Tại sao mọi người thực sự từ bỏ công việc của họ

Mọi người không bỏ việc, người ta vẫn nói – họ bỏ sếp. Nhưng đó không phải là những gì Facebook tìm thấy trong một cuộc khảo sát về mức độ tương tác gần đây. Khi công ty muốn giữ người và họ vẫn rời đi, đó là vì họ không thích công việc, điểm mạnh của họ không được sử dụng đúng mức hoặc họ không phát triển trong sự nghiệp. Vì vậy mọi người ở Facebook LÀM Bỏ việc. Nhưng ai chịu trách nhiệm cho công việc đó như thế nào? các nhà quản lý. Nếu bạn muốn giữ chân người của mình — đặc biệt là các ngôi sao — hãy tùy chỉnh trải nghiệm của họ theo ba cách. Đầu tiên, tạo các vai trò mà họ sẽ thích. Ví dụ, điều này có thể liên quan đến việc thuê những ứng viên ấn tượng và sau đó viết mô tả công việc của họ hoặc luân chuyển nhân viên hiện tại khỏi những vị trí mà họ xuất sắc nhưng không cảm thấy có động lực. Thứ hai, cho phép họ sử dụng nhiều kỹ năng và niềm đam mê của họ. Và thứ ba, giảm thiểu sự đánh đổi giữa công việc và cuộc sống bằng cách vạch ra con đường phát triển nghề nghiệp phù hợp với các ưu tiên cá nhân của họ.

Mọi người không bỏ việc, người ta vẫn nói – họ bỏ sếp. Chúng tôi đã nghe rất nhiều lần rằng khi chúng tôi bắt đầu theo dõi lý do tại sao nhân viên rời bỏ Facebook, tất cả đều đổ dồn vào người quản lý. Nhưng kết quả khảo sát về mức độ tương tác của chúng tôi lại kể một câu chuyện khác: Khi chúng tôi muốn giữ chân mọi người nhưng họ vẫn rời đi, đó không phải là do người quản lý của họ…ít nhất là không theo cách chúng tôi mong đợi.

Tất nhiên, mọi người có nhiều khả năng nhảy việc hơn khi họ có một ông chủ tồi tệ. Nhưng chúng tôi đã dành nhiều năm làm việc để lựa chọn và phát triển những nhà quản lý giỏi tại Facebook và hầu hết những người được hỏi cho biết họ hài lòng với họ. Quyết định ra đi là vì công việc. Họ rời đi khi công việc của họ không thú vị, sức mạnh của họ không được sử dụng và họ không phát triển trong sự nghiệp của mình.

Tại Facebook, mọi người không bỏ sếp — họ bỏ việc. Và ai chịu trách nhiệm cho công việc đó như thế nào? các nhà quản lý.

Nếu bạn muốn giữ người của mình — đặc biệt là các ngôi sao của bạn — thì đã đến lúc bạn phải chú ý hơn đến cách bạn thiết kế công việc của họ. Hầu hết các công ty thiết kế công việc và sau đó xếp người vào đó. Những nhà quản lý giỏi nhất của chúng tôi đôi khi làm điều ngược lại: Khi họ tìm thấy những người tài năng, họ sẵn sàng tạo việc làm xung quanh họ.

Khi làm việc với nhóm Phân tích con người, chúng tôi đã thu thập dữ liệu khảo sát để dự đoán những người sẽ ở lại hoặc rời đi trong sáu tháng tới và trong quá trình đó, chúng tôi đã học được một số điều thú vị về những người cuối cùng đã ở lại. Họ thấy công việc của mình thú vị hơn 31%, sử dụng điểm mạnh của mình thường xuyên hơn 33% và bày tỏ sự tự tin hơn 37% rằng họ đang đạt được những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để phát triển sự nghiệp. Điều này nhấn mạnh ba cách chính mà các nhà quản lý có thể tùy chỉnh trải nghiệm cho nhân viên của họ: cho phép họ làm công việc họ yêu thích, giúp họ phát huy thế mạnh của mình và vạch ra con đường phát triển nghề nghiệp phù hợp với các ưu tiên cá nhân.

