Quản lý đường ống nhân tài của bạn giống như một chuỗi cung ứng

Trong quản lý chuỗi cung ứng, bạn có được những gì bạn lập kế hoạch. Các công ty hiểu nguyên tắc đó khi nói đến hàng hóa mà họ tiêu thụ và sản xuất, nhưng không phải khi nói đến những người mà họ thuê và đào tạo. Trong nhiều thập kỷ, các công ty đã áp dụng cách tiếp cận ngắn hạn, đặc biệt để quản lý nhân tài – và ngày càng rõ ràng rằng đây là một vấn đề với những tác động có hại sâu sắc đối với nền kinh tế. Điều đó đặc biệt là trong thời điểm Hiện tại, khi các công ty đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm những công nhân lành nghề mà họ cần. Các tác giả cho rằng đã đến lúc để các công ty nghiêm túc trong việc phát triển một chuỗi cung ứng tốt cho nhân tài và họ đưa ra những ý tưởng về cách bắt đầu.

Những ngày này mọi người đều nghĩ đến sự gián đoạn chuỗi cung ứng. Nhưng có một điều mà ít người đang nghĩ đến. Nó liên quan đến tài năng chứ không phải hàng hóa – và nó gây ra mối đe dọa lâu dài nghiêm trọng cho nền kinh tế của chúng ta.

Trước sự bùng nổ của đại dịch, các nhà tuyển dụng đang phải vật lộn, với sự bực tức ngày càng tăng, để tìm được những người lao động họ cần. Các nhà bình luận cho rằng vấn đề là do Sự từ chức lớn, một hiện tượng bao gồm các yếu tố góp phần như sự gia tăng số lượng người nghỉ hưu, sự thiếu hụt dịch vụ chăm sóc trẻ em có giá cả phải chăng và sự đánh giá lại mà nhiều người đang thực hiện về vai trò của công việc trong cuộc sống của họ.

Nhưng những thiếu sót về cấu trúc làm cơ sở cho tất cả những điều đó: Chúng ta không có một chuỗi cung ứng tốt cho nhân tài.

Với chuỗi cung ứng, bạn có được những gì bạn dự định. Hãy nghĩ về vòng bi. Để đảm bảo nguồn cung luôn sẵn sàng, Ford phối hợp với các nhà cung cấp của mình trước nhiều năm. Nó sẽ hoạt động như thế nào nếu công ty chỉ phối hợp với những nhà cung cấp đó trên cơ sở ngắn hạn, liên hệ vào đầu mỗi tháng để chỉ cung cấp những gì họ cần cho tháng tiếp theo? Bất kỳ ai dù chỉ là sơ sơ về kinh doanh cũng sẽ nhận ra rằng ý tưởng đó là vô lý. Trong một thông báo ngắn như vậy, các đại lý mua hàng của Ford sẽ gặp khó khăn khi xác định các nhà cung cấp có thể đáp ứng khối lượng và thông số kỹ thuật cần thiết với mức giá cạnh tranh. Nhưng đây là vấn đề: Dù ít hay nhiều, cách tiếp cận đặc biệt này để tìm nguồn cung ứng là cách hầu hết các công ty ngày nay đang cố gắng đáp ứng nhu cầu về nhân tài của họ.

Kể từ những năm 1960, chúng ta đã chứng kiến ​​sự trượt dốc đối với các mối quan hệ lao động mang tính giao dịch ngày càng tăng, với kỳ vọng rằng các công ty có thể thuê và sa thải theo ý muốn. Trong loại môi trường này – nơi không có lương hưu, cam kết đào tạo, hoặc hứa hẹn về sự ổn định việc làm – người lao động sẽ tự nhiên thay đổi công việc bất cứ khi nào có cơ hội tốt hơn. Một số nhà quan sát cho rằng mô hình như vậy mang lại hiệu quả và tính linh hoạt cao hơn. Điều đó có thể đúng, nhưng khả năng cung cấp nhân sự theo yêu cầu phụ thuộc vào sự sẵn có của những người lao động sẵn sàng – một nguồn lực mà nhờ có Sự từ chức tuyệt vời, chúng ta chỉ có nguồn cung rất hạn chế hiện nay.

Khi lao động khan hiếm, tiền lương tăng lên. Nhưng việc tuyển dụng cũng mất nhiều thời gian hơn và điều đó rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến sản lượng. Những công nhân tự ý rời đi sẽ không sớm được thay thế, và khi vắng mặt những công nhân ở lại sẽ phải gánh một khối lượng lớn hơn. Điều này khiến một số người trong số họ phải rời bỏ chính mình.

Không có sự thay đổi lớn trong chính sách nhập cư, nguồn cung nhân tài của chúng ta sẽ thậm chí còn trở nên chặt chẽ hơn so với hiện nay. Từ năm 2011 đến năm 2021, gần như mọi quận ở Hoa Kỳ đều chứng kiến ​​sự suy giảm dân số trong độ tuổi lao động. Đại dịch hiện đang đẩy nhanh những thiệt hại này. Trung tâm Nghiên cứu Pew ước tính có thêm 1,1 triệu người nghỉ hưu so với dự kiến ​​vào năm 2020, trong khi dữ liệu của Cục Thống kê Lao động cho thấy 2,4 triệu phụ nữ đã bỏ lực lượng lao động trong 12 tháng đầu tiên của đại dịch. Số lượng người 18 tuổi tham gia lực lượng lao động cũng đang giảm dần, điều này cho thấy khả năng sẵn sàng thậm chí còn ít hơn.

Chiến đấu với làn sóng nhân khẩu học sẽ đủ khó khăn. Nhưng hệ thống giáo dục và đào tạo của chúng tôi, nguồn cung cấp nhân tài chính của thị trường, cũng không đồng bộ với nhu cầu. Một phân tích của Quỹ ExcelinEd và Burning Glass cho thấy chỉ 18% chứng chỉ được cấp thông qua các chương trình giáo dục kỹ thuật và nghề nghiệp thực sự được các nhà tuyển dụng tìm kiếm. Đồng thời, trong một số ngành nghề quan trọng, số lượng sinh viên tốt nghiệp không đủ để theo kịp mức tăng trưởng dự kiến.

Hãy xem xét ví dụ này, liên quan trực tiếp đến những rắc rối trong chuỗi cung ứng hiện tại của chúng ta. Ngày nay, gần 20.000 nhân viên hậu cần dự kiến ​​sẽ rời bỏ lĩnh vực này mỗi năm và chúng tôi có dự kiến ​​tăng trưởng 56.000 việc làm mới trong thập kỷ tới – nhưng chỉ 10.000 người tốt nghiệp mỗi năm với bằng cấp về hậu cần. Nhìn rộng hơn, hãy xem xét điều này: Một công việc trