Cách ứng phó khi nhân viên chia sẻ thách thức về sức khỏe tâm thần

Đại dịch Covid-19 khiến tất cả chúng ta dễ bị tổn thương và nhiều người trong chúng ta đang phải vật lộn để giữ sức khỏe tinh thần của mình. Tại Hoa Kỳ, tỷ lệ người trưởng thành có các triệu chứng gần đây của chứng rối loạn lo âu hoặc trầm cảm đã tăng từ 36,4% lên 41,5% từ năm 2020 đến năm 2021 — nhiều đến mức Lực lượng Đặc nhiệm Dịch vụ Dự phòng Hoa Kỳ, một hội đồng chuyên gia do Bộ Y tế quản lý và Dịch vụ Nhân sinh, đề nghị các bác sĩ sàng lọc tất cả các bệnh nhân người lớn dưới 65 tuổi về chứng lo âu. Đầu ngón cũng ước tính rằng đại dịch đã gây ra thêm 53,2 triệu trường hợp mắc chứng rối loạn trầm cảm nặng trên toàn cầu và thêm 76,2 triệu trường hợp mắc chứng rối loạn lo âu trên toàn cầu.

Vì vậy, nếu một trong những nhân viên của bạn đang phải vật lộn với sức khỏe tinh thần của họ, bạn sẽ nói về điều đó như thế nào? Mặc dù bạn sẽ phải có những cuộc trò chuyện thân mật và không thoải mái, nhưng bạn cũng không phải là nhà trị liệu tại văn phòng và bạn không cần phải có tất cả các giải pháp khi một thành viên trong nhóm đang gặp khó khăn. Như Daisy Auger-Dominguez, giám đốc nhân sự của Vice Media Group đã nhấn mạnh với tôi: “Chúng tôi không phải là nhà trị liệu, [but] chúng tôi phải đưa ra bằng chứng về sự quan tâm trong quá trình tương tác với các nhóm của mình. Chúng ta cũng phải đảm bảo nhân viên có quyền tiếp cận những thứ họ cần để có thể làm tốt công việc của mình.”

Tin tốt là bạn có thể xử lý các cuộc trò chuyện về sức khỏe tâm thần mà không cần vượt qua chuyên môn của mình. Và mặc dù lo lắng rằng bạn sẽ bắt đầu đặt những câu hỏi sai hoặc nhân viên của bạn có thể đặt những câu hỏi mà bạn không thể trả lời là điều tự nhiên, nhưng bạn có thể thực hiện các bước ngay bây giờ để tạo ra một nền văn hóa nơi các cuộc trò chuyện dễ bị tổn thương vẫn ổn, nơi các ranh giới được giữ nguyên và nơi mọi người có thể nhận được sự giúp đỡ mà họ cần.

Nếu những cuộc trò chuyện về sức khỏe tinh thần của nhân viên khiến bạn lo lắng, đây là ba điều cần nhớ:

1. Bạn sẽ cảm thấy tự tin hơn nếu chuẩn bị sẵn một số câu hỏi về sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc.
2. Bạn có thể bảo vệ ranh giới của mình và nhóm của mình trong khi vẫn có những cuộc thảo luận có ý nghĩa về sức khỏe tâm thần.
3. Xuất hiện là điều quan trọng nhất.

Hãy chuẩn bị cho các cuộc trò chuyện dễ bị tổn thương

Jen Porter, Giám đốc điều hành của công ty tư vấn sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc phi lợi nhuận Mind Share Partners, cho biết tất cả các nhà quản lý cần phải làm quen với những điều cơ bản về thực hành quyền riêng tư tại nơi làm việc và có một bộ câu hỏi trong túi sau của bạn khi trò chuyện về sức khỏe tâm thần xảy ra.

Lời khuyên của Porter là hãy tò mò về tác động của những thách thức về sức khỏe tâm thần của nhân viên, chứ không phải nguyên nhân. Cô ấy nói, “Bạn có thể hỏi bất cứ điều gì bạn muốn về tác động của những gì đang xảy ra đối với công việc và nơi làm việc của họ. Đó là trò chơi công bằng.” Bà nói, điều bạn không nên hỏi là tại sao nhân viên gặp khó khăn. Tránh xa “những gì đang xảy ra ở nhà, nguyên nhân sâu xa, tiền sử sức khỏe… bất cứ điều gì rơi vào trường hợp đó. Đó là tất cả trại trị liệu.