Tạo công việc để tận hưởng

Nhiều người trong chúng ta có những tiếng gọi chưa được đáp lại trong công việc — những đam mê mà chúng ta không thể theo đuổi trong sự nghiệp của mình. Cho dù chúng ta thiếu tài năng, cơ hội hay phương tiện để biến chúng thành nghề nghiệp của mình, thì việc chuyển sang một nghề nghiệp khác không làm những đam mê này biến mất. Họ nấn ná, như phiên bản chuyên nghiệp của kẻ trốn chạy. Và vì chúng ta dành phần lớn thời gian thức của mình để làm việc, nên không phải lúc nào cũng có thời gian để theo đuổi những tiếng gọi chưa được trả lời này như một sở thích. Vì vậy, chúng tôi tìm mọi cách để mang niềm đam mê của mình vào công việc. Cá nhân chúng tôi biết một luật sư đã bỏ lỡ ước mơ làm phi công nên đã tìm đến các vụ án hàng không, và một giáo viên đã từ bỏ sự nghiệp âm nhạc nhưng vẫn mang theo cây đàn guitar đến lớp. Nhưng bên trong các tổ chức, mọi người thường cần sự hỗ trợ để hoàn thành công việc của họ.

Các nhà quản lý có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc thiết kế các công việc có ý nghĩa và tạo động lực. Tốt nhất hãy cố gắng giúp mọi người làm công việc họ yêu thích — ngay cả khi điều đó có nghĩa là luân chuyển họ khỏi những vai trò mà họ đang thể hiện xuất sắc. Vài năm trước, một trong những giám đốc của Facebook, Cynthia, đang lãnh đạo một nhóm lớn các đối tác kinh doanh nhân sự. Cô ấy nhận ra rằng cô ấy không dành thời gian cho công việc mà cô ấy thích nhất: giải quyết vấn đề với khách hàng. Cô ấy đã đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn trong việc quản lý một nhóm lớn nhờ sức mạnh của mình với tư cách là cố vấn đáng tin cậy cho một số nhà lãnh đạo chủ chốt của Facebook. Nhưng một khi cô ấy đã làm việc, cô ấy nhận ra rằng điều đó có nghĩa là làm ít hơn những công việc mang lại năng lượng cho cô ấy.

Với sự hỗ trợ của người quản lý, Cynthia đã thuê một người mới vào nhóm, với tầm nhìn dài hạn là yêu cầu cô ấy điều hành nhóm và sau đó quay trở lại vai trò cộng tác viên cá nhân. Cynthia không chỉ thuê một báo cáo trực tiếp; cô ấy đang thuê ông chủ tương lai của mình. Khi số lượng nhân viên mới tăng lên và rõ ràng là cô ấy thích các yếu tố tổ chức và quản lý con người trong công việc của mình, cô ấy và Cynthia đã thực hiện chuyển đổi. Cynthia hiện đang phát triển mạnh, giải quyết các vấn đề với những khách hàng mà cô vô cùng yêu thích và nhân viên mới của cô đang lãnh đạo nhóm. Giữ Cynthia ở lại Facebook quan trọng hơn nhiều đối với người quản lý của cô ấy hơn là giữ cô ấy ở một vai trò cụ thể.

