Trường hợp thuê lao động lớn tuổi

Tại Hoa Kỳ, các vị trí tuyển dụng đã nhiều hơn số người nộp đơn xin việc kể từ năm 2018. Điều này phần lớn là do những người thuộc thế hệ bùng nổ dân số đến tuổi nghỉ hưu với tốc độ nhanh hơn so với thế hệ thiên niên kỷ có thể bước vào vị trí của họ. Để tiếp tục phát triển nền kinh tế của chúng ta, các công ty cần hành động bằng cách đưa người cao tuổi trở lại làm việc và giao cho họ những công việc quan trọng, có ý nghĩa. Điều này có vẻ đơn giản, nhưng sự thiên vị về tuổi tác là một rào cản nghiêm trọng. Nhiều công ty ưu tiên thuê những người lao động trẻ hơn, rẻ hơn, những người mà họ tin là có giá trị hơn những người đắt tiền hơn nhưng có chuyên môn cao hơn. Tuy nhiên, trái ngược với niềm tin phổ biến, những người lớn tuổi hơn, có nhiều nhiệm kỳ hơn là những doanh nhân thành công hơn. Những người trên 40 tuổi có khả năng tạo ra các công ty thành công cao gấp ba lần nhờ bản tính kiên nhẫn, hợp tác và không có thái độ “cần phải chứng tỏ bản thân”. Các công ty muốn thấy nền kinh tế của chúng ta phát triển cần phải hành động và cho họ nhiều cơ hội hơn.

Có rất nhiều cuộc nói chuyện về thành kiến ​​giới tính, thành kiến ​​chủng tộc và thành kiến ​​văn hóa tại nơi làm việc, và mỗi thứ đều quan trọng vì nhiều lý do. Nhưng có lẽ một trong những loại thành kiến ​​lớn nhất và rắc rối nhất mà chúng ta gặp phải là thành kiến ​​về tuổi tác: chúng ta thường đánh giá mọi người dựa trên tuổi tác của họ và điều này hiện đang trở thành một thách thức lớn tại nơi làm việc.

Vài năm trước, thông qua nghiên cứu của chúng tôi cho Deloitte, chúng tôi đã hỏi khoảng 10.000 công ty, “Tuổi tác là lợi thế cạnh tranh hay bất lợi cạnh tranh trong tổ chức của bạn?” Câu trả lời có lẽ sẽ không làm bạn ngạc nhiên. Hơn hai phần ba các công ty coi tuổi già là một bất lợi cạnh tranh. Điều này phù hợp với dữ liệu từ AARP cho thấy hai phần ba số người từ 45 đến 74 tuổi đã trải qua sự phân biệt đối xử liên quan đến tuổi tác.

Nói cách khác, nếu bạn lớn tuổi hơn, bạn có thể bị coi là kém năng lực hơn, kém khả năng thích nghi hơn hoặc ít sẵn sàng xắn tay áo làm điều gì đó mới mẻ hơn so với những người trẻ hơn.

Gần đây đã có nhiều bài viết về vấn đề này vì lực lượng lao động đang già đi với tốc độ nhanh chóng. Những người từ 60 tuổi trở lên được dự đoán sẽ đông hơn trẻ em dưới 5 tuổi trong năm tới và đến năm 2025, chúng tôi dự đoán 25% người lao động ở Hoa Kỳ và Vương quốc Anh sẽ trên 55 tuổi. Trên thực tế, nhóm nghiên cứu này cũng vậy công nhân đang phát triển nhanh nhất ở hầu hết các quốc gia. Tại Hoa Kỳ, các vị trí tuyển dụng đã nhiều hơn số người nộp đơn xin việc kể từ năm 2018. Điều này phần lớn là do những người thuộc thế hệ bùng nổ dân số đến tuổi nghỉ hưu với tốc độ nhanh hơn so với thế hệ thiên niên kỷ có thể bước vào vị trí của họ.

Tại sao chuyện này đang xảy ra?

Chúng tôi phải đối mặt với hai xu hướng nhân khẩu học rõ ràng. Đầu tiên, và tất nhiên đây là điều chúng ta nên ăn mừng, chúng ta đang sống lâu hơn. Tuổi thọ trung bình của một đời người tăng lên ba tháng mỗi năm. Ở Mỹ, tuổi thọ trung bình là 47 tuổi vào đầu thế kỷ 20 thế kỷ. Bây giờ là 79 năm, và đến cuối thế kỷ này, nó sẽ đạt 100.

Thứ hai, những người trẻ tuổi đang có ít con hơn và tỷ lệ sinh đang giảm trên khắp thế giới công nghiệp hóa. Ở Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và các quốc gia khác, tỷ lệ sinh là 1,7–1,9 trẻ, thấp hơn nhiều so với mức thay thế. Điều này có nghĩa là cách duy nhất để các nền kinh tế này có thể phát triển là thông qua cải thiện năng suất (hiện không xảy ra) hoặc nhập cư (vốn là vấn đề chính trị trọng tâm của hầu hết các ứng cử viên theo chủ nghĩa dân túy và dân tộc chủ nghĩa).

Giải pháp là gì?

Chúng tôi lập luận rằng các công ty phải đưa người lớn tuổi trở lại làm việc và giao cho họ những công việc quan trọng, có ý nghĩa. Huyền thoại được truyền bá bởi ngành công nghiệp hưu trí là những người trên 65 tuổi nên về hưu. Mặc dù đã chi hàng tỷ đô la để thuyết phục chúng ta rằng “những năm vàng son” của chúng ta nên bao gồm du lịch, chơi gôn và ngồi quanh bể bơi, nghiên cứu thực sự cho thấy rằng những người ngừng làm việc và nghỉ hưu thường bị trầm cảm, đau tim và khó chịu nói chung. có càng nhiều mục đích trong cuộc sống của họ.

Nhiều người, đặc biệt là những người đã có một sự nghiệp lâu dài và ý nghĩa, thích làm việc. Theo lời khôn ngoan của Stephen Hawking: “Công việc mang lại cho bạn ý nghĩa và mục đích, và cuộc sống sẽ trống rỗng nếu không có nó.” Nó đại diện cho một cơ hội để mang lại giá trị cho người khác và cộng đồng; nó mang đến cho bạn một mạng lưới bạn bè và cộng sự để kết giao; và nó cung cấp cho bạn một cái gì đó để làm với năng lượng trí tuệ và thể chất của bạn. Tại sao chúng ta muốn nghỉ hưu nếu chúng ta yêu thích công việc của mình?

Vô số cá nhân ở độ tuổi 60 và 70 đang tích cực tham gia vào sự nghiệp của họ và chắc chắn sẽ tránh nghỉ hưu. Ở tuổi 89, Warren Buffett vẫn được coi là một trong những bộ óc thông minh nhất của thế giới tài chính, và Charlie Munger, cánh tay phải của ông, đã 95. Ở tuổi 61, Madonna là nữ hoàng nhạc pop không thể bàn cãi. Ở tuổi 81, Jane Fonda vẫn sung mãn hơn bao giờ hết trong sự nghiệp của mình với tư cách là một nữ diễn viên và nhà hoạt động. Ngoài ra, công việc quan trọng nhất ở Mỹ dành cho những người thường được coi là “quá già” để làm việc hiệu quả ở hầu hết các văn phòng. Chỉ có hai tổng thống kết thúc nhiệm kỳ dưới 50 tuổi (và một trong số đó là JFK). 43 người còn lại từ 50 tuổi trở lên, trong đó có 22 người từ 60 tuổi trở lên.

Tất cả điều này cho thấy rằng tuổi làm tương ứng với sự khôn ngoan tại nơi làm việc, và nghiên cứu đã chứng minh điều đó. Trái ngược với niềm tin phổ biến, những người lớn tuổi hơn, có nhiều nhiệm kỳ hơn là những doanh nhân thành công hơn. Những người trên 40 tuổi có khả năng thành lập các công ty thành công cao gấp ba lần nhờ bản tính kiên nhẫn, hợp tác và không có thái độ “cần chứng tỏ bản thân” thường có xu hướng đi cùng với tuổi trẻ.

Các công ty có thể thu được gì từ những người lao động lớn tuổi?

Hệ thống nghề nghiệp, hệ thống trả lương, hệ thống tuyển dụng và đánh giá của chúng tôi được thiết kế để chống lại việc tuyển dụng người lớn tuổi. Nhiều công ty tin rằng những người lớn tuổi được “trả lương cao” và có thể “được thay thế bằng những người lao động trẻ hơn”, những người cũng có thể làm công việc đó. Những người như Mark Zuckerberg và những người khác tuyên bố công khai rằng “những người trẻ tuổi thông minh hơn”. Chúng tôi có cả một ngành truyền thông và xuất bản tôn vinh tuổi trẻ.

Bằng chứng khoa học về vấn đề này cho thấy khác: Đối với hầu hết mọi người, sức mạnh tinh thần thô sơ giảm sau tuổi 30, nhưng kiến ​​thức và chuyên môn – yếu tố dự đoán chính về hiệu suất công việc – tiếp tục tăng thậm chí sau tuổi 80. Ngoài ra còn có nhiều bằng chứng cho thấy giả định rằng những đặc điểm như động lực và sự tò mò là chất xúc tác để tiếp thu kỹ năng mới, ngay cả trong giai đoạn cuối của tuổi trưởng thành. Khi nói đến việc học những điều mới, không có giới hạn về độ tuổi và những người càng có nhiều trí tuệ hơn khi họ già đi, họ sẽ càng đóng góp nhiều hơn cho thị trường lao động.

Bên cạnh giá trị và năng lực mà nhân viên lớn tuổi có thể mang lại cho lực lượng lao động, còn có vấn đề về sự đa dạng trong nhận thức. Rất ít điều có giá trị đã từng được thực hiện bởi các cá nhân làm việc một mình. Phần lớn những tiến bộ của chúng ta — dù là trong khoa học, kinh doanh, nghệ thuật hay thể thao — là kết quả của hoạt động phối hợp của con người hoặc những người làm việc cùng nhau như một đơn vị gắn kết. Cách tốt nhất để tối đa hóa kết quả của nhóm là tăng cường sự đa dạng trong nhận thức, điều này có nhiều khả năng xảy ra hơn nếu bạn có thể khiến những người ở các độ tuổi (và kinh nghiệm) khác nhau làm việc cùng nhau.

Các công ty có thể thực hiện những hành động nào?

Để thực sự vượt qua sự phân biệt tuổi tác và những thiệt hại mà nó có thể mang lại cho nền kinh tế toàn cầu của chúng ta, các công ty cần phải hành động. Ở đây chúng tôi cung cấp một danh sách các gợi ý:

• Trao cho người lớn tuổi những chức danh và vai trò để họ đóng góp kiến ​​thức chuyên môn của mình. Bạn có thể làm điều này mà không nhất thiết phải đưa ra mức lương ngày càng cao (để tránh việc thay thế họ bằng những người trẻ “rẻ hơn”).
• Cung cấp chỗ ở cho công việc linh hoạt. Điều này bao gồm các máy trạm dễ tiếp cận hơn với nhiều ánh sáng hơn, phông chữ lớn hơn và những thứ khác có thể giúp đáp ứng nhu cầu của mọi người ở mọi lứa tuổi.
• Hãy xem xét trả công bằng theo công việc và cấp độ, không phải theo nhiệm kỳ. Nhiệm kỳ không phải là thước đo hữu ích để trả lương, trừ khi nó trực tiếp chuyển thành kinh nghiệm và kỹ năng mang lại giá trị cho công ty. Việc một người lớn tuổi kiếm ít tiền hơn một người trẻ hơn nếu họ mới làm việc là điều hoàn toàn bình thường. Trong thực tế, nó là công bằng.
• Đưa sự đa dạng về độ tuổi vào các chương trình DEI của bạn. Một trong những nghiên cứu chúng tôi đã thực hiện tại Deloitte cho thấy rằng các nhóm đa dạng về độ tuổi cảm thấy an toàn hơn về mặt tâm lý và đổi mới hơn so với các nhóm có thành kiến ​​về độ tuổi. Tuổi tác mang lại cảm giác an toàn và khôn ngoan cho các nhóm, vì vậy hãy sử dụng nó để làm lợi thế cho bạn.
• Trao cho người lao động lớn tuổi vai trò quản lý, vai trò giám sát và vai trò cố vấn. Những vị trí này sẽ cho phép họ tận dụng những năm chuyên môn hoặc nhiệm kỳ của họ. Cuối cùng thì mọi người đều đạt đến cấp độ “Nguyên tắc Peter” của mình, nhưng điều đó không có nghĩa là họ không thể phát triển nếu không “đi lên” kim tự tháp.
• Tuyển người lớn tuổi. Mời họ trở lại làm việc sau khi nghỉ hưu và kể những câu chuyện về những người lớn tuổi đã thành công tại công ty của bạn. Các công ty như Boeing, Bank of America, Walgreens, GM và những công ty khác hiện mời những người lao động lớn tuổi quay trở lại, thông qua các chương trình cụ thể phù hợp với người già. Chúng được gắn nhãn hiệu “hàng trả lại”.
• Huấn luyện và dạy các nhà tuyển dụng không phân biệt đối xử theo độ tuổi. Điều này bao gồm việc giải quyết những thành kiến ​​ngầm, đây là một hành vi bất hợp pháp. Khi những người lao động lớn tuổi phát hiện ra họ bị loại trừ vì những lý do không cụ thể, họ có thể và sẽ kiện công ty của bạn.
• Dạy cho các nhà lãnh đạo trẻ hơn về cố vấn ngược. Chỉ cho họ cách họ có thể giúp đỡ người lớn tuổi và hiểu cách quản lý những người lao động lớn tuổi, những người có thành kiến ​​của riêng họ.

Khi nền kinh tế toàn cầu già đi, xu hướng phân biệt tuổi tác sẽ trở thành một vấn đề quan trọng hơn bao giờ hết. Đưa các thuật ngữ “tuổi thọ” và “tuổi tác” vào các chiến lược phúc lợi, DEI và tuyển dụng của bạn. Hãy nhớ rằng nhiều người — bất kể tuổi tác — không có đủ tiền để nghỉ hưu (ngay cả khi họ muốn). Ở Mỹ, chi phí 1 triệu đô la để nghỉ hưu ở tuổi 65, nhưng 21% người Mỹ không có tiền tiết kiệm và 10% có ít hơn 5.000 đô la tiền tiết kiệm. Tất cả điều này để nói rằng, mọi người ở mọi lứa tuổi đều có động lực để đi làm. Nếu bạn có thể tạo ra một trải nghiệm toàn diện, công bằng và có ý nghĩa cho những nhân viên lớn tuổi cũng như những người trẻ tuổi hơn, bạn sẽ không chỉ thấy công ty của mình trở nên sáng tạo hơn, hấp dẫn hơn và có lợi nhuận theo thời gian, mà bạn còn mang lại lợi ích cho xã hội nói chung.