và tăng trưởng và thậm chí cả KPI cho những người có mục tiêu không phải để leo lên một nấc thang nghề nghiệp, mà là để quản lý danh mục nghề nghiệp độc đáo của họ.

Ví dụ: bạn có cung cấp cấu trúc và cơ hội để mọi người chia sẻ các kỹ năng và sở thích ngoài trách nhiệm công việc chính thức của họ không? Có những con đường rõ ràng, dễ dàng để nhân tài xác định và phát triển các kỹ năng mới mà họ muốn học, và sau đó tiếp tục thực hiện các mục tiêu đó không? Trong một nhóm, bạn có thể dễ dàng khám phá thêm nhiều kỹ năng mà bạn nghĩ rằng bạn có thể tiếp cận (bao gồm một số kỹ năng đáng ngạc nhiên). Kiểu “thụ phấn chéo” này không chỉ là điều thúc đẩy sự đổi mới mà nó còn làm nổi bật sự đa dạng (thường bị che giấu) và củng cố tinh thần đồng đội.

. . .

Ngày nay, “leo một cái thang” tương đương với nghề nghiệp của “nhưng đây là cách chúng tôi luôn làm.” Nói cách khác, nó rất cần được làm mới. Những gì có chúng tôi ở đây sẽ không đưa chúng tôi đến đó. Chúng ta cần những mô hình và câu chuyện cởi mở để thay đổi, không bị ảnh hưởng bởi nó và phù hợp với một thế giới thay đổi.

Chuyển sang lăng kính danh mục nghề nghiệp mang đến cơ hội cập nhật những câu chuyện chuyên nghiệp của cá nhân. Không kém phần mạnh mẽ, nó cũng là một công cụ thiết thực cho các tổ chức để xem xét lại văn hóa, kỳ vọng và thiết kế. Khi một tổ chức nhìn thấy đầy đủ nhân tài và thực sự hiểu được tương lai của công việc, nó nâng cấp toàn bộ hệ sinh thái mà nó hoạt động.