Tại sao mọi người bỏ công việc của họ

vòng hoa Paul

Hãy tưởng tượng rằng bạn đang xem điện thoại thông minh do công ty phát hành và bạn nhận thấy một e-mail từ LinkedIn: “Các công ty này đang tìm kiếm những ứng viên như bạn!” Bạn không nhất thiết phải tìm kiếm một công việc, nhưng bạn luôn sẵn sàng đón nhận các cơ hội, vì vậy, vì tò mò, bạn nhấp vào liên kết. Vài phút sau, sếp của bạn xuất hiện tại bàn làm việc của bạn. “Gần đây, chúng tôi nhận thấy rằng bạn đang dành nhiều thời gian hơn cho LinkedIn, vì vậy tôi muốn nói chuyện với bạn về sự nghiệp của bạn và liệu bạn có hài lòng ở đây không,” cô ấy nói. Uh-oh.

Đó là một tình huống khó xử và là kiểu Anh Cả—và nó không quá xa vời. Sự tiêu hao luôn gây tốn kém cho các công ty, nhưng trong nhiều ngành, chi phí để mất đi những công nhân giỏi đang tăng lên, do thị trường lao động chặt chẽ và tính chất cộng tác ngày càng tăng của công việc. (Khi công việc trở nên tập trung vào nhóm hơn, việc liên tục bổ sung những người chơi mới sẽ khó khăn hơn.) Vì vậy, các công ty đang tăng cường nỗ lực dự đoán những công nhân nào có nguy cơ nghỉ việc cao để các nhà quản lý có thể cố gắng ngăn chặn họ. Các chiến thuật bao gồm từ giám sát điện tử đa dạng trong vườn đến các phân tích phức tạp về cuộc sống trên mạng xã hội của nhân viên.

Một số công việc phân tích này đang tạo ra những hiểu biết mới về những gì thúc đẩy nhân viên nghỉ việc. Nói chung, mọi người nghỉ việc vì họ không thích ông chủ của mình, không nhìn thấy cơ hội thăng tiến hoặc phát triển, hoặc được đề nghị một công việc tốt hơn (và thường được trả lương cao hơn); những lý do này đã được giữ vững trong nhiều năm. Nghiên cứu mới được thực hiện bởi CEB, một công ty công nghệ và thông tin chi tiết về thực tiễn tốt nhất có trụ sở tại Washington, không chỉ xem xét lý do tại sao người lao động nghỉ việc mà còn xem xét khi. Brian Kropp, người đứng đầu, cho biết: “Chúng tôi đã học được rằng điều thực sự ảnh hưởng đến mọi người là cảm nhận của họ về cách họ đang làm so với những người khác trong nhóm đồng đẳng của họ hoặc với vị trí mà họ nghĩ rằng họ sẽ đạt được vào một thời điểm nhất định trong cuộc đời. Thực hành nhân sự của CEB. “Chúng tôi đã học cách tập trung vào những khoảnh khắc cho phép mọi người đưa ra những so sánh này.”

Một số khám phá không có gì đáng ngạc nhiên. Ngày kỷ niệm công việc (cho dù là gia nhập công ty hay chuyển sang vai trò hiện tại của một người) là thời điểm tự nhiên để suy ngẫm và hoạt động tìm việc tăng vọt lần lượt là 6% và 9% vào những thời điểm đó. Nhưng các dữ liệu khác tiết lộ các yếu tố không liên quan trực tiếp đến công việc. Chẳng hạn, ngày sinh nhật—đặc biệt là các mốc quan trọng ở tuổi trung niên như bước sang tuổi 40 hoặc 50—có ​​thể khiến nhân viên đánh giá sự nghiệp của họ và hành động nếu họ không hài lòng với kết quả. (Tỷ lệ săn việc tăng 12% ngay trước ngày sinh nhật). (Tỷ lệ săn việc tăng 16% sau các cuộc đoàn tụ.) Kropp nói, “Nhận thức lớn là không chỉ những gì xảy ra tại nơi làm việc—mà chính những gì xảy ra trong cuộc sống cá nhân của một người sẽ quyết định thời điểm người đó quyết định tìm việc mới.”

