Ngừng đánh giá thấp những phụ nữ xuất sắc

Bất chấp những tiến bộ về bình đẳng giới tại nơi làm việc, phụ nữ vẫn mất nhiều thời gian để được thăng tiến hơn nam giới, và rất ít người có thể lên đến đỉnh cao của công ty. Nghiên cứu của các tác giả cho thấy lý do tại sao lại đi đến các giả định thiên vị về giới về việc giữ chân họ sẽ là thách thức như thế nào. Những phát hiện của họ làm sáng tỏ cách các nhân viên nữ nổi bật có thể được các công ty coi là đương nhiên vì niềm tin giới tính về việc ai là người và ai không phải là rủi ro khi bay. Hơn nữa, các động lực theo giới tính như vậy có thể góp phần vào mức trần kính và chênh lệch giới tính trong thu nhập. Nếu các công ty cho rằng phụ nữ sẽ đặt lòng trung thành với công ty hơn là thăng tiến trong sự nghiệp thông qua các cơ hội bên ngoài, thì họ sẽ không tham gia vào các nỗ lực giữ chân trước như thưởng, tăng lương, thăng chức hoặc tăng cường trách nhiệm như nam giới. Để ngừng coi phụ nữ tài năng là điều hiển nhiên và tránh để mất họ vào tay các công ty khác, các công ty cần phải làm nhiều hơn nữa để nhận ra và giải quyết những thành kiến ​​này.

Tiến bộ về bình đẳng giới đã bị đình trệ. Phụ nữ đang làm những gì mà trí tuệ thông thường cho là cần thiết để thành công: Họ kiếm được bằng cấp cao, bước vào các ngành công nghiệp được trả lương cao và đạt được những bằng cấp ấn tượng với tỷ lệ ngang bằng hoặc cao hơn nam giới. Nhưng phụ nữ vẫn mất nhiều thời gian hơn để được thăng chức, và rất ít phụ nữ có thể lên đến đỉnh cao của công ty. Nhiều phụ nữ cảm thấy mình phải giỏi gấp đôi mới có thể tiến xa được một nửa.

Họ có lý do chính đáng để cảm thấy như vậy – những phát hiện của nghiên cứu được đồng nghiệp đánh giá của chúng tôi cho thấy rằng những phụ nữ có trình độ đặc biệt thường bị các tổ chức đánh giá thấp và coi thường.

Để hiểu điều gì xảy ra khi mọi người có trình độ đặc biệt trong công việc, chúng tôi đã thực hiện một số thử nghiệm yêu cầu những người có kinh nghiệm tuyển dụng đánh giá các ứng viên công việc quá tiêu chuẩn: những người có nhiều bằng cấp hơn những gì cần thiết cho một công việc. Các tổ chức thường không ghi lại một cách có hệ thống lý do tại sao họ quyết định không phải để thăng chức cho một nhân viên hoặc thuê một ứng viên việc làm, và thậm chí ít người sẵn sàng chia sẻ thông tin đó với các nhà nghiên cứu. Do đó, phương pháp thực nghiệm của chúng tôi cung cấp cơ hội để nghiên cứu hiện tượng này, hiện tượng này không thể dễ dàng được kiểm tra bằng cách sử dụng dữ liệu thực địa từ các tổ chức.

Chúng tôi thấy rằng giới tính quan trọng rất nhiều – kết quả của chúng tôi cho thấy rằng mọi người cảm thấy thoải mái hơn khi thuê phụ nữ cho những công việc mà họ có trình độ cao hơn nam giới. Lý do tại sao lại xuất phát từ những giả định có thành kiến ​​về giới về việc giữ chân họ sẽ gặp nhiều khó khăn như thế nào.

