Nhấn vào Tài năng Các thuật toán tuyển dụng của bạn bị thiếu

Nó được mệnh danh là Sự từ chức vĩ đại: Gần 20 triệu người Mỹ đã rời bỏ công việc của họ vào năm 2021 và xu hướng này đang lan rộng sang Tây Âu, Châu Á và hơn thế nữa. Tuy nhiên, ngay cả khi các nhà tuyển dụng tranh nhau để lấp đầy các vị trí còn trống, hàng triệu ứng viên có năng lực vẫn phải vật lộn để được xem xét. Tại sao lại có sự ngắt kết nối như vậy – và làm thế nào các công ty có thể bắc cầu nó?

Một nghiên cứu của Trường Kinh doanh Harvard và Accenture tìm ra lý do chính cho khoảng cách: việc sử dụng gần như phổ biến các nền tảng tuyển dụng tự động, nhằm sàng lọc một cách có hệ thống số lượng lớn những người tìm việc có thể phù hợp với dự luật là lý lịch của họ từng tiếp cận các nhà quản lý tuyển dụng ‘ bàn làm việc. Các ứng viên có xuất thân khác thường — chẳng hạn như người chăm sóc, cựu chiến binh, người nhập cư, những người có thách thức về thể chất và tinh thần, và những người đã từng bị giam giữ — đặc biệt dễ bị nền tảng “che giấu” khỏi các nhà tuyển dụng tiềm năng. Báo cáo ước tính rằng có hơn 27 triệu lao động ẩn ở Hoa Kỳ. “Đây là những người muốn làm việc,” giáo sư HBS và đồng tác giả nghiên cứu Joseph B. Fuller nói. Một số có thể thiếu việc làm hoặc làm việc bán thời gian, trong khi những người khác đã hoàn toàn bị loại khỏi thị trường lao động.

Các nhà nghiên cứu đưa ra kết luận này sau khi khảo sát 8.720 công nhân ẩn và 2.275 giám đốc điều hành ở Hoa Kỳ, Anh và Đức vào năm 2020. Việc loại trừ một lượng lớn nhân tài được thúc đẩy bởi công nghệ là một câu chuyện về những hậu quả không lường trước được, Fuller nói. Sự ra đời của tuyển dụng trực tuyến vào những năm 1990 đã hứa hẹn cho các nhà tuyển dụng khả năng tiếp cận nhiều ứng viên hơn so với các phương pháp truyền thống có thể thu thập được. Nhưng kết quả là một trận đại hồng thủy không thể kiểm soát được. Đến đầu những năm 2010, trung bình mỗi tin tuyển dụng có 120 người nộp đơn và con số này tiếp tục tăng lên. Vì vậy, các nhà tuyển dụng đã chuyển sang các hệ thống theo dõi ứng viên và quản lý tuyển dụng để giúp thu hút đám đông, thường sử dụng các bộ lọc để nắm bắt những người phù hợp nhất với yêu cầu của vai trò. Và chắc chắn họ đã làm được: Đến năm 2020, các nhà tuyển dụng thường phỏng vấn bốn đến sáu ứng viên cho mỗi danh sách trong tổng số 250 người trung bình.

Nhiều người trong số những người bị loại trừ có thể là những người lao động có năng suất cao, các nhà nghiên cứu lập luận, bao gồm cả ở các vị trí có kỹ năng trung bình và cao. Một thuật toán có thể loại bỏ bất kỳ ai thiếu bằng đại học, có tiền án tiền sự hoặc khoảng cách trong việc làm, hoặc chỉ thiếu một trong một số kỹ năng rất cụ thể — nhưng “không ai trong số đó là những proxy đặc biệt tốt để đo lường năng khiếu, đạo đức làm việc và bản thân – tính hiệu quả, ”Manjari Raman của HBS, một đồng tác giả khác của nghiên cứu, cho biết. Cô ấy nói thêm rằng “sự thay đổi thông tin xác thực” làm trầm trọng thêm vấn đề, khi các công ty chồng chất các yêu cầu theo thời gian. Những người lao động giấu mặt mà cô và các đồng nghiệp của cô khảo sát đã nộp đơn vào trung bình 25 công việc mỗi người trong 5 năm trước đó, thường không có phản hồi. “Có bất ngờ gì khi họ cuối cùng bỏ cuộc không?” cô ta hỏi.

Fuller nói, thị trường lao động ngày càng thắt chặt mang đến cho các nhà tuyển dụng cơ hội một lần trong thế hệ để suy nghĩ lại về các chiến lược tuyển dụng của họ. Chắc chắn rằng việc tuyển dụng từ các nguồn nhân tài chưa được khai thác trước đây là một nhiệm vụ lớn, nhưng anh ấy tin rằng nó nằm trong tầm tay. Các nhà nghiên cứu chỉ ra: “Các công ty thường xuyên thực hiện những nỗ lực phi thường để cải tiến chuỗi cung ứng thương mại để đáp ứng với những thay đổi của điều kiện thị trường. “Nhưng một số ít đã mở rộng các nguyên tắc cơ bản của quản lý chuỗi cung ứng — từ thu thập dữ liệu về kiểm soát chất lượng của nhà cung cấp đến làm việc với [suppliers] để giải quyết các vấn đề dai dẳng — để tuyển dụng nhân tài. ”

Phần thưởng tiềm năng của việc làm như vậy là đáng kể. Các cuộc khảo sát cho thấy rằng các công ty cố tình tìm kiếm những người lao động giấu mặt có nguy cơ thiếu hụt tài năng và kỹ năng thấp hơn 36% so với những công ty khác. Hơn nữa, những người lao động đó làm tốt hơn các đồng nghiệp của họ trên sáu tiêu chí chính: thái độ và đạo đức làm việc, năng suất, chất lượng công việc, sự gắn bó, chuyên cần và đổi mới. Bởi vì họ rất háo hức làm việc, họ ít có khả năng bỏ việc hơn những người khác, do đó, chi phí liên quan đến doanh thu có thể giảm xuống. Và bởi vì nhiều người là phụ nữ hoặc thành viên của các nhóm ít được đại diện, việc thuê họ có thể đưa một công ty đến gần hơn với các mục tiêu DEI của mình.

