Nhu cầu và số lượng các chương trình phát triển khả năng lãnh đạo của phụ nữ đã bùng nổ trong những năm gần đây. Các chương trình này mang đến những cơ hội quan trọng để phụ nữ được trang bị tốt hơn cho những thách thức của vai trò lãnh đạo cấp cao và giải quyết định kiến giới và các rào cản liên quan. Tuy nhiên, khi được triển khai mà không có bất kỳ nỗ lực rộng lớn hơn nào để thúc đẩy phụ nữ và không có trách nhiệm giải trình từ các nhà quản lý và lãnh đạo, điều đó có thể báo hiệu rằng phụ nữ còn thiếu sót và cần được sửa chữa, hoặc sự thiếu đại diện của phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo cấp cao là do họ không có khả năng cạnh tranh với đàn ông. Chỉ gửi phụ nữ đến các chương trình lãnh đạo dành riêng cho giới sẽ khuếch đại định kiến giới. Các chương trình này cũng có thể trở thành một loại thuế giới khác đối với phụ nữ. Cuối cùng, có một rủi ro là việc gửi phụ nữ đến các WLDP trở thành một hình thức đồng minh hời hợt hoặc mang tính biểu diễn.
Email đã đến hộp thư đến của tôi trong năm thứ năm của tôi về y học. Đó là lời mời tham gia chương trình phát triển khả năng lãnh đạo của phụ nữ, do một nam lãnh đạo cấp cao chuyển tiếp, người này viết: “Bạn nên đăng ký tham gia chương trình này!”
Trong sự bối rối xen lẫn sự bực tức, tôi (Heather) đã trả lời rõ ràng, “Một cái khác?!” Vào thời điểm đó, tôi đã tham dự bốn chương trình phát triển khả năng lãnh đạo và nhiều hội thảo phát triển chuyên môn, tất cả đều được thiết kế rõ ràng dành cho phụ nữ. Sự trớ trêu cay đắng? Lời mời mới nhất này đến chỉ ba tháng sau khi tôi nhận được giải thưởng “Nhà lãnh đạo mới nổi” từ Nhóm các trường Cao đẳng Y tế Hoa Kỳ về Phụ nữ trong Y học và Khoa học, một sự công nhận quốc gia về đào tạo lãnh đạo mà chính tôi đã thực hiện!
Mặc dù tôi hiểu rằng mục đích của email là để khuyến khích và hỗ trợ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi và tôi đánh giá cao rằng ngay cả những nhà lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm cũng có thể cải thiện kỹ năng của họ, nhưng đây là thông báo ngoài ý muốn:
Tôi – giảng viên nữ duy nhất trong khoa của tôi – chắc chắn phải rèn luyện bộ kỹ năng lãnh đạo của mình. Các đồng nghiệp nam của tôi thì không.
Nhu cầu và số lượng các chương trình phát triển khả năng lãnh đạo của phụ nữ (WLDP) đã bùng nổ trong những năm gần đây. Đôi khi được đưa vào các hội nghị dành cho phụ nữ, đôi khi là giáo dục điều hành và đôi khi được tùy chỉnh cho các công ty cụ thể, các chương trình này mang đến những cơ hội quan trọng cho phụ nữ để họ được trang bị tốt hơn cho những thách thức của vai trò lãnh đạo cấp cao và giải quyết định kiến giới và các rào cản liên quan. Họ đã cung cấp những nơi an toàn để phụ nữ chia sẻ kinh nghiệm tại nơi làm việc, cung cấp một không gian để hỗ trợ và thực hành các phương pháp để đạt được sự thăng tiến trong sự nghiệp.
Có bằng chứng chắc chắn rằng các WLDP tạo ra kết quả, bao gồm tỷ lệ thăng tiến cao hơn, tỷ lệ giữ chân người lao động cao hơn, tăng tài trợ, mạng lưới rộng hơn, tăng kiến thức và sự tự tin cũng như hiểu rõ hơn về cơ cấu và quy trình của tổ chức. Và chúng tạo thành một yếu tố nổi bật trong nỗ lực bình đẳng giới ở nhiều tổ chức. Trên thực tế, cung cấp những cơ hội như vậy là một cách thuận tiện để các nhà lãnh đạo và tổ chức thể hiện công khai cam kết của họ đối với sự đa dạng giới ở các vị trí lãnh đạo.