Những gì mọi người giả định về ai sẽ ở lại một công ty

Mọi người cho rằng đàn ông ưu tiên sự thăng tiến trong sự nghiệp hơn lòng trung thành với một công ty duy nhất. Những người đàn ông có trình độ chuyên môn đặc biệt được coi là có khả năng nhảy việc tiếp theo cao hơn 19%, có cơ hội tốt hơn so với những người có trình độ thấp hơn nhưng đủ cho công việc, trung bình. Những người đàn ông có trình độ vượt trội được coi là rủi ro trong chuyến bay và không được mong đợi sẽ trung thành với một công ty khi họ có thể thăng tiến ở nơi khác. Bởi vì việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên cần nhiều thời gian và nguồn lực, mọi người không thấy lý do của việc thuê một người mà họ nghĩ sẽ chỉ sử dụng công ty làm bàn đạp cho công việc tiếp theo của họ. Những giả định này là kết quả của các quyết định tuyển dụng: Các ứng viên nam có trình độ chuyên môn cao trung bình có khả năng được tuyển dụng thấp hơn 25% so với nam giới có trình độ thấp hơn nhưng đủ tiêu chuẩn.

Nhưng đối với phụ nữ thì ngược lại: Mọi người không lo lắng về việc họ rời bỏ công ty để có cơ hội tốt hơn. Không phải họ nghĩ những phụ nữ đặc biệt không cam kết thăng tiến trong sự nghiệp. Trên thực tế, chúng tôi nhận thấy rằng bằng cấp đặc biệt được coi là tín hiệu mạnh mẽ về cam kết nghề nghiệp của phụ nữ. Thay vào đó, mọi người đặt ra một loạt các giả định khác nhau về những gì quan trọng đối với những phụ nữ đặc biệt. Mặc dù người ta cho rằng những người đàn ông đặc biệt sẽ tìm việc để được thăng chức, nhưng người ta cho rằng những phụ nữ đặc biệt sẽ trung thành với công ty của họ vì họ coi trọng mối quan hệ của họ với đồng nghiệp. Giả định rằng phụ nữ coi trọng những mối quan hệ này mạnh mẽ đến mức mọi người tiếp tục tin rằng những phụ nữ đặc biệt sẽ chọn ở lại ngay cả khi đối mặt với các cơ hội nghề nghiệp bên ngoài tốt hơn. Kết quả của chúng tôi cho thấy trung bình những phụ nữ đặc biệt có khả năng rời công ty ít hơn 20% và kết quả là có khả năng được tuyển dụng cao hơn 26% so với nam giới có trình độ đặc biệt tương đương.

Phát hiện của chúng tôi làm sáng tỏ cách các nhân viên nữ nổi bật có thể được các công ty coi là đương nhiên vì niềm tin giới tính về việc ai là người và ai không phải là người có rủi ro trên chuyến bay. Hơn nữa, các động lực theo giới tính như vậy có thể góp phần vào mức trần kính và chênh lệch giới tính trong thu nhập. Nếu các công ty cho rằng phụ nữ sẽ đặt lòng trung thành với công ty hơn là thăng tiến trong sự nghiệp của họ thông qua các cơ hội bên ngoài, họ sẽ không tham gia vào các nỗ lực giữ chân trước như thưởng, tăng lương, thăng chức hoặc tăng cường trách nhiệm như nam giới.

Để chắc chắn, các cá nhân có quyền tự quyết trong sự nghiệp của họ và có thể tự vận động khi họ muốn có cơ hội thăng tiến. Nhưng ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy phụ nữ ngần ngại ủng hộ việc tăng lương, tăng thêm trách nhiệm hoặc phần thưởng cho công việc của họ vì lo ngại rằng họ sẽ bị gắn mác hách dịch hoặc kiêu ngạo khi làm như vậy và những lo lắng này là xứng đáng. Những nhãn hiệu này gây ra hậu quả bởi vì phụ nữ phải đối mặt với những rào cản bổ sung đối với sự thăng tiến trong sự nghiệp của họ khi họ bị coi là không đáng tin cậy, một điều không đúng với nam giới.

Làm thế nào để chống lại các giả định về việc giữ chân

Vậy thì cái gì có thể làm được? Với kiến ​​thức này, phụ nữ nên so sánh trình độ và kinh nghiệm của họ với những người mà các đồng nghiệp nam của họ nắm giữ để xác định xem họ có đủ tiêu chuẩn cho một vị trí cao hơn hoặc được trả lương cao hơn hay không. Phụ nữ cũng có thể chủ động nhận được những lời mời từ bên ngoài như một đòn bẩy để cải thiện quyền lợi và mức lương của họ.

