Ưu điểm của trò chơi yêu thích

Mặc dù các nhà quản lý nên cố gắng đối xử công bằng với nhân viên của mình, nhưng việc họ phát triển mối quan hệ bền chặt hơn với một số người là điều tự nhiên. Tin tốt là, nghiên cứu mới cho thấy rằng kiểu thiên vị này không cần phải phá hoại. Cụ thể, nếu “sự yêu thích của sếp” được coi là thể hiện sự tự hào đích thực thay vì kiêu ngạo, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng việc chứng kiến ​​chủ nghĩa thiên vị thực sự có thể thúc đẩy các nhân viên khác tự cải thiện và xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn. Với cách tiếp cận phù hợp, nhân viên, quản lý và lãnh đạo có thể xây dựng văn hóa tổ chức tôn vinh các mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc và cung cấp cho mọi người những công cụ họ cần để phát triển và thành công.

Chơi các bài yêu thích sẽ khiến bạn bị rap dở – nhưng liệu nó có luôn luôn phá hoại không? Chắc chắn, các nhà quản lý nói chung nên tránh các thực hành không công bằng, hạ cấp như giao nhiệm vụ thích hợp, thăng chức hoặc các phần thưởng khác cho nhân viên mà họ thích hơn thay vì theo các thước đo công bằng. Nhưng nghiên cứu mới của chúng tôi cho thấy rằng khi được quản lý một cách chính xác, xu hướng tự nhiên của chúng ta là chọn mục yêu thích và muốn được chọn đều có thể được khai thác một cách tốt đẹp.

Để khám phá điều gì xảy ra trong một đội khi sếp chơi những trò yêu thích, chúng tôi đã tiến hành hai nghiên cứu với hơn 500 nhân viên toàn thời gian từ Trung Quốc, Hoa Kỳ và Vương quốc Anh.

Chúng tôi đã sử dụng cả câu trả lời khảo sát và dữ liệu thử nghiệm để xem mọi người phản ứng như thế nào khi họ cảm thấy rằng sếp của họ có mối quan hệ thân thiết hơn với một người đồng cấp hơn họ, về cả phản ứng cảm xúc và hành vi. Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy rằng trong một số trường hợp, nhân viên sẽ phản ứng tiêu cực khi họ chứng kiến ​​sếp của họ tỏ ra thiên vị, dẫn đến việc họ hạ thấp đồng nghiệp có vẻ có mối quan hệ tốt hơn với sếp (tức là “sếp yêu thích”). Nhưng trong những trường hợp khác, nhân viên thực sự sẽ phản ứng tích cực, báo cáo rằng động lực gia tăng để học hỏi từ sự yêu thích của sếp và cải thiện bản thân.

Điều gì đã thúc đẩy những phản ứng khác nhau này? Mặc dù cách sếp chơi những trò yêu thích có thể tạo ra sự khác biệt lớn, nhưng chúng tôi nhận thấy rằng cách mà ông chủ yêu thích thể hiện bản thân họ – và cụ thể là liệu họ có được coi là đang thể hiện niềm tự hào đích thực hoặc kiêu căng ngạo mạn – cũng quan trọng như vậy. Khi ai đó bày tỏ niềm tự hào đích thực, họ quy kết những thành tựu của họ cho công việc và nỗ lực cụ thể mà họ đã thực hiện để theo đuổi những mục tiêu đó; I E, “Tôi có một mối quan hệ bền chặt với sếp vì tôi đã làm việc rất chăm chỉ.”Ngược lại, khi ai đó thể hiện sự kiêu ngạo hách dịch, họ cho rằng thành tựu của họ là do phẩm chất nội tại của chính họ; I E, “Tôi có mối quan hệ bền chặt với sếp vì tôi luôn có tài khi giao tiếp với các nhà lãnh đạo.”

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng khi nhân viên nhận thấy sự yêu thích của sếp là thể hiện sự kiêu ngạo, họ có nhiều khả năng cảm thấy điều mà các nhà tâm lý học gọi là đố kỵ độc hại. Điều này khiến họ tham gia vào các hành vi phá hoại, chẳng hạn như xúc phạm sự yêu thích của sếp, tung tin đồn có hại về họ, hoặc cung cấp cho họ thông tin không chính xác hoặc gây hiểu nhầm cản trở khả năng hoàn thành công việc của họ. Nhưng khi nhân viên cho rằng sự yêu thích của sếp là thể hiện niềm tự hào đích thực, họ có nhiều khả năng cảm thấy lòng đố kỵdẫn họ tham gia vào các hành vi mang tính xây dựng như học tập một cách thụ động hoặc thậm chí tìm kiếm lời khuyên rõ ràng từ đồng nghiệp để cải thiện mối quan hệ của họ với sếp.

