Khi tuyển dụng, hãy ưu tiên giao nhiệm vụ hơn phỏng vấn

Là một người quản lý tuyển dụng, bạn muốn tuyển dụng người “tốt nhất” cho một công việc (bất kể điều đó có nghĩa là gì đối với vai trò đã cho), nhưng làm thế nào để bạn biết ai là người đúng?

Đó là một câu hỏi đơn giản, không có câu trả lời dễ dàng và rủi ro giảm giá cao. Giá của không thuê từ lịch trình bị trì hoãn đến mức dịch vụ làm xói mòn trở nên tồi tệ hơn. Chi phí của một thuê sai thường được tính dao động từ 30% đến 50% lương của họ – hoặc hơn. Các cách tiếp cận truyền thống để sàng lọc và tuyển dụng luôn không chính xác, nhưng với tốc độ thay đổi của chính bản chất công việc, những công cụ này ngày càng trở nên hạn chế hơn.

Các công ty khởi nghiệp tạo ra một sản phẩm khả thi tối thiểu, hoặc MVP, để kiểm tra nhu cầu của người tiêu dùng về một khái niệm trước khi đầu tư xây dựng một phiên bản hoàn thiện. Điều gì sẽ xảy ra nếu các nhà tuyển dụng có thể sử dụng một chiến thuật tương tự để hiểu rõ hơn về ứng viên của bạn, cải thiện quy trình tuyển dụng, kết hợp tốt hơn năng lực thực sự với công việc và tăng tính đa dạng trong việc tuyển dụng của bạn? Chúng tôi tin rằng bạn có thể làm được.

Tuy nhiên, để làm được như vậy, bạn sẽ phải sẵn sàng suy nghĩ khác về cuộc phỏng vấn xin việc, vốn nảy sinh ở dạng hiện tại từ việc sàng lọc tâm lý của những người lính trong Thế chiến I. Ngay cả khi các câu hỏi phỏng vấn có liên quan, cuộc phỏng vấn vẫn một dự báo kém về hiệu suất trong tương lai. Nó thể hiện năng lực của ai đó để trả lời câu hỏi, biết lý thuyết và ưu tiên thông tin – tất cả những điều này có thể có hoặc không liên quan đến những gì họ cần làm trong công việc.

Phỏng vấn truyền thống cũng khiến nhiều khả năng chúng ta thuê ai đó trong hình ảnh của mình, một lỗi nhận thức “tôi nhỏ”. Chúng tôi không thể giúp được điều đó, dù chúng tôi cảm thấy mình khách quan đến mức nào. (Nhà tâm lý học tổ chức Adam Grant cuộc gọi Đây là thành kiến ​​“Tôi không thiên vị”.) Hãy nghĩ về nó: Khi ai đó bước ra khỏi văn phòng của bạn hoặc tắt một cuộc gọi Zoom, điều gì khiến bạn nghĩ rằng đó là một cuộc phỏng vấn tốt? Thông thường, đó là một tia lửa kết nối, xảy ra khi bạn tìm thấy điểm chung chứ không phải điểm khác biệt. Đơn giản bởi vì chúng ta là con người, tất cả chúng ta đều có xu hướng thay thế cảm giác kết nối này như một đại diện cho năng lực. Trong một thế giới tập trung hơn vào việc thúc đẩy DEI, cuộc phỏng vấn thực sự là một công cụ có khả năng làm cho nó khó hơn để đạt được các mục tiêu DEI.

Nhiều tổ chức có rất ít ý tưởng về những gì nên thay thế quy trình phỏng vấn, ngay cả khi họ biết rằng nó không hoạt động. Các bài kiểm tra tính cách thường cố gắng đánh giá năng lực dựa trên tính khí. Sàng lọc bot có thể giúp thu thập hàng núi hồ sơ, nhưng rất vụng về và bỏ sót rất nhiều, đặc biệt là khi các công việc ngày càng ít được hệ thống hóa. Kinh nghiệm làm việc trước đây thường là một yếu tố dự báo kém về hiệu suất trong tương lai. Một số trò chơi đánh bạc cho thấy sự hứa hẹn, nhưng cho đến nay hầu như chỉ đo được đạo đức làm việc, trí tuệ cảm xúc và khả năng phán đoán tình huống. Các công nghệ đánh giá trước khi thuê đã được gọi là “miền tây hoang dã” và có thể gây ra những hậu quả không mong muốn đối với các đặc điểm được bảo vệ như chủng tộc, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.