Tuy nhiên, khi được triển khai mà không có bất kỳ nỗ lực rộng lớn hơn nào để thúc đẩy phụ nữ và không có trách nhiệm giải trình từ các nhà quản lý và lãnh đạo, có thể có một mặt tối ngấm ngầm trong việc cử phụ nữ đến các WLDP: Nó có thể báo hiệu rằng phụ nữ bị thiếu sót và cần được sửa chữa, hoặc sự đại diện không đúng mức. của phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo cấp cao là kết quả của việc họ không có khả năng cạnh tranh với nam giới.
Có một vài lý do khiến tín hiệu này có thể xảy ra. Đầu tiên, việc chỉ cử phụ nữ tham gia các chương trình lãnh đạo dành riêng cho giới sẽ khuếch đại định kiến giới rằng nam giới có những đặc điểm lãnh đạo đại diện được coi trọng theo truyền thống, trong khi phụ nữ thì không. Ngược lại: Nghiên cứu của McKinsey tiết lộ rằng hầu hết các hành vi lãnh đạo được coi là hiệu quả nhất để giải quyết các thách thức kinh doanh trong tương lai – truyền cảm hứng, ra quyết định có sự tham gia, đặt kỳ vọng và khen thưởng, phát triển con người và làm gương – đã được phụ nữ thể hiện thường xuyên hơn. Những cách tiếp cận để phát triển lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một dấu hiệu của WLDPs và thường được gọi là lãnh đạo toàn diện. Để so sánh, nghiên cứu cho thấy rằng các chương trình phát triển lãnh đạo chung ưu tú và do nam giới thống trị trong lịch sử tập trung vào kiến thức cá nhân, bản thân tự chủ và phong cách lãnh đạo nam tính truyền thống của lãnh đạo giao dịch.
Chúng ta cần thay đổi thông điệp về các chương trình lãnh đạo và ai cần chúng để loại bỏ thông điệp thiếu hụt lãnh đạo đối với phụ nữ. Có một ranh giới mong manh giữa việc tôn vinh và trao quyền cho những phụ nữ cấp dưới tài năng và thúc đẩy cảm giác mạo danh về sự sẵn sàng lãnh đạo.
Thứ hai, các chương trình này có thể trở thành một loại thuế giới khác đối với phụ nữ. Việc sử dụng WLDP như một biện pháp khắc phục sự bất bình đẳng giới có hệ thống sẽ truyền đạt cho phụ nữ rằng họ có trách nhiệm khắc phục tình trạng mất cân bằng giới tính trong ban lãnh đạo của công ty và kết quả không phải lúc nào cũng bằng cam kết về thời gian. Việc tham gia các chương trình này – thường yêu cầu phụ nữ nghỉ làm – đòi hỏi lao động trí óc bổ sung, và nhiều phụ nữ miễn cưỡng từ chối những “cơ hội” này, vì sợ rằng điều đó sẽ báo hiệu sự thiếu quan tâm đến thăng tiến. Và đừng quên, trong khi cô ấy đi xa rèn luyện các kỹ năng lãnh đạo của mình, đồng nghiệp nam của cô ấy vẫn tiếp tục thực hiện các công việc hàng ngày, gặp gỡ sếp và thực hiện các dự án nâng cao khả năng thăng tiến.
Bằng cách này, đào tạo thêm về khả năng lãnh đạo cho phụ nữ là một phiên bản mới của công việc nội trợ văn phòng và lao động không được trả công. Điều này đặc biệt nghiêm trọng nếu phụ nữ trở lại văn hóa nơi làm việc cũ mà không có nguồn lực, cơ hội, tài trợ và thay đổi văn hóa cần thiết để thăng tiến.
Cuối cùng, có một rủi ro là việc gửi phụ nữ đến các WLDP trở thành một hình thức đồng minh hời hợt hoặc mang tính biểu diễn. Cô ấy có thể có một trải nghiệm nâng cao tinh thần, cảm thấy được trao quyền và thậm chí đánh bóng một số chiến lược lãnh đạo mới. Nhưng những tình cảm tốt đẹp này trở thành một bài tập vô ích nếu các nhà lãnh đạo tổ chức đã đề cử cô ấy và tài trợ cho chương trình không có sự đầu tư thực sự khi nói đến cam kết cá nhân, tài trợ và trách nhiệm giải trình cho sự thăng tiến của cô ấy.
