Những nhân viên đam mê nhất của bạn có thể không phải là nhân viên hoạt động hàng đầu của bạn

“Nếu bạn làm những gì bạn yêu thích,” câu nói, “bạn sẽ không bao giờ phải làm việc một ngày nào khác trong đời.” Cho dù điều đó có đúng hay không, thì vẫn có lý do chính đáng rằng việc tìm kiếm sự kêu gọi của bạn tại nơi làm việc đã trở thành một loại chén thánh chuyên nghiệp. Những người làm việc để đạt được cảm giác thỏa mãn cá nhân và làm cho thế giới trở nên tốt đẹp hơn – hay tôi gọi là gì nhân viên định hướng kêu gọi – đã được nghiên cứu cho thấy trải nghiệm sự hài lòng trong công việc và cuộc sống mạnh mẽ hơn và cảm thấy thành công hơn những người có định hướng công việc, nghĩa là họ làm việc chủ yếu vì tiền. Nhưng khách quan thì họ có thành công hơn trong sự nghiệp không? Họ có nhận được lương cao hơn và tình trạng tổ chức không?

Nghiên cứu nhỏ đã được thực hiện về câu hỏi này tập trung vào việc định hướng kêu gọi hoặc định hướng công việc ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc thực tế của một người. Những phát hiện đó cho thấy rằng những nhân viên định hướng cuộc gọi có xu hướng dành nhiều thời gian và nỗ lực hơn trong công việc; tuy nhiên, chúng thường có thể quá lý tưởng hơn là hiệu quả, và chúng có thể chỉ trích các phương pháp tổ chức theo những cách không dẫn đến thành công. Nói cách khác, nếu bạn làm những gì bạn yêu thích, nó không nhất thiết phải tuân theo rằng bạn làm tốt.

Nhưng trong nghiên cứu gần đây của chúng tôi, Yuna Cho của Đại học Hồng Kông và tôi đã tìm thấy bằng chứng cho thấy những nhân viên định hướng cuộc gọi tuy nhiên thực sự có xu hướng đạt được mức lương và vị thế tổ chức cao hơn. Vì vậy, nếu họ không nhất thiết phải làm công việc tốt hơn, tại sao những chuyên gia này lại thành công hơn? Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng đó là do các nhà quản lý có xu hướng thiên vị đối với những người có định hướng kêu gọi.

Điều đó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý, những người cần tự kiểm tra xem có sự thiên vị này hay không. Việc bỏ qua nó có thể dẫn đến tinh thần của nhân viên thấp hơn (vì các thành viên trong nhóm định hướng công việc thấy một đồng nghiệp theo định hướng kêu gọi được đối xử ưu đãi), thăng chức cho các ứng viên kém chất lượng và khuyến khích thể hiện niềm đam mê không chân thực đối với công việc. Nó cũng gợi ý rằng bản thân các chuyên gia cần phải điều chỉnh quan điểm của họ về việc coi khả năng được gọi hoặc đam mê công việc là điều kiện cần để thành công – bất chấp mọi sự chú ý đang được tập trung vào mục đích và niềm đam mê nghề nghiệp ngày nay.

Lợi ích của cuộc gọi

Đồng tác giả của tôi và tôi nghi ngờ rằng các nhà quản lý có thể nhận thức sai về mức độ hiệu suất của nhân viên theo định hướng kêu gọi và khả năng họ ở lại tổ chức trong thời gian dài và điều này đến lượt nó có thể ảnh hưởng đến cách các nhà quản lý quyết định khen thưởng những nhân viên đó.

Các giả thuyết của chúng tôi dựa trên một số lý thuyết và nguyên tắc từ tâm lý học và xã hội học. Các nhà tâm lý học gọi là gì lý thuyết tín hiệu gợi ý rằng các nhà quản lý có thể sẽ đưa ra quyết định của họ dựa trên những hành động có thể quan sát được khi họ không có thông tin đầy đủ về những đặc điểm không thể quan sát được của nhân viên. Bởi vì nhân viên theo định hướng kêu gọi có xu hướng tình nguyện thực hiện các nhiệm vụ bổ sung, các nhà quản lý có thể ngoại suy những tín hiệu này để thấy họ là những người tự chủ, chăm chỉ và cam kết hơn. Sự thiên vị sẵn có có thể củng cố điều này bằng cách yêu cầu các nhà quản lý đánh giá hiệu suất và cam kết của nhân viên dựa trên thông tin dễ có sẵn hơn là đánh giá chi tiết về đầu ra hoặc kết quả. Cuối cùng, có đi có lại, hoặc ý thức về nghĩa vụ khen thưởng những việc làm tốt, là một chuẩn mực đạo đức và xã hội, nhưng bằng cách tuân thủ nó mà không có thông tin đầy đủ, các nhà quản lý có thể kết thúc việc khen thưởng những hành vi “tốt” không thực sự mang lại lợi ích cho công ty.