Công nghệ cũng cung cấp manh mối về những nhân viên ngôi sao nào có thể đang để mắt tới lối ra. Các công ty có thể biết nhân viên sử dụng máy tính hoặc điện thoại làm việc có dành thời gian cho (hoặc thậm chí chỉ mở các e-mail không được yêu cầu từ) các trang web nghề nghiệp hay không và nghiên cứu cho thấy rằng nhiều công ty đang chú ý đến những điều này. Các công ty lớn cũng đã bắt đầu theo dõi các lần quẹt thẻ—nhân viên sử dụng ID để ra vào tòa nhà hoặc nhà để xe—để xác định các mẫu cho thấy một nhân viên có thể đang phỏng vấn xin việc. Các công ty đôi khi thuê các công ty bên ngoài, chẳng hạn như Joberate, để giám sát hoạt động trên mạng xã hội của nhân viên để biết các dấu hiệu cho thấy mọi người đang tìm kiếm các lựa chọn mới. (Trong số những thứ khác, các công ty như vậy xem xét nhân viên đang kết nối với ai.) Giám đốc điều hành của Joberate, Michael Beygelman, so sánh ngành khoa học mới nổi này với cách chấm điểm tín dụng có thể dự đoán người tiêu dùng nào sẽ không trả được nợ. Mặc dù một số công ty thuê Joberate để giúp họ dự đoán cá nhân nhân viên nào có thể nghĩ đến việc rời đi, nhưng những công ty khác sử dụng trí thông minh để tập trung vào các phòng ban hoặc vị trí có điểm “có khả năng rời đi” cao để họ có thể xây dựng nhóm và gắn kết tổng thể. Một công ty công nghệ lớn sử dụng nó để nhắm mục tiêu những người mà nó có thể thu hút từ các công ty khác. Một số nhà đầu tư sử dụng nó để xác định các công ty có thể sớm phải đối mặt với doanh thu ở các vị trí quan trọng. Beygelman nói: “Nếu CIO và trưởng bộ phận bán hàng đều có khả năng đang tìm việc làm, thì bạn phải hỏi xem chuyện gì đang xảy ra.

Lori Hock, Giám đốc điều hành của Hudson Americas, một công ty gia công quy trình tuyển dụng sử dụng Joberate, đánh giá cao trí thông minh dự đoán vì nó giúp cô ấy giảm bớt sự tiêu hao của khách hàng—và phát hiện ra những thứ có thể đang thúc đẩy điều đó. “Đó có phải là một người quản lý tồi không?” cô ấy nói. “Có một thành phần đào tạo? Có phải chúng ta đang đánh giá thấp các vị trí nhất định? Nó cho bạn cơ hội tốt để suy nghĩ về nguyên nhân có thể là gì—và đặt câu hỏi trước bạn đánh mất tài năng.”

Một số công ty, chẳng hạn như Credit Suisse, thực hiện chiến thuật này với những nhân viên được xác định là có nguy cơ nghỉ việc: Các nhà tuyển dụng nội bộ gọi điện lạnh lùng cho nhân viên để thông báo cho họ về những cơ hội trong công ty. Trong năm 2014, chương trình đã giảm tỷ lệ tiêu hao 1% và chuyển 300 nhân viên, nhiều người trong số họ có thể đã rời đi, sang các vị trí mới. Credit Suisse ước tính rằng họ đã tiết kiệm được từ 75 triệu đến 100 triệu USD chi phí thuê lại và đào tạo.

Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng can thiệp trước là cách tốt hơn để đối phó với ánh mắt lơ đãng của nhân viên hơn là đợi ai đó nhận được lời đề nghị và sau đó đưa ra lời đề nghị phản đối. Dữ liệu của CEB cho thấy 50% nhân viên chấp nhận đề nghị ngược lại sẽ nghỉ việc trong vòng 12 tháng. “Nó gần giống như khi bạn đang trong một mối quan hệ và bạn quyết định muốn chia tay, nhưng đối tác của bạn làm điều gì đó khiến bạn gắn bó lâu hơn một chút,” Kropp nói. “Những nhân viên chấp nhận một đề nghị phản đối rất có thể sẽ sớm nghỉ việc.”