Vì vậy, cần gì để thúc đẩy bản thân, đồng nghiệp hoặc báo cáo của bạn hướng tới phản ứng ghen tị lành tính hiệu quả hơn này? Đối với những nhân viên không có mối quan hệ tốt nhất với sếp của họ, tất cả chỉ là xây dựng tư duy đúng đắn. Có một số sự đố kỵ là điều đương nhiên, nhưng với nỗ lực chủ động xây dựng lòng tự tin và củng cố mối quan hệ của bạn với đồng nghiệp, người có vẻ là người được sếp yêu thích, bạn có thể chuyển từ việc coi họ là mối đe dọa sang coi họ là nguồn lực cho bản thân. sự cải tiến. Khi bạn đã chấp nhận được thái độ này, bạn có thể bắt đầu quan sát sự yêu thích của sếp để hiểu rõ hơn những gì họ làm tốt, chủ động tìm kiếm lời khuyên của họ và làm việc để nhân rộng thành công của họ, cuối cùng giúp bạn cải thiện mối quan hệ với cả đồng nghiệp và sếp của mình.

Đồng thời, nghiên cứu của chúng tôi cũng nhấn mạnh tác động của cách thể hiện sự yêu thích của sếp đối với phản ứng của đồng nghiệp. Nếu bạn biết rằng mình có mối quan hệ đặc biệt bền chặt với sếp, bạn cảm thấy hài lòng về điều đó là hoàn toàn ổn – nhưng hãy đảm bảo rằng bạn đang bày tỏ niềm tự hào theo cách xác thực, thay vì kiêu ngạo. Điều này có nghĩa là công nhận thành tích của chính bạn mà không phóng đại chúng, phản ánh nỗ lực bạn đã bỏ ra để xây dựng mối quan hệ với sếp và nhớ rằng có mối quan hệ tuyệt vời với sếp không khiến bạn vượt trội hơn đồng nghiệp trong các lĩnh vực khác. Ngoài ra, nếu bạn đã thành công trong việc xây dựng mối quan hệ tích cực với người quản lý của mình, đừng giữ những gì bạn đã học được cho riêng mình. Thay vào đó, hãy hào phóng chia sẻ kinh nghiệm của bạn nếu và khi đồng nghiệp yêu cầu bạn lời khuyên.

Tất nhiên, chỉ có rất nhiều cá nhân nhân viên có thể làm được. Bất chấp những tác động mà chúng tôi đã xác định trong nghiên cứu của mình, phần lớn trách nhiệm đảm bảo năng động tích cực, hiệu quả tại nơi làm việc thuộc về người quản lý và tổ chức.

Là một người quản lý, điều quan trọng là phải thừa nhận rằng không tránh khỏi một số thay đổi trong mối quan hệ của bạn với các báo cáo khác nhau của bạn và làm việc để đảm bảo rằng bạn vẫn đang cố gắng hết sức để xây dựng các mối quan hệ đó một cách công bằng và bình đẳng. Mặc dù chủ nghĩa thiên vị dưới bất kỳ hình thức nào đều có khả năng gây thất vọng cho những người cảm thấy bị bỏ rơi, nhưng nhân viên có khả năng phản ứng tốt hơn rất nhiều nếu họ có thể thấy rằng bạn đã xây dựng mối quan hệ bền chặt nhất với những người hoạt động hàng đầu, thay vì chỉ đơn giản là với những người bạn dường như thích hơn. Ngoài ra, mặc dù việc có các mối quan hệ khác nhau với các nhân viên khác nhau là điều tự nhiên, nhưng các nhà quản lý nên cố gắng nuôi dưỡng lòng trắc ẩn và sự đồng cảm ngay cả với những nhân viên không phải là nhân viên mà họ yêu thích. Các nhà quản lý cũng nên nuôi dưỡng văn hóa khiêm tốn, bằng cách tự làm gương cho hành vi khiêm tốn và bằng cách khuyến khích sự khiêm tốn trong nhóm của họ. Điều này có thể giúp mọi người tương tác hiệu quả hơn và đặc biệt có thể truyền cảm hứng cho “những người được yêu thích” bắt chước sự khiêm tốn của sếp, cuối cùng khiến họ ít bộc lộ sự kiêu ngạo và do đó giảm tác động tiêu cực của chủ nghĩa thiên vị ở nơi làm việc.

Cuối cùng, ở cấp độ tổ chức, lãnh đạo cấp cao nên ưu tiên đầu tư vào các chương trình và chính sách sẽ cải thiện động lực của mối quan hệ. Các nhà quản lý nên được tiếp cận với các khóa đào tạo thường xuyên hoặc đặc biệt về xây dựng các mối quan hệ, trong đó vai trò của chủ nghĩa thiên vị được thừa nhận một cách cởi mở và các chiến lược lành mạnh để quản lý nó được thảo luận. Tất cả nhân viên cũng sẽ được hưởng lợi từ các khóa đào tạo liên quan đến trí tuệ cảm xúc, đặc biệt là về việc thể hiện sự tự hào chân thực thay vì kiêu ngạo và quản lý lòng đố kỵ. Ví dụ: chương trình đào tạo trí tuệ cảm xúc của Google đã được nhiều người ca ngợi là một công cụ hiệu quả để nâng cao nhận thức về bản thân, tự điều chỉnh và các kỹ năng cảm xúc quan trọng khác.

Chơi trò yêu thích đôi khi có thể cực kỳ có hại – nhưng nghiên cứu của chúng tôi cho thấy điều đó không nhất thiết phải như vậy. Với cách tiếp cận phù hợp, nhân viên, quản lý và lãnh đạo có thể xây dựng văn hóa tổ chức tôn vinh các mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc và cung cấp cho mọi người những công cụ họ cần để phát triển và thành công.