Hai nghiên cứu chúng tôi đã thực hiện ủng hộ các giả thuyết của chúng tôi. Trong lần đầu tiên, chúng tôi khai thác Nghiên cứu theo chiều dọc của Wisconsin (WLS), một nỗ lực thu thập dữ liệu dài hạn nhằm đo lường kết quả cuộc sống trong một mẫu ngẫu nhiên học sinh tốt nghiệp trung học Wisconsin từ năm 1957.

Những người tham gia nghiên cứu đã được khảo sát về định hướng công việc của họ vào năm 2004. Trong số 1.077 người trả lời cuộc khảo sát này, 49% xác định là có định hướng kêu gọi, 35% xác định là có định hướng công việc và 16% cho biết họ làm việc chủ yếu để thăng tiến nghề nghiệp.

Sau khi kiểm soát các đặc điểm liên quan đến nhân khẩu học, kinh tế xã hội và việc làm, chúng tôi phát hiện ra rằng những người tìm thấy công việc của họ có xu hướng kiếm được nhiều tiền hơn những người làm việc theo chế độ hoặc địa vị.

Tại sao gọi điện trả tiền

Tiếp theo, chúng tôi thực hiện một thử nghiệm để hiểu lý do tại sao các nhân viên định hướng cuộc gọi lại có xu hướng tìm hiểu những người khác. Chúng tôi đã tuyển dụng 372 người tham gia thử nghiệm tại Hoa Kỳ với trung bình 12,4 năm kinh nghiệm làm việc. Đa số là người da trắng (76%), nam (62%) và có trình độ đại học trở lên. Những người tham gia được phân công ngẫu nhiên vào một trong ba nhóm – định hướng công việc, định hướng kêu gọi hoặc nhóm kiểm soát không có định hướng công việc cụ thể.

Trong mỗi nhóm, những người tham gia được trình bày một tình huống trong đó một nhân viên, Sam, tiết lộ định hướng công việc của mình trong một cuộc trò chuyện Zoom được ghi lại với một đồng nghiệp, Taylor. Ví dụ, đối với những người tham gia vào nhóm định hướng việc làm, Sam nhận xét “Tôi thường nghĩ về việc nghỉ hưu của mình. Tôi đang mong chờ điều đó ”trong khi đối với những người trong nhóm định hướng kêu gọi, Sam nói“ Tôi không mong muốn nghỉ hưu chút nào. Trên thực tế, tôi sẽ ổn nếu không giải nghệ. “

Chúng tôi đã thuê hai diễn viên nam có kinh nghiệm để đóng các nhân vật để đảm bảo họ diễn xuất nhất quán trong các điều kiện và loại bỏ định kiến ​​giới tính tiềm ẩn. Sam không đưa ra bất kỳ tuyên bố nào cho thấy rằng anh ấy đang tận tâm làm việc lâu dài tại tổ chức trong cả hai bản ghi âm. Chúng tôi cũng đảm bảo rằng anh ấy toát ra năng lượng tích cực trong cả hai tình huống.

Những người tham gia sau đó được yêu cầu tưởng tượng họ là người quản lý của Sam, người đã vô tình truy cập vào đoạn ghi âm mà anh ta không hề hay biết. Họ được hỏi sẽ đưa cho Sam bao nhiêu tiền thưởng 1.000 đô la và mức tăng 0–5% và họ sẽ hỗ trợ việc thăng chức của anh ấy ở mức độ nào.

Chúng tôi nhận thấy rằng những người tham gia có nhiều khả năng chỉ định tiền thưởng cao hơn và tăng cho Sam định hướng gọi điện ($ 675; 4,36%) so với Sam định hướng công việc ($ 630; 3,95%) hoặc phiên bản kiểm soát ($ 556; 3,33%). Những khác biệt này có ý nghĩa thống kê. Sam định hướng cuộc gọi cũng có nhiều khả năng được đề xuất để thăng chức (6,12 so với 5,74 và 5,33).