Thông thường, các nhà quản lý không biết đủ về công việc mà mọi người yêu thích. Nó xuất hiện trong các cuộc phỏng vấn thôi việc – một thông lệ tiêu chuẩn trong mọi bộ phận nhân sự để tìm hiểu lý do tại sao những người tài lại rời đi và điều gì đã thuyết phục họ ở lại. Nhưng tại sao phải đợi cho đến khi họ đang trên đường ra khỏi cửa? Một trong số chúng tôi, Adam, đã làm việc với các công ty trong nhiều ngành để thiết kế lối vào các cuộc phỏng vấn. Trong tuần đầu tiên làm việc, các nhà quản lý ngồi xuống với nhân viên mới của họ và hỏi họ về những dự án yêu thích mà họ đã thực hiện, những thời điểm họ cảm thấy tràn đầy năng lượng nhất trong công việc, những thời điểm họ thấy mình hoàn toàn đắm chìm trong công việc. một trạng thái trôi chảy và những đam mê mà họ có bên ngoài công việc của họ. Được trang bị kiến ​​thức đó, các nhà quản lý có thể xây dựng các vai trò hấp dẫn ngay từ đầu.

Mang lại những điểm mạnh chưa được sử dụng

Trong một thế giới bị chi phối bởi chuyên môn hóa, chúng ta đã qua thời kỳ của Con người thời Phục hưng từ lâu. Một lần trong một mặt trăng xanh, chúng ta thấy một. Marie Curie đã giành được giải thưởng Nobel cho công trình tiên phong của mình trong lĩnh vực vật lý, và sau đó giành được giải thưởng khác về hóa học. Richard Feynman đã biến đổi điện động lực học, giải mã chữ tượng hình của người Maya và phá két sắt khi rảnh rỗi. Mặc dù ít người đạt được mức độ thành tựu này trong nhiều lĩnh vực, nhưng nhiều người tài năng là những người đa tài. Tại Facebook, người đứng đầu bộ phận đa dạng của chúng tôi là một cựu luật sư, nhà báo và người dẫn chương trình trò chuyện; một trong những nhà lãnh đạo truyền thông của chúng tôi đã từng hát trong một ban nhạc rock; và một trong những người quản lý sản phẩm của chúng tôi là một giáo viên cũ. Đáng buồn thay, các bản mô tả công việc hạn hẹp mà các công ty tạo ra đã kìm hãm khả năng sử dụng đầy đủ các kỹ năng của nhân viên.

Người quản lý thông minh tạo cơ hội cho mọi người sử dụng thế mạnh của họ. Để xem điều đó có thể diễn ra như thế nào, hãy xem xét Chase, người gần đây đang làm kỹ sư phần mềm tại Instagram. Khoảng sáu tháng trước, khi nhóm của anh ấy trải qua quá trình lặp lại sản phẩm nhanh chóng để giới thiệu các công cụ và định dạng mới, Chase đã giúp dẫn dắt nhóm đạt được những kết quả đặc biệt. Nhưng anh ấy đã hoàn thành dự án do công việc viết mã và đa chức năng mở rộng — và bắt đầu tự hỏi liệu có cách nào khác để đóng góp hay không. Trao đổi với người quản lý của mình, Lu, anh ấy nhận ra rằng mặc dù anh ấy có nền tảng kỹ thuật vững chắc, nhưng điểm mà anh ấy thực sự xuất sắc là xây dựng các nguyên mẫu để giúp chứng minh các khái niệm một cách nhanh chóng và sau đó lặp lại. Nhưng Instagram không có bất kỳ vai trò nào kết hợp bộ kỹ năng này và Chase không có thành tích trong công việc thiết kế truyền thống.

Lu đã thuyết phục nhóm thiết kế chấp nhận rủi ro và cho phép Chase thử một vai trò mới trong “tháng hacka”. Trong thời gian đó, Chase hợp tác với Ryan, trưởng nhóm thiết kế sản phẩm, để nhanh chóng xây dựng một số nguyên mẫu thử nghiệm các cách chụp và chia sẻ mới lạ. Thành công của anh ấy không chỉ đưa anh ấy đến một vai trò hoàn toàn mới, phát huy thế mạnh của anh ấy mà còn tạo điều kiện để xây dựng một đội ngũ cộng tác viên rộng lớn hơn với những kỹ năng và sở thích tương đồng. Theo Lu, “Việc chuyển sang vai trò này là điều dễ dàng đối với Chase và là một chiến thắng cho Instagram. Tất cả những gì còn thiếu là sự thúc đẩy để biến điều này thành hiện thực.”