Nhưng có một cách tốt hơn. Chúng tôi đề xuất một cách tiếp cận mà chúng tôi gọi là những minh chứng khả thi tối thiểu về năng lực. Cái gì vậy? Nó có nghĩa là rút ngắn bất kỳ con đường nào để tiến tới giả thuyết nhỏ nhất có thể kiểm tra được và thực hiện hành động để xem điều gì xảy ra. Nếu nó suôn sẻ, hãy tiếp tục; nếu nó không, hãy sửa khóa học. Chúng tôi tin rằng phương pháp này có nhiều hứa hẹn trong quá trình tuyển dụng.

Một người trong chúng tôi (Jeff) đã dành vài năm để thuê người viết bài cho công ty của chúng tôi. Anh ấy đã sử dụng một bài tập viết theo kịch bản, được thực hiện sau một cuộc gọi giới thiệu ngắn, để đánh giá các kỹ năng. Nhiều ấn phẩm sử dụng các bài kiểm tra viết hoặc chỉnh sửa cho các ứng viên xin việc, nhưng Jeff tiếp cận nhiệm vụ một cách phân tích hơn hầu hết: Sau khi nhận được nhiệm vụ, anh ấy đã tiến hành một cuộc trò chuyện tiếp theo để hiểu không chỉ những gì trên trang mà còn cả những lựa chọn của ứng viên trong việc tạo ra nó. . Điều này không chỉ cho chúng tôi biết ứng viên sẽ thực hiện như thế nào, mà họ còn có cảm nhận tốt hơn về bản thân công việc, khi chúng tôi liên hệ các yếu tố của nhiệm vụ với kỳ vọng vai trò thực tế. Bằng cách sử dụng lặp đi lặp lại cùng một bài tập, nó cũng xây dựng cơ sở dữ liệu phản hồi theo thời gian, một vòng phản hồi tích cực để đánh giá tốt hơn ứng viên tiếp theo. Jeff nói: “Cách tiếp cận tuyển dụng này là một người thay đổi cuộc chơi, và tôi đã kết thúc với một số ngôi sao nhạc rock. “Bài tập này cũng cho phép tôi thuê những người có nguồn gốc phi truyền thống thực sự, bởi vì tôi không phải lo lắng nhiều về các chi tiết công việc trong sơ yếu lý lịch. Quá trình tự nó cho tôi biết liệu ai đó sẽ tốt ”.

Hãy tập trung một chút vào thuật ngữ của chúng ta cho quá trình này: những minh chứng khả thi tối thiểu về năng lực. “Khả thi tối thiểu” có nghĩa là làm cho bài kiểm tra trở nên đơn giản và ngắn gọn nhất có thể trong khi vẫn cung cấp bằng chứng bạn cần. “Chứng minh năng lực” có nghĩa là, khá đơn giản, bài kiểm tra thực sự cho thấy các kỹ năng hành động cần thiết cho công việc. Sẽ không hiệu quả nếu bài kiểm tra thể hiện điều gì đó thú vị và quan trọng, nhưng không phải cốt lõi của công việc hoặc không mang tính dự đoán về hiệu suất.

Các minh chứng khả thi tối thiểu về năng lực là một điều khó nói, vì vậy đôi khi chúng ta sử dụng một thuật ngữ ngắn gọn cho quá trình này: tiết lộ. Nó đề cập đến thời điểm trong poker khi người chơi lật bài của họ và hiển thị những gì họ đang nắm giữ. Đối với nhiều loại vai trò, một minh chứng khả thi tối thiểu về năng lực có thể mang lại cùng một khoảnh khắc khám phá.

Tất nhiên, điều kiện làm việc rất khác nhau. Thật dễ dàng để yêu cầu một nhà văn tham vọng cho một nhiệm vụ giả, một nhà tư vấn tham vọng tham gia nhóm dự án cho một hội thảo hoặc một nữ bán hàng tham vọng thực hiện một cuộc gọi lạnh. Nhưng còn đối với lĩnh vực sản xuất, nơi mà chuyển động vật lý và khả năng thích ứng với những điều không lường trước được là điều tối quan trọng? Hoặc chữa cháy rừng, nơi bạn đang chiến đấu với một thứ gì đó không thể đoán trước trong những điều kiện khó có thể tưởng tượng được. Chà, nó cũng hoạt động ở đó. Thông qua lập kế hoạch kịch bản và các công cụ VR hỗ trợ AI, chúng tôi có thể ước tính gần như bất kỳ tình huống thực tế nào ngày nay. Nhưng phản ứng của con người đối với những tình huống đó không thể đoán trước được, chỉ có thể chứng kiến ​​qua tiết lộ.