Đồng minh thực sự đòi hỏi sự ủng hộ nhất quán và công khai cho sự tiến bộ của các nhóm ít được đại diện. Nó không thể được thuê ngoài. Khi một người phụ nữ tài năng được trao cơ hội tham gia khóa đào tạo về lãnh đạo, hãy yêu cầu các nhà quản lý của cô ấy tài trợ cho cô ấy để có những cơ hội mới — và được đền bù xứng đáng — khi cô ấy trở lại. Điều này nên bao gồm việc thúc đẩy tiềm năng và hiệu suất của cô ấy khi cô ấy không ở trong phòng, đề cử cô ấy cho các nhiệm vụ kéo dài, chia sẻ vốn xã hội thông qua mạng lưới có chủ ý, hỗ trợ công khai phụ nữ trong các vai trò lãnh đạo cấp cao và lên tiếng ủng hộ cô ấy trong các quyết định thăng chức. Nếu cô ấy đủ tài năng để xứng đáng với sự chuẩn bị lãnh đạo, thì ai đó phải chịu trách nhiệm về việc cô ấy thăng tiến lên các vai trò lãnh đạo có ý nghĩa.
Ngoài ra, nam giới phải được hòa nhập một cách chu đáo vào các WLDP để họ có cơ hội lắng nghe và học hỏi từ các đồng nghiệp nữ của mình. Sau đó, họ có thể lấy kiến thức đó và suy nghĩ về cách họ có thể cộng tác để làm cho nơi làm việc trở nên công bằng hơn. Chẳng hạn, WLDP của Trường Giáo dục Điều hành Kinh doanh Simmons là một chương trình tùy chỉnh dành cho công ty bao gồm các nhà lãnh đạo cấp cao nam trong hai phiên, nơi họ làm việc theo nhóm với những người tham gia là phụ nữ để tìm hiểu về động lực giới đang tạo ra sự bất bình đẳng. Sau đó, họ cộng tác về những thay đổi trong thực tiễn và chính sách có thể có tác động bền vững và đo lường được đối với bình đẳng giới trong công ty của họ.
Đối với mỗi phụ nữ mà bạn gửi đến một cơ hội phát triển khả năng lãnh đạo, hãy cam kết gửi một số lượng nam giới tương ứng trong các vai trò lãnh đạo hiện tại (tùy thuộc vào sự cân bằng giới tính của tổ chức bạn) đến một chương trình phát triển khả năng lãnh đạo toàn diện, hội thảo đồng minh hoặc đào tạo về văn hóa khiêm tốn để cải thiện sự công bằng tại nơi làm việc trí tuệ giới tính của họ. Ngày càng có nhiều hội nghị xuất sắc dành cho phụ nữ mời nam giới tham gia và một số cung cấp chương trình dành riêng cho lãnh đạo toàn diện, liên minh giữa các giới, cố vấn và hợp tác tại nơi làm việc.
Bây giờ là lúc để tăng gấp đôi cam kết có ý nghĩa đối với sự tiến bộ của phụ nữ, trong đó phải bao gồm cơ hội và cam kết thực sự cho sự thành công của họ với tư cách là một nhà lãnh đạo. WLDP có thể có giá trị đáng kể, nhưng các công ty phải sử dụng các chương trình này như một cơ hội để đánh giá và cải thiện chính nơi làm việc. Nghiên cứu của McKinsey về Chương trình Phụ nữ Đáng chú ý của chính họ đã kết luận rằng “những chương trình lãnh đạo này có thể có sức mạnh và trao quyền, nhưng chỉ khi các công ty tham gia sử dụng chúng để phản ánh chính họ và cách họ hoạt động.”
Thế giới bản tin | Vina Aspire News
Vina Aspire – Vững bảo mật, trọn niềm tin
Nguồn : https://hbr.org/2023/03/where-womens-leadership-development-programs-fall-short