Nhưng việc khắc phục sự bất bình đẳng này không nên chỉ đặt lên vai phụ nữ. Để phụ nữ khắc phục vấn đề này không phải là một giải pháp công bằng hay bền vững, và điều đó có nghĩa là họ phải dành nhiều thời gian và nỗ lực hơn các đồng nghiệp nam của mình để có được những công việc giống nhau với mức thù lao như nhau.

Phụ nữ cũng phải đối mặt với những thành kiến ​​về giới trong quá trình tuyển dụng, điều này khiến cho việc nhận được những lời mời từ bên ngoài phản ánh chính xác giá trị của họ trở nên khó khăn hơn so với nam giới. Điều tồi tệ hơn, kết quả của chúng tôi cũng cho thấy rằng mọi người nghĩ rằng họ đang giúp đỡ khi họ cung cấp cho những phụ nữ có trình độ đặc biệt những vị trí tương đối thấp hơn trong các quyết định tuyển dụng. Chúng tôi nhận thấy rằng, không giống như nam giới, mọi người cho rằng phụ nữ có thể nộp đơn cho một công việc mà họ đủ tiêu chuẩn để rời khỏi một công ty có trần nhà bằng kính, hoặc nơi mà sự lệch lạc về giới tính đang ngăn cản họ thăng tiến. Trong suy nghĩ của những người ra quyết định này, việc đề nghị phụ nữ giữ các vị trí cấp thấp hơn sẽ giúp họ thoát ra khỏi những tổ chức đang kìm hãm họ. Nhưng nếu “sự giúp đỡ” hoặc “lối thoát” được cung cấp cuối cùng làm giảm thu nhập của phụ nữ và cản trở con đường sự nghiệp của họ, thì đó là sự phân biệt đối xử bằng một cái tên khác.

Các nhà lãnh đạo công ty nên xem xét kỹ các phương thức lưu giữ của họ, các phương pháp này thường không được tiêu chuẩn hóa và tùy thuộc vào quyết định của từng người quản lý. Các loại quy trình đánh giá không chính thức này yêu cầu người quản lý thực hiện đánh giá mà không có tất cả thông tin họ có thể cần hoặc muốn về một nhân viên hoặc ứng viên công việc. Ví dụ, các nhà quản lý có xu hướng có thông tin về trình độ và hiệu suất trước đây của một nhân viên, nhưng sẽ thiếu thông tin về mục tiêu, động lực và cam kết của nhân viên đó để tiếp tục làm việc tại công ty. Do đó, các nhà quản lý thường xuyên đưa ra các giả định về những ẩn số này dựa trên thông tin họ có. Vấn đề là, những giả định này có xu hướng là nơi mà các thành kiến ​​về giới có thể ảnh hưởng đến các quá trình quyết định.

Là một nhà quản lý, hãy cẩn thận về những giả định bạn đưa ra về mục tiêu và động lực của nhân viên và ứng viên công việc. Việc đưa ra các giả định khi bạn không có tất cả thông tin là điều thường thấy. Nhưng sẽ có vấn đề khi đưa ra các quyết định mang tính hệ quả, thăng tiến sự nghiệp dựa trên những quan niệm định kiến ​​này. Thay vào đó, hãy trực tiếp và đặt câu hỏi. Nói chuyện với nhân viên và ứng viên của bạn về mục tiêu nghề nghiệp của họ và những gì họ muốn và mong đợi và lắng nghe những gì họ nói.

Các quyết định tuyển dụng nên dựa trên thành tích, nhưng nghiên cứu của chúng tôi cho thấy chúng thường không phải như vậy. Để ngừng coi phụ nữ tài năng là điều hiển nhiên và tránh để mất họ vào tay các công ty khác, các công ty cần phải làm nhiều hơn nữa để nhận ra và giải quyết những thành kiến ​​này. Trên thực tế, cam kết thực sự để có một nơi làm việc công bằng và bình đẳng phụ thuộc vào các công ty thực hiện điều đó.