Sự đa dạng của tư tưởng có thể phù hợp với chiến lược DEI của bạn như thế nào

Nathan Green, được nhiều người biết đến với cái tên Bác thân yêu nhất, là một người đàn ông bị bắt làm nô lệ vào những năm 1850 ở Lynchburg, Tennessee. Người ta biết rằng ông đã chế biến rượu whisky bằng một kỹ thuật đặc biệt mà ông học được khi làm sạch nước ở quê nhà ở Tây Phi. Phương pháp lọc rượu whisky của ông qua than cây phong được gọi là “Phương pháp Lincoln” nổi tiếng. Nó vẫn được sử dụng cho đến ngày nay.

Jasper Daniel, một doanh nhân, đã nhìn thấy thiên tài trong phương pháp và sản phẩm của Nearest Green. Khi Nội chiến kết thúc, Jasper mua một nhà máy chưng cất và đặt tên nó theo tên mình, lấy tên đầu tiên là Jack. Nhà chưng cất bậc thầy đầu tiên của Jack Daniel là Nathan Green, Uncle Nearest, hiện là người tự do, người cố vấn và là bạn thân của Jack. Green làm việc tại nhà máy chưng cất trong nhiều năm cho đến khi nghỉ hưu.

Fawn Weaver bị truyền cảm hứng bởi câu chuyện và gia đình của Người thân yêu nhất (một số người mà cô đã phỏng vấn) đến nỗi cô đã đầu tư 1 triệu đô la tiền riêng của mình vào năm 2017 để thành lập một nhà máy chưng cất mang tên Green. Giờ đây, Uncle Nearest đã trở thành thương hiệu rượu whisky phát triển nhanh nhất trong cả nước. Trong vòng bốn năm đầu tiên của công ty, Weaver đã huy động được 60 triệu đô la. Ngày nay, Uncle Nearest là thương hiệu tinh thần do người Mỹ gốc Phi sáng lập và sở hữu bán chạy nhất mọi thời đại. Ba loại rượu whisky siêu cao cấp của hãng đã giành được hàng trăm giải thưởng, bao gồm cả việc được vinh danh là một trong “5 loại rượu Whisky hàng đầu thế giới”.

Trong ngành công nghiệp rượu vang và rượu mạnh trị giá 70 tỷ USD, nơi có chưa đến 1% nhà máy rượu vang và nhà máy chưng cất thuộc sở hữu của người Da đen, và thiếu sự lãnh đạo của BIPOC, Weaver biết rằng với tư cách là một phụ nữ da đen, cô ấy sẽ phải chiến đấu một trận chiến khó khăn ngay từ đầu. Nhưng Weaver không hề nản lòng. Cô ấy không chỉ tìm cách làm nên lịch sử với tư cách là một thương hiệu bao gồm phá vỡ rào cản như là tinh thần đầu tiên để tưởng nhớ một người Mỹ gốc Phi và người đầu tiên có máy chưng cất bậc thầy Da đen được ghi nhận, mà còn tạo ra một tổ chức hoạt động hiệu quả nhất. Chiến lược của cô ấy để biến nó thành hiện thực là nắm lấy sự đa dạng dưới mọi hình thức, bao gồm cả sự đa dạng về tư duy.

Chủ đề hóc búa về sự đa dạng của tư tưởng

Là một nhà nghiên cứu và nhà tư vấn, tôi cảnh giác với thuật ngữ “sự đa dạng của suy nghĩ”. Về nguyên tắc, nó tốt. Có nhiều ý tưởng từ nhiều người nghĩ theo nhiều cách sẽ cải thiện hiệu suất.

Tuy nhiên, khái niệm này thường được sử dụng như một vật tế thần. Đó là một cách để tránh các cuộc trò chuyện DEI khó khăn về chủng tộc, giới tính, bản dạng giới, khuynh hướng tình dục, khuyết tật, v.v. Tôi đã nghe vô số nhà lãnh đạo gợi ý rằng vì họ có suy nghĩ đa dạng về đội của mình, họ không cần phải tập trung vào sự bất bình đẳng về nhân khẩu học hoặc những thay đổi về cấu trúc của các đội. Ngay cả khi đội ngũ lãnh đạo của họ bao gồm chủ yếu là nam giới, chủ yếu là người da trắng, hầu hết đến từ các trường đại học giống nhau và có nền tảng kinh tế xã hội, họ sử dụng sự đa dạng trong tư tưởng làm lý do để không làm những nhiệm vụ DEI cần thiết khác.