Vầng hào quang – và sự lừa dối – có mục đích

Chúng tôi cũng yêu cầu những người tham gia đánh giá hiệu quả công việc và cam kết với tổ chức của Sam và phân tích liệu những đánh giá này có ảnh hưởng đến quyết định của những người tham gia về tiền thưởng, tăng lương và thăng chức của Sam hay không. Chúng tôi nhận thấy rằng nhận thức của những người tham gia rằng Sam định hướng cuộc gọi có mức độ thực hiện công việc và cam kết với tổ chức cao hơn so với Sam định hướng công việc đã thực sự làm cơ sở cho quyết định của họ.

Tuy nhiên, một nhóm chuyên gia đàm phán mà chúng tôi đã từng tham gia đánh giá riêng hai người Sam là có thể so sánh được trên cả hai thước đo. Các phát hiện cho thấy rằng những thành tựu trong sự nghiệp của Sam theo định hướng kêu gọi thực sự là do nhận thức sai lầm của các nhà quản lý giả danh của chúng tôi về hiệu suất và cam kết của anh ấy.

Hơn nữa, chúng tôi nhận thấy rằng Sam định hướng cuộc gọi được những người tham gia cho là có động lực nội tại hơn, đam mê hơn, thấy công việc của mình có ý nghĩa hơn và nhìn chung là tích cực hơn. Điều này chứng tỏ một hiệu ứng hào quang có thể ít liên quan đến thực tế. Nó cũng có thể giải thích tại sao những nhân viên như vậy được coi là những người lao động giỏi hơn và tận tâm hơn – và gặt hái được những phần thưởng liên quan.

Các nghiên cứu của chúng tôi có một số hạn chế có nghĩa là những phát hiện của chúng tôi có thể không áp dụng cho mọi trường hợp. Đặc biệt, những người tham gia trong nghiên cứu đầu tiên của chúng tôi là tất cả cư dân của Wisconsin, những người sinh vào hoặc khoảng năm 1940. Có thể có những tác động khu vực và thế hệ lên nhận thức của mọi người về định hướng gọi mà nghiên cứu này không thể nắm bắt được. Và vì tất cả những người tham gia trong cả hai nghiên cứu của chúng tôi đều là cư dân Hoa Kỳ, những phát hiện của chúng tôi phần lớn phản ánh đặc tính công việc của người Mỹ và có thể không áp dụng cho các nền văn hóa khác.

Ví dụ, có định hướng kêu gọi thường là ngoại lệ chứ không phải là chuẩn mực ở các nền kinh tế kém phát triển ở châu Á và trong các tổ chức phi lợi nhuận, phần lớn nhân viên là định hướng gọi điện. Trong cả hai bối cảnh này, sự thiên vị của người quản lý đối với định hướng kêu gọi có thể diễn ra khác nhau. Nghiên cứu trong tương lai xem xét ảnh hưởng của định hướng kêu gọi đối với kết quả công việc cá nhân trong các bối cảnh văn hóa khác nhau sẽ mang tính hướng dẫn.

Tuy nhiên, tôi tin rằng hàm ý tổng thể của những phát hiện của chúng tôi là rõ ràng: Các nhà quản lý không nên bị cuốn theo nỗi ám ảnh hiện tại về việc tìm kiếm mục đích cao hơn trong công việc. Theo phát hiện của chúng tôi, người theo chủ nghĩa không lành mạnh này có thể tạo ra một nền văn hóa không lành mạnh của nhân viên báo hiệu một ý thức về mục đích mà họ có thể không có, hoặc nó có thể xua đuổi những người lao động có định hướng công việc – cuối cùng gây tổn hại cho tổ chức. Việc có nhân viên với các kiểu định hướng nghề nghiệp khác nhau góp phần tạo nên sự đa dạng của tổ chức. Trong một nghiên cứu khác mà chúng tôi đã hoàn thành nhưng vẫn chưa được công bố, tôi nhận thấy rằng các nhóm làm việc được hưởng lợi từ việc có cả các thành viên theo định hướng công việc và kêu gọi: Người đầu tiên thúc đẩy năng lượng của nhóm bằng ý thức mục đích mạnh mẽ của họ; sự giúp đỡ thứ hai để giữ cho nhóm hoạt động vững chắc.

Tìm cuộc gọi của bạn tại nơi làm việc – hoặc không. Hoặc là hoàn toàn tốt. Tôi chỉ đơn giản lập luận rằng hiệu suất công việc của bạn không nên gắn liền với bất kỳ sự thể hiện tình yêu nào đối với công việc của bạn. Tuy nhiên, phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng những người lao động có định hướng công việc có thể được hưởng lợi từ việc thu hút sự chú ý đến cam kết làm việc cũng như hiệu suất làm việc tốt của họ. Đối với các tổ chức, tại sao nhân viên làm công việc họ làm không quan trọng bằng những gì tạo ra từ nó.