Tạo vai trò mới không phải là cách duy nhất để cho phép mọi người phát huy thế mạnh của họ. Trong một thế giới kết nối, một phần quan trọng để hoàn thành công việc là tìm kiếm và chia sẻ kiến ​​thức. Một số ước tính cho thấy những người lao động tri thức dành hơn một phần tư thời gian của họ để tìm kiếm thông tin. Các nhà quản lý phải giúp họ tìm ra nơi để rẽ. Khi các nhà quản lý tìm hiểu xem ai biết điều gì, họ có thể kết nối các dấu chấm — hoặc tốt hơn nữa là xây dựng cơ sở dữ liệu chuyên gia có thể tìm kiếm được. Mục tiêu là thể hiện điểm mạnh của nhân viên để mọi người biết nên liên hệ với ai.

Làm cho nó có thể dựa vào tại nơi làm việc và ở nhà

Trong rất nhiều tình huống, mở ra cánh cửa sự nghiệp đồng nghĩa với việc đóng lại cánh cửa trong cuộc sống cá nhân của chúng ta. Dự án đặc biệt khiến các đối tác của chúng tôi mất đi những đêm hẹn hò. Chương trình khuyến mãi lớn lấy đi những ngày cuối tuần của lũ trẻ chúng tôi. Vai diễn mới trên khắp đất nước khiến chúng tôi phải xa gia đình.

Tại Facebook, những nhà quản lý giỏi nhất của chúng tôi làm việc với mọi người để giảm thiểu những sự đánh đổi này bằng cách tạo ra các cơ hội nghề nghiệp phù hợp với các ưu tiên cá nhân. Đây là một ví dụ.

Shona, một trưởng công ty, sắp nghỉ sinh trở lại với vai trò toàn cầu, nơi múi giờ xung đột trực tiếp với việc nuôi dạy con cái của cô. Cùng với người quản lý của mình, Shona đã phát triển một kế hoạch ưu tiên cho việc đi lại. Đối với bất cứ điều gì quan trọng nhưng không cần thiết, cô ấy đã làm việc với các đồng nghiệp trong khu vực để thiết lập phạm vi cuộc họp. Người quản lý của Shona cũng đã kết nối cô với một người cố vấn có vai trò toàn cầu, người đã hướng dẫn cô trong quá trình chuyển đổi. Theo lời của Shona, “Mức độ hỗ trợ sâu sắc này đã cho tôi sự tự tin để trở lại làm việc một cách đầy đủ và luôn ở đó vì con gái tôi.” Những người quản lý đưa ra hình thức hỗ trợ này nhận thấy rằng nhân viên của họ không chỉ hoàn thành công việc mà còn ở lại lâu hơn — họ tự hào về nơi họ làm việc.

Mọi người rời bỏ công việc, và các nhà quản lý phải thiết kế những công việc quá tốt để nghỉ việc. Những ông chủ tuyệt vời thiết lập các lá chắn – họ bảo vệ nhân viên của mình khỏi độc tính. Họ cũng mở ra cánh cửa cho các nhiệm vụ và cơ hội học tập có ý nghĩa — họ giúp nhân viên của họ được tiếp thêm năng lượng cho các dự án của họ, thực hiện ở mức tốt nhất và tiến lên một cách chuyên nghiệp mà không phải lùi bước ở nhà. Khi bạn có một người quản lý quan tâm đến hạnh phúc và thành công của bạn, sự nghiệp và cuộc sống của bạn, bạn sẽ có một công việc tốt hơn và thật khó để tưởng tượng làm việc ở bất kỳ nơi nào khác.