Ở Mỹ, Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) đưa ra một quy tắc cơ bản: Bạn không thể phân biệt đối xử với ai đó dựa trên sức khỏe. Điều này có nghĩa là “bạn không thể buộc họ nói về sức khỏe của họ,” Porter lưu ý. Nhưng bạn có thể giải quyết các tác động đối với công việc — và ADA cũng quy định rằng người sử dụng lao động nên cung cấp “điều chỉnh hợp lý” cho nhân viên khuyết tật, bao gồm cả bệnh tâm thần.

Porter gợi ý đặt những câu hỏi mở và ghép nối chúng với những quan sát không phán xét. “Bạn có thể hỏi những câu như: ‘Này, tôi nhận thấy bạn vắng mặt trong các cuộc họp thông thường của chúng ta, chỉ muốn ghé thăm và xem bạn thế nào’ hoặc ‘Bạn là một người quản lý dự án tuyệt vời, nhưng rất nhiều của những thứ dường như đã bị rơi bên đường. Tôi chỉ muốn kiểm tra tình hình của bạn và xem liệu bạn có cần hỗ trợ thêm hay không, hoặc nếu bạn cần nói chuyện với ai đó.’” Đây là những điều rất con người, Porter lưu ý, nhưng vẫn là về công việc.

Tuy nhiên, nếu nhân viên của bạn cởi mở, bạn sẽ làm gì? Porter nói, “Rõ ràng là họ thấy bạn là một người mà họ tin tưởng — bạn làm rất tốt.” Công việc của bạn với tư cách là người quản lý là lắng nghe và sau đó cho phép nhân viên của bạn nhận được sự giúp đỡ — nhưng Porter nhấn mạnh rằng bạn “không muốn nhân viên của mình cảm thấy như bạn đang bỏ rơi hoặc đuổi việc họ. … Chúng tôi luôn đề xuất một cách tiếp cận hợp tác hơn.”

Auger-Dominguez đồng ý. “Bạn có thể nói, ‘Bây giờ tôi cảm thấy hơi choáng váng. Nếu bạn đồng ý, tôi sẽ bí mật liên hệ với bộ phận Nhân sự để đảm bảo rằng tôi sẽ cung cấp cho bạn tất cả sự hỗ trợ mà bạn cần. Và chúng ta hãy gặp lại nhau sau một tuần nữa.’” Bạn thậm chí có thể đề nghị bạn và nhân viên đi bộ xuống văn phòng nhân sự hoặc kết nối với một nhóm tài nguyên dành cho nhân viên về sức khỏe tâm thần. “Chỉ vì họ đang nhận được sự hỗ trợ từ người khác không có nghĩa là họ đang [still] không nhận được sự hỗ trợ từ bạn,” Auger-Dominguez lưu ý. “Điều đó chỉ có nghĩa là họ đang nhận được hỗ trợ từ nhiều nơi và bạn có thể tập trung vào nơi bạn có thể hỗ trợ phù hợp, đó là trong bối cảnh liên quan đến công việc.”

Nếu có sự tin tưởng thấp đối với nhân sự trong một tổ chức, Porter đề xuất kết nối một nhân viên với ERG và các nhóm dựa trên đồng nghiệp, những nhóm này có xu hướng có sự tin tưởng cao hơn giữa các nhân viên. “Thường thì những người trong các nhóm đó sẽ làm việc với HR hoặc sẽ thử các lợi ích về sức khỏe tâm thần. Và đôi khi cách kể chuyện và bình thường hóa đó có thể cực kỳ hữu ích.”

Đặt và bảo vệ ranh giới

Bất cứ khi nào bạn nói về sức khỏe tâm thần, ranh giới cá nhân sẽ phát huy tác dụng – những giới hạn và quy tắc mà chúng ta đặt ra cho chính mình trong các mối quan hệ của mình. Khi chúng ta vượt qua ranh giới của chính mình hoặc của người khác, mọi thứ có thể khiến bạn cảm thấy không thoải mái, cạn kiệt cảm xúc và hoàn toàn không ổn. Nhiều nhà quản lý lo sợ trở thành nguồn hỗ trợ cho nhân viên của họ trước những thách thức về sức khỏe tâm thần bởi vì theo bản năng, chúng ta biết rằng ranh giới của chúng ta sẽ bị vượt qua, điều này sẽ làm giảm năng lượng và tâm trạng của chính chúng ta. Điều này có thể khiến chúng tôi tránh có những cuộc trò chuyện dễ bị tổn thương với các thành viên trong nhóm của mình.