Tiến độ DEI thực sự đòi hỏi cả hai loại đa dạng. Sự đa dạng của suy nghĩ không phải lúc nào cũng được tìm thấy ở nơi bạn mong đợi.

Cố ý là một đức tính

Fawn Weaver đã cố ý mang đến sự đa dạng – và sự đa dạng trong suy nghĩ – cho Chú người thân yêu nhất. Một số người có thể cho rằng vì nhà máy chưng cất của cô ấy thuộc sở hữu của một phụ nữ da đen, nên DEI ít được Weaver quan tâm hơn. Không phải như vậy. Mọi tổ chức, bất kể thành phần nhân khẩu học của họ, đều phải có ý định về bản chất công bằng của cấu trúc hệ thống của họ, chẳng hạn như tuyển dụng và thăng chức, ngoài ra phải tập trung mạnh mẽ vào việc làm cho văn hóa đa dạng, công bằng và hòa nhập.

Nó bắt đầu bằng việc thuê một nhóm trong một ngành thiếu sự đa dạng về nhân khẩu học. Một cách mà Weaver có thể tiếp cận điều này là ưu tiên thuê những người thiểu số để thành lập công ty của cô ấy. Tuy nhiên, cô ấy không nghĩ như vậy. Bà kiên quyết rằng các doanh nghiệp thuộc sở hữu thiểu số muốn phát triển đến mức thành công cao nhất phải ưu tiên sự đa dạng trong việc tuyển dụng, ngay cả khi các đối tác của họ không làm như vậy, và khái niệm “Sự xuất sắc chỉ dành cho người da đen”, ví dụ, cuối cùng sẽ là một gây bất lợi cho doanh nghiệp và các cộng đồng sẽ bị tác động tích cực bởi doanh nghiệp.

“Tôi muốn định vị Bác gần nhất với Jim Beam, Jack Daniels và Johnnie Walker, những thương hiệu đã tồn tại 150 năm. Bạn không thể làm điều đó bằng cách hạn chế sự đa dạng của mình ”.

Nói rõ hơn, Weaver sẽ tìm kiếm sự đa dạng về nhân khẩu học trong nhóm của cô ấy; cô ấy đã không nói trước phần đó trong hành trình DEI của mình. Cô ấy chỉ nói rằng cô ấy không quan tâm đến điều đó một mình. Suy nghĩ đa dạng, đến từ nhiều kiểu người, và thường là những người không ngờ tới, sẽ là điều khiến Uncle Nearest trở thành một thương hiệu vượt ra khỏi nguồn gốc đa dạng của nó, cạnh tranh với những người đương nhiệm mạnh mẽ.

Thành công của cô ấy trong việc nuôi dưỡng sự đa dạng và đa dạng trong suy nghĩ đến từ việc tránh được bốn cạm bẫy DEI mà nhiều công ty rơi vào.

Cạm bẫy 1: Văn hóa thiếu trong sáng.

Các công ty không rõ ràng và cân nhắc về việc họ là ai và họ đại diện cho cái gì. Weaver nuôi dưỡng suy nghĩ đa dạng ngay cả trước khi bạn làm việc ở đó: Trước khi nộp hồ sơ xin việc, bạn phải xem lại 10 nguyên tắc cốt lõi của công ty, trong đó có những tuyên bố rõ ràng về sự tận tâm của công ty đối với sự đa dạng.

Cạm bẫy 2: Sự thiếu chủ ý ngay từ đầu.

Hầu hết các công ty ngày nay, ngay cả những công ty mà chúng tôi xác định là làm tốt nhất với DEI, đang bắt kịp nhân khẩu học đa dạng của họ. Weaver bắt đầu thành lập một đội thể hiện sự đa dạng trong suy nghĩ và phản ánh thế giới xung quanh cô ấy. Đúng vậy, điều này sẽ giúp cô ấy tạo ra văn hóa nội bộ mà cô ấy mong muốn, nhưng quan trọng không kém, đó sẽ là một đội sẽ là một lợi thế cạnh tranh đáng kể trên thị trường rượu vang và rượu mạnh.

