Thực hiện đánh giá hiệu suất công bằng hơn trong môi trường làm việc kết hợp

Các cách tiếp cận sáng tạo để đánh giá hiệu suất là cần thiết tại nơi làm việc hỗn hợp để đảm bảo rằng tất cả nhân viên được đánh giá và phát triển theo thành tích của họ, bất kể họ làm phần lớn công việc ở đâu. Những nơi làm việc đã quản lý thành công việc đánh giá nhân viên lai sẽ làm ba việc. Đầu tiên, họ xác định hiệu suất theo sự hài lòng của khách hàng, giá trị công ty, hoạt động cốt lõi và hoàn thành dự án. Thứ hai, họ kết hợp các phiên phản hồi và thiết lập mục tiêu thường xuyên. Cuối cùng, họ khuyến khích cộng tác và xây dựng nhóm bằng cách chia sẻ trách nhiệm đánh giá hiệu suất trong lực lượng lao động. Với những yêu cầu này, bất kỳ công ty nào cũng có thể phát triển hệ thống đánh giá hiệu suất của riêng mình, giúp nhân viên của họ phát triển và cải thiện bất kể họ ở đâu.

Một trong những thách thức lớn nhất khi quản lý trong môi trường làm việc kết hợp là tìm cách đánh giá chính xác hiệu suất. Với một số nhân viên làm việc phần lớn thời gian tại văn phòng và những người khác làm việc phần lớn thời gian của họ từ xa, điều cần thiết là việc đánh giá không bị ảnh hưởng quá mức bởi lượng thời gian người quản lý gặp mặt trực tiếp nhân viên của mình.

Khi tôi viết The Whole-Person Workplace, tôi đã phỏng vấn đại diện của hơn 40 công ty trong khi họ vật lộn với những thách thức của công việc từ xa và kết hợp liên quan đến đại dịch, một phần tập trung vào đánh giá nhân viên. Mặc dù có nhiều ví dụ về tầm quan trọng của quản lý truyền thống, nhưng tôi cũng nhận thấy rằng có những cách tiếp cận cụ thể kết hợp mới mang lại sân chơi bình đẳng và cho phép nhân viên cũng như người quản lý làm việc tốt nhất của họ. Đây là những gì tôi học được.

Nhấn mạnh Văn hóa và Giá trị

Điều quan trọng đối với nơi làm việc kết hợp là tất cả nhân viên phải hiểu và hành động theo các giá trị của tổ chức bạn — bất kể họ làm việc ở đâu.

Một cách để củng cố một tập hợp các giá trị chung là thông qua phương pháp đánh giá hiệu suất của bạn. Ví dụ: nhà bán lẻ trực tuyến Zappos đánh giá nhân viên cả về hiệu suất và liệu họ có đang thúc đẩy văn hóa Zappos trong công việc hàng ngày của họ hay không. Theo người sáng lập và cựu Giám đốc điều hành Tony Hsieh, “Chúng tôi sẽ sa thải mọi người nếu họ không phù hợp với văn hóa, ngay cả khi họ đang làm công việc của mình một cách hoàn hảo.”

Tương tự như vậy, chương trình đánh giá hiệu suất tại Johnstone Supply, một công ty cung cấp HVAC có trụ sở tại New Jersey, đặt các giá trị của nó lên hàng đầu và trung tâm. Theo CHRO Chris Geschickter, “Khi chúng tôi đánh giá hiệu suất, giá trị của chúng tôi là tiêu chí hàng đầu. Phần lớn cách chúng tôi thực hiện đánh giá hiệu suất là phản ánh các giá trị cốt lõi của mình, sau đó đánh giá xem hành vi của nhân viên có phù hợp với họ hay không, về dịch vụ khách hàng, tinh thần đồng đội, v.v. Đối với chúng tôi, đánh giá hiệu suất là một cuộc trò chuyện trong suốt cả năm, với rất nhiều sự tự đánh giá.”

Các phương pháp đánh giá dựa trên giá trị tạo ra một nền tảng chung để đánh giá hiệu suất của các nhân viên ở các vị trí khác nhau đồng thời thúc đẩy văn hóa nơi làm việc thống nhất. Mặc dù việc kết hợp các giá trị vào đánh giá hiệu suất không nhất thiết phải mới, nhưng việc nhân đôi nỗ lực hướng tới điều này dường như tạo ra tiếng vang đặc biệt mạnh mẽ trong môi trường kết hợp.

Liên tục theo dõi các số liệu quan trọng nhất

Công ty dịch vụ thuế có trụ sở tại Dallas, Ryan, LLC, đã chuyển sang Môi trường làm việc chỉ dựa vào kết quả vào năm 2008, cho phép nhân viên làm việc ở bất kỳ đâu và bất kỳ lúc nào. Quá trình chuyển đổi của họ đã thành công rực rỡ — doanh thu giảm mạnh; tinh thần, sự tham gia, sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả tài chính đã tăng vọt.