Tuy nhiên, có một cách để có những cuộc trò chuyện này và bảo vệ các ranh giới, tiến sĩ tâm lý học lâm sàng Emily Anhalt cho biết. Khi đề cập đến việc mọi người nên chia sẻ như thế nào trong môi trường làm việc, Anhalt gợi ý sử dụng “lỗ hổng có giới hạn”: chia sẻ vừa đủ với người khác để mời gọi kết nối, không chia sẻ quá nhiều khiến bạn hoặc nhóm của bạn cảm thấy nôn nao về cảm xúc.

Anhalt nói, ý tưởng là “Có một quang phổ từ quá kín đến quá rò rỉ. Quá gò bó là khi chúng ta không để mình thể hiện là con người trong công việc. Khi chúng ta đang trải qua một khoảng thời gian thực sự khó khăn và ai đó hỏi chúng ta đang làm gì và chúng ta nói ‘Tôi ổn, mọi thứ đều ổn. Tôi không biết bạn đang nói về cái gì.’” Điều này không hiệu quả vì mọi người nhạy cảm và có thể cảm thấy như chúng ta đang tắt khả năng kết nối đích thực. Quá rò rỉ là khi mọi người “loại bỏ quá nhiều thứ cảm xúc của họ tại nơi làm việc đến mức đặt người khác vào vị trí trở thành nhà trị liệu cho họ hoặc sửa chữa thứ gì đó mà họ không có trách nhiệm sửa chữa.”

Giả sử một người đang trải qua một cuộc ly hôn lộn xộn. Họ thực sự bị choáng ngợp và điều đó ảnh hưởng đến công việc của họ. Nếu họ giả vờ rằng mọi thứ đều ổn, thì đó là ranh giới quá chặt chẽ và không thực tế. Bạn và đồng nghiệp của bạn thực sự muốn biết người đó đang làm như thế nào! Nhưng ở một khía cạnh khác, hãy nói điều gì đó chẳng hạn như “Người phối ngẫu của tôi đối xử với tôi vô cùng kinh khủng, và tôi không biết mình sẽ làm gì với điều đó. Mỗi ngày tôi thức dậy và không biết mình sẽ trải qua một ngày như thế nào và tôi đến đây và mọi thứ cũng giống như vậy. Bạn nghĩ tôi nên làm gì? Tôi nên xử lý như thế nào?” – đó là quá rò rỉ.

Nền tảng trung gian là gì? Anhalt cho biết phiên bản lỗ hổng có giới hạn sẽ dành cho người đó nói điều gì đó như: “Thành thật mà nói, tôi thực sự đang trải qua một số điều thực sự khó khăn ở nhà. Nó chắc chắn ảnh hưởng đến cách tôi xuất hiện tại nơi làm việc. Tôi đang nhận được hỗ trợ với nó. Nhưng điều tôi thực sự muốn ở bạn, nếu bạn cởi mở với nó, là thêm một chút thời gian vào thời hạn đó? Điều đó có khả thi không?”

Là người quản lý, chúng ta có thể mô hình hóa lỗ hổng có giới hạn. Nếu ai đó gặp khó khăn đến gặp chúng ta, chúng ta có thể nói: “Tôi có thể nói rằng bạn đang phải trải qua rất nhiều khó khăn và tôi muốn đảm bảo rằng bạn nhận được sự hỗ trợ xứng đáng cho việc này”. Trong tình huống này, chúng tôi đang lập mô hình các ranh giới của chính mình đồng thời giúp người đó chuyển sang các bước tiếp theo phù hợp nhất. Auger-Dominguez nói rằng bạn cũng có thể giữ ranh giới và hỗ trợ nhân viên bằng cách dành thời gian có cấu trúc cho họ. Nếu bạn biết về một cuộc khủng hoảng sức khỏe tâm thần trong khi đăng ký trực tiếp, bạn có thể kết thúc cuộc họp đó bằng cách nói điều gì đó như: “Cuộc họp theo lịch trình tiếp theo của chúng ta là năm ngày kể từ bây giờ. Đợi đến lúc đó có ổn không? Hay bạn muốn nhận phòng sớm hơn?” Sau đó, tôn trọng sở thích của họ và xuất hiện cho họ vào thời điểm họ muốn.