“Tôi là người Mỹ gốc Phi,” Weaver nói, “nhưng hai người đầu tiên tôi dẫn cùng là người da trắng. Tôi đang tìm kiếm năng lượng, không phải màu sắc. Và khi tôi đang tìm kiếm năng lượng, và khi tôi đang tìm kiếm sự đa dạng trong suy nghĩ, điều bắt buộc là công ty của tôi phải giống nước Mỹ. Ngày nay, nếu bạn nhìn vào nhóm của tôi, nó gần như giống hệt với nhân khẩu học của Mỹ. Chúng tôi 50% là phụ nữ. Nếu có bất cứ điều gì, chúng tôi cố gắng lập chỉ số quá mức đối với các nhóm người Da đen, Latinx và LGBTQ, nhưng mục tiêu là để phản ánh châu Mỹ ”.

Cạm bẫy 3: Đánh đổi không được thừa nhận trong chiến lược DEI.

Thực tế là có ít người thuộc các nhóm không có đại diện trong các ngành công nghiệp chính như tài chính và công nghệ (và tinh thần) vì các cấu trúc hệ thống đã hạn chế về cơ hội và khả năng tiếp cận. Để xây dựng nguồn nhân tài đa dạng, chiến lược cần phải xây dựng sự cân bằng trong chiến lược.

Các nhà lãnh đạo phải thừa nhận những chênh lệch này và nhận ra rằng sẽ mất nhiều thời gian và hy sinh để khắc phục nó. Nếu một tổ chức cam kết tăng cường khả năng lãnh đạo đa dạng của họ, họ có thể phải giữ một vị trí mở lâu hơn dự kiến ​​để xác định một nhóm ứng viên đa dạng. Họ có thể phải tuyển dụng bên ngoài các trường hàng đầu điển hình của họ. Họ có thể phải đánh giá lại nếu các yêu cầu mà họ luôn có đối với công việc (chẳng hạn như bằng cử nhân) thực sự là chỉ số của sự thành công. Họ thậm chí có thể phải xem xét các ứng viên phi truyền thống đã thành công trong sự nghiệp trong các ngành hoặc chức năng kinh doanh khác. Các nhóm lãnh đạo phải tạo cơ hội một cách rõ ràng để chiến lược DEI được thực hiện. Điều này sẽ luôn đòi hỏi sự cân bằng.

Weaver chia sẻ về việc cô sẵn sàng chấp nhận những đánh đổi để xây dựng một đội đa dạng nhất: “Tôi sẽ giữ một vị trí trong hai năm trước khi tôi đặt sai người vào đó. Tôi có thể nói với bạn, chẳng hạn, nếu chúng tôi giảm xuống còn 40% là phụ nữ trong các thành viên trong nhóm, tôi sẽ giữ những vị trí đó mở cho phụ nữ, bởi vì tôi muốn tỷ lệ phần trăm của họ trong công ty của tôi tương đương với tỷ lệ của Mỹ. “

Cạm bẫy 4: Niềm tin rằng các nền văn hóa đa dạng không cần các sáng kiến ​​DEI rõ ràng.

Đạt được sự đa dạng về nhân khẩu học, như Uncle Nearest đã làm, không ngăn cản sự cần thiết của các chương trình DEI. Bạn cần tiếp tục xây dựng nền văn hóa đó thông qua lập trình, nếu không, công việc của DEI thuộc về những người đa dạng trong đó chia sẻ kinh nghiệm sống của họ và điều hướng các cuộc trò chuyện khó khăn về việc đồng tính, bản địa, hoặc khuyết tật là như thế nào. Thật không công bằng khi mong đợi họ là người đại diện cho cả nhóm của họ.

Thực tế là trong khi mọi người có thể chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của họ, hầu hết những người không được giáo dục hoặc đào tạo cụ thể không được trang bị để điều hướng các cuộc trò chuyện về các chủ đề DEI khó. Do đó, ngay cả các tổ chức có sự đa dạng về nhân khẩu học và đa dạng về tư tưởng cũng được hưởng lợi từ giáo dục DEI chuyên nghiệp và các sáng kiến ​​khác để tạo ra sự hòa nhập.