Nhiều công ty lớn đã bắt đầu suy nghĩ rộng hơn về cách thức và người mà họ thuê. IBM đã loại bỏ các yêu cầu về bằng đại học cho nhiều vai trò và JPMorgan Chase không còn hỏi liệu các ứng viên có tiền án hay không. CVS Health thuê các cá nhân có rối loạn thần kinh để đóng các kệ hàng trong kho. Chuỗi cửa hàng ăn nhanh Hot Chicken Takeover sử dụng những người đang hồi phục sau lạm dụng chất kích thích trong nhà bếp của mình. Và các nhà sản xuất ô tô VW, Daimler và Porsche đã tuyển dụng những người tị nạn để làm việc trên dây chuyền lắp ráp của họ.

Nhóm nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị cho các nhà tuyển dụng:

Thay đổi số liệu.

Các công ty nên loại bỏ các thước đo thành công trong việc tuyển dụng ngắn hạn, chẳng hạn như chi phí và thời gian để lấp đầy các vị trí tuyển dụng, thay vào đó là các biện pháp dài hạn hơn, chẳng hạn như thời gian nhân viên mới bắt kịp tốc độ, thời gian họ ở lại và tỷ lệ của họ của khuyến mại. Điều đó khó hơn nghe, Fuller nói, bởi vì nhiều công ty có các bộ phận tuyển dụng và hoạt động khó khăn hơn và không quen với việc chia sẻ quản lý hiệu suất và các dữ liệu khác.

Phân tích dữ liệu và viết lại mô tả công việc.

Nhà tuyển dụng nên phân tích dữ liệu dọc này để xác định các thuộc tính cần phải có để thành công lâu dài ở mỗi vị trí. Họ nên viết lại mô tả công việc cho phù hợp, đặc biệt cảnh giác về việc loại bỏ các kỹ năng không liên quan và những kỹ năng có thể được dạy trong công việc. Với thông tin đó, nhà tuyển dụng có thể làm việc với các nhà cung cấp công nghệ của họ để đảm bảo rằng các ứng viên được sàng lọc và xếp hạng theo các tiêu chí mới.

Sau đó, người sử dụng lao động nên hình thành giả thuyết về những phân đoạn người lao động ẩn có nhiều khả năng sở hữu các thuộc tính phải có nhất. Ví dụ, các trung tâm cuộc gọi đã được hưởng lợi từ việc tuyển dụng công nhân lớn tuổi, trong khi các nhà thầu quốc phòng và hàng không vũ trụ tiếp cận thành công những cựu binh đã nghỉ việc. Các công ty thường sẽ cần trợ giúp để kết nối với các phân khúc đã được xác định. Đối với một số nhóm, chẳng hạn như cựu chiến binh, người nhập cư và những người đã từng bị giam giữ, các công ty có thể chuyển sang các tổ chức phi lợi nhuận và doanh nhân xã hội có liên quan để có thông tin chi tiết. Trong tất cả các trường hợp, danh sách việc làm phải bao gồm hết mức có thể. Điều đó có nghĩa là loại bỏ những biệt ngữ khó nghe, những từ so sánh quá mức như “đẳng cấp thế giới” và “chuyên gia” (đã được chứng minh là ngăn cản những người nộp đơn là nữ và thiểu số) và ngôn ngữ phân biệt giới tính thu hút nam giới (không còn quảng cáo tìm kiếm “ngôi sao nhạc rock ”Hoặc“ ninja ”).

Tập trung vào giới thiệu.

Cuối cùng, người sử dụng lao động giấu mặt nên chấp nhận chi phí gia nhập cao hơn một chút, do phương pháp tiếp cận điển hình “một kích thước phù hợp với tất cả” thường không hiệu quả đối với những người lao động giấu mặt, những người có nhu cầu, thế mạnh và khoảng cách kinh nghiệm riêng. Người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo rằng những người lao động như vậy không bị tẩy chay, có thể bằng cách lôi kéo nhiều đồng nghiệp hơn là chỉ người quản lý tuyển dụng tham gia hoặc bằng cách mời một lãnh đạo cấp cao lật tẩy những huyền thoại xung quanh những người lao động giấu mặt.

“Các hoạt động giúp mở đường tái nhập cảnh cho những người lao động giấu mặt [are] Các nhà nghiên cứu kết luận. “Đây là những cách làm thông thường giúp thu hút bất kỳ người lao động nào.” Họ lập luận rằng bằng cách cải tiến thực tiễn, các công ty có thể thu hút tất cả các loại nhân tài một cách nhanh chóng và thông minh hơn.

Về nghiên cứu: “Nhân viên ẩn: Tài năng chưa được khai thác, ”Của Joseph B. Fuller et al. (Trường Kinh doanh Harvard và Accenture, 2021)