Quá trình này có thể được công nghiệp hóa, vì việc tìm kiếm năm người viết rất khác với việc thuê hàng nghìn người. Một công cụ hữu ích là “đánh giá trước khi thuê”, thường là một số loại bài kiểm tra, đã được sử dụng từ triều đại nhà Hán ở Trung Quốc cổ đại. Một phần bởi vì nó có thể được triển khai một cách phi cá nhân và trên quy mô lớn, nó đã trở nên phổ biến khi bắt đầu đại dịch như một cách để giảm 10.000 hồ sơ xuống còn 1.000. Một số đánh giá này đo lường các khía cạnh như trí tuệ cảm xúc, đạo đức làm việc hoặc năng khiếu cơ bản (không phải lúc nào cũng là đại diện tuyệt vời cho hiệu suất trong tương lai). Nhưng được thiết kế tốt, đánh giá trước khi thuê có thể là một công cụ hữu ích, như một phần của quy trình lớn hơn.

Deloitte (nơi chúng tôi làm việc) đang thực hiện điều này ngày nay với các kỹ sư full-stack, thực hiện một cách tiếp cận khả thi tối thiểu bằng cách yêu cầu ứng viên thực sự xây dựng một cái gì đó. Một phần, điều này là do sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực phát triển phần mềm, và do đó lịch sử công việc không chính xác. Ai đó có thể tự xưng là kỹ sư phần mềm, nhưng liệu họ có thực sự có khả năng phát triển toàn bộ ngăn xếp theo cách DevOps hiện đại không? Ngày nay, Deloitte đang thúc đẩy các cuộc phỏng vấn có mục tiêu hơn dựa trên khả năng viết mã thực tế của ứng viên.

Đánh giá của con người vẫn đóng một vai trò quan trọng. Một người trong chúng tôi (Steve) đã từng thuê một ứng viên cho vai trò tư vấn không phù hợp với giao thức tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp của công ty chúng tôi. Ellen đã mất năm năm để hoàn thành chương trình học của mình, không theo học chương trình kinh doanh và học tại một trường mà chúng tôi thường không tuyển dụng. Tuy nhiên, cô ấy là một kỹ sư có kinh nghiệm điều hành một nhà máy hydrocacbon, và thư xin việc của cô ấy nói rõ lý do tại sao cô ấy chuyển đổi nghề nghiệp, báo hiệu sự trưởng thành. Và cô ấy đã đi hai giờ để gặp chúng tôi. Khi chúng tôi gặp nhau, cô ấy bắt tay vào giải quyết một vấn đề và nhanh chóng đi đến một câu trả lời thanh lịch, thông minh hơn mà chúng tôi và hàng trăm người khác đã bỏ lỡ. Một bot sẽ từ chối Ellen, nhưng hôm nay cô ấy là giám đốc điều hành trong hoạt động mua bán và sáp nhập của chúng tôi.

Dựa vào đánh giá của con người và một tiết lộ được đưa ra cẩn thận sẽ có mục tiêu và dự đoán nhiều hơn so với phương pháp “đóng gói đường ống và xem điều gì làm nên thành công” mà nhiều công ty sử dụng ngày nay. Có rất ít công ty thực hiện điều này trên bất kỳ quy mô rộng nào, nhưng tin tốt là có vẻ như một số công ty đang bắt đầu thách thức tính chính thống của quy trình tuyển dụng truyền thống. Người bạn và người cố vấn của Steve và Geoff, Joe Fuller, gần đây đã viết rất thuyết phục về xu hướng trên HBR. Chúng tôi tưởng tượng một thế giới nơi nó trở thành tiêu chuẩn để “cuộc phỏng vấn” phát triển thành một tập hợp các bước khả thi tối thiểu được nhắm mục tiêu, mà đỉnh điểm có thể là trong một hoặc hai ngày “đi cùng”: việc hẹn hò tương đương với công ty mà không có bất kỳ khái niệm nghĩa vụ nào hoặc các chuỗi đính kèm. Tốt hơn hết, tại sao không biến “nền kinh tế biểu diễn” thành một quy trình lâu dài: Hãy giới thiệu một công việc và mời những người hoạt động tốt nhất vào các vai trò toàn thời gian với phần thưởng cao cấp?

Đó là một cách tiếp cận mà nhiều công ty nên thử.