Hơn nữa, khi bạn thiết lập ranh giới của riêng mình, điều quan trọng là phải hiểu rằng những lo lắng và thách thức của chính chúng ta có thể được kích hoạt bằng cách dựa vào để giúp đỡ nhân viên của mình, Arti Kashyap Aynsley, người đứng đầu toàn cầu về sức khỏe và phúc lợi của Ocado Group cho biết. Các nhà quản lý muốn “trở nên đồng cảm và trắc ẩn, nhưng chúng tôi có các nhiệm vụ, sản phẩm được giao và những việc cần phải hoàn thành” và chỉ có rất nhiều giờ trong ngày. Người quản lý có thể cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn, nhưng các chuyên gia khác trong tổ chức của bạn có thể có thời gian và đào tạo dành riêng để giúp đỡ sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Tuy nhiên, cô ấy lưu ý, vì tỷ lệ mắc bệnh tâm thần rất cao và rất nhiều người cần được hỗ trợ thêm, nên các công ty cũng cần cho các nhà quản lý thời gian để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhóm của họ. Thật không công bằng khi mong đợi các nhà quản lý hỗ trợ nhu cầu của nhóm của họ trong khi không xây dựng không gian cho những cuộc trò chuyện này diễn ra.

Xuất hiện là điều quan trọng nhất

Có lẽ điều quan trọng nhất mà người quản lý có thể làm để hỗ trợ nhân viên là xuất hiện và lắng nghe, sau đó tìm hiểu xem nhân viên của bạn cần gì.

Auger-Dominguez cho biết nếu một thành viên trong nhóm có vẻ “hơi loạng choạng”, cô ấy sẽ hỏi một câu đơn giản: “Bạn có cần tôi chứng kiến, giúp đỡ hoặc đánh lạc hướng bạn ngay bây giờ không?”

Điều này rất quan trọng, “bởi vì nếu chúng ta hiểu rõ về điều đó, tôi cũng đang bình thường hóa việc hỏi xem mọi người cần gì, thay vì đưa ra giả định. Nó cũng tạo ra sự rõ ràng về kỳ vọng từ tôi với tư cách là người quản lý của họ. Đôi khi họ chỉ muốn tôi chứng kiến, vì vậy không phải là tôi giải quyết bất cứ điều gì. Nó chỉ là về họ. Nếu họ muốn giúp đỡ, tôi sẽ giúp họ có được những nguồn lực họ cần.” Và nếu nhân viên cần giải trí, Auger-Dominguez có thể nói, “Này, chúng ta hãy đi dạo ảo hoặc uống cà phê.” Chiến lược này cũng giúp phát triển cơ quan của nhân viên của bạn; theo cách đó, họ cảm thấy được trao quyền để yêu cầu giúp đỡ, thay vì bạn cố gắng giả định những gì họ cần.

Các cuộc trò chuyện bạn có với nhân viên của mình là văn hóa bạn tạo ra. Tiến sĩ Thomas Insel, cựu giám đốc Viện Sức khỏe Tâm thần Quốc gia, lưu ý rằng chỉ 10% kết quả sức khỏe tâm thần là kết quả của việc chăm sóc sức khỏe tâm thần lâm sàng. Các yếu tố quyết định sức khỏe tâm thần rộng hơn và mang tính xã hội, và nơi làm việc của chúng ta là một yếu tố rất lớn đối với sức khỏe tâm thần của chúng ta. Những nơi làm việc lành mạnh về mặt tinh thần muốn nhân viên cảm thấy có giá trị, được lắng nghe, có tác động — và có quyền tự quyết về thời gian, công việc và quyết định của họ.

Vì vậy, hãy nhớ rằng: Bạn không cần phải là nhà trị liệu tại văn phòng. Bạn chỉ cần sẵn sàng lắng nghe.