Chìa khóa để làm cho nó hoạt động là một phương pháp đánh giá hiệu suất sử dụng một tập hợp các chỉ số hiệu suất đã thỏa thuận được theo dõi nhất quán và có thể được truy cập bất kỳ lúc nào trên bảng điều khiển mạng nội bộ thuận tiện. Cựu CHRO, Delta Emerson, giải thích: “Người quản lý và nhân viên có thể đăng nhập và xem bảng điều khiển của họ. Nó hiển thị các mục tiêu doanh thu và các mục tiêu hiệu suất khác của họ, cũng như vị trí của họ và cách hiệu suất của họ chuyển thành tiền thưởng khuyến khích. Cuối cùng, chúng tôi quy trách nhiệm cho các nhà quản lý bằng cách theo dõi doanh thu và điểm số tương tác trong nhóm của họ.”

Điều quan trọng cần lưu ý là phương pháp của Ryan — mang lại sự rõ ràng về mục tiêu và đo lường hiệu suất liên tục — hoàn toàn phù hợp với môi trường làm việc kết hợp. Hệ thống của họ công bằng và minh bạch cho cả những nhân viên chủ yếu làm việc tại văn phòng và những người chủ yếu làm việc từ xa, và quan trọng là tạo ra trách nhiệm giải trình cho các nhà quản lý trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

Đòn bẩy công nghệ

Với thỏa thuận về số liệu hiệu suất của nhân viên để theo dõi, các công ty sau đó có thể tận dụng công nghệ để nâng cao hơn nữa sân chơi. Ví dụ, General Electric sử dụng một hệ thống dựa trên ứng dụng cho phép nhân viên chia sẻ các mốc hiệu suất với nhóm và người quản lý của họ.

Mặc dù công ty từng tự hào về quy trình đánh giá hiệu suất hàng năm chính thức và cạnh tranh, nhưng cách tiếp cận mới này khuyến khích các cuộc đối thoại hợp tác về hiệu suất. Các nhà quản lý sử dụng nó để cung cấp phản hồi thường xuyên thông qua các “điểm tiếp xúc” hiệu suất cho nhân viên. Và các đồng nghiệp sử dụng nó để cung cấp phản hồi và công nhận phát triển theo thời gian thực.

Cách tiếp cận này tập trung nhân viên và người quản lý vào việc cải tiến và phát triển liên tục, củng cố các quyết định về tăng lương, thăng chức và các cơ hội phát triển hiện đang diễn ra quanh năm. Do đó, hệ thống dựa trên ứng dụng giúp tạo sân chơi bình đẳng bằng cách đảm bảo nhân viên, người quản lý và đồng nghiệp có thể “nhìn thấy” công việc của nhau tốt hơn và đưa ra phản hồi bất kể công việc được thực hiện ở đâu.

Nếu nơi làm việc của bạn đã thay đổi, quy trình đánh giá của bạn cũng phải thay đổi.

Việc chuyển sang môi trường từ xa hoặc kết hợp đối với nhiều công ty là một bước tiến gập ghềnh. Tuy nhiên, những gì tôi thấy trong nghiên cứu của mình là cách quản lý tốt truyền thống bao gồm đặt mục tiêu thường xuyên, phản hồi từ đồng nghiệp và báo cáo tiến độ, vẫn còn quan trọng. Sự khác biệt là ở chỗ các công ty bây giờ cần áp dụng những nguyên tắc này như thế nào. Và mặc dù tôi thấy các công ty áp dụng chúng theo nhiều cách khác nhau mà tôi đã nêu ở trên, nhưng tất cả họ đều thành công vì ba lý do.

Đầu tiên, họ xác định hiệu suất dựa trên sự hài lòng của khách hàng, giá trị công ty, hoạt động cốt lõi và hoàn thành dự án. Thứ hai, họ kết hợp các phiên phản hồi và thiết lập mục tiêu thường xuyên. Cuối cùng, họ khuyến khích cộng tác và xây dựng nhóm bằng cách chia sẻ trách nhiệm đánh giá hiệu suất trong lực lượng lao động.

Sau đó, bài học là các cách tiếp cận sáng tạo để đánh giá hiệu suất không chỉ khả thi mà còn cần thiết tại nơi làm việc hỗn hợp. Đó là cách duy nhất để đảm bảo rằng tất cả nhân viên được đánh giá và phát triển theo thành tích của họ, bất kể họ làm phần lớn công việc ở đâu.