Weaver nói: “Chúng tôi thường xuyên có các khóa đào tạo về sự đa dạng để giáo dục nhóm của chúng tôi về các chủ đề như vụ thảm sát Tulsa và ngày 13 tháng 6. “Chúng tôi đã thực hiện xây dựng kỹ năng để mọi người cùng nhau vượt qua cuộc hành trình và xác định những thành kiến ​​ngầm của họ. Mỗi khi chúng tôi đào tạo, các thành viên trong nhóm chia sẻ rằng một trong những phần yêu thích của họ trong văn hóa của chúng tôi là chúng tôi tạo ra không gian để mọi người cùng nhau tìm hiểu về những chủ đề này ”.

Sử dụng lịch sử để cùng nhau xây dựng tốt hơn

Những nỗ lực có chủ đích của Weaver nhằm thúc đẩy sự đa dạng và đa dạng của suy nghĩ đã là công cụ cho sự thành công của nó. Bây giờ, cô ấy đang nghĩ lớn hơn.

Vào năm 2020, Weaver đã có một lời tuyên bố: “Điều tôi nghĩ rằng ngành công nghiệp của chúng tôi còn thiếu cho đến bây giờ là tất cả chúng tôi đang cố gắng tìm ra cách thúc đẩy sự đa dạng trong ngành công nghiệp rượu mạnh của Mỹ một cách riêng biệt,” cô nói. Vì vậy, Uncle Nearest và công ty mẹ Jack Daniels đã thành lập Sáng kiến ​​Tiến bộ Nearest & Jack nhằm tăng cường sự đa dạng trong ngành rượu whisky của Mỹ, bắt đầu với Trường Công nghệ chưng cất Xanh Nearest tại Cao đẳng Cộng đồng Bang Motlow ở Tullahoma, Tennessee, nhằm mục đích giúp xây dựng sự đa dạng hơn nguồn nhân lực cho toàn ngành. (Weaver’s cũng dẫn đầu những nỗ lực khác để giúp phát triển nhiều tài năng và doanh nghiệp đa dạng hơn trong ngành rượu mạnh).

Weaver đã nói trong một cuộc phỏng vấn năm 2020:

Các bạn đã có tình bạn thú vị và mối quan hệ được tạo ra trong thời kỳ phân biệt chủng tộc nhất trong lịch sử dân tộc chúng ta. Bây giờ, để mang tên của hai người đó lại với nhau để giúp giải quyết [problems] bây giờ là điều đáng làm nhất mà tôi từng làm trong đời, bỏ tay xuống.

Tôi nghĩ vẻ đẹp của các công ty bắt đầu trong vài năm qua có cơ hội để tiêu chuẩn ngày nay cho DEI trở thành nền tảng mà họ đang được xây dựng. Mười năm kể từ bây giờ, cuộc trò chuyện này có vẻ rất khác bởi vì chúng ta đã có những nền tảng vững chắc đang được xây dựng ngay bây giờ và điều đó chưa bao giờ xảy ra trước đây.

Weaver đã nhận thấy một hiệu quả từ những nỗ lực của cô là cách mà sự đa dạng có chủ đích tạo ra tình bạn lâu dài, gia đình giữa những người có kinh nghiệm sống khác nhau đáng kể.

“Gần đây tôi thấy một câu trích dẫn có nội dung đại loại như: Văn hóa công ty không phải là mua một thùng bia, mà là tạo ra một văn hóa trong đó mọi người muốn uống bia cùng nhau. Các thành viên trong nhóm của chúng tôi đi ra ngoài chỉ để đi chơi. Chúng tôi có một hội nghị thượng đỉnh hàng năm, và nó sẽ giống như một cuộc đoàn tụ đại gia đình lớn. Và không phải vì chúng tôi đang làm mọi thứ để làm cho nó cảm thấy như vậy. Theo nghĩa đen, chỉ cần những người bước qua cánh cửa sẽ cảm thấy như vậy. Văn hóa công ty này là duy nhất và tôi không bối rối về những gì chúng tôi đã xây dựng. Nó đặc biệt. ”

Biên tập viên lưu ý: Đây là một đoạn trích đã được chỉnh sửa từ cuốn sách Hành trình cần thiết: Tiến bộ thực sự về công bằng và hòa nhập của tác giả, sẽ được xuất bản vào ngày 8 tháng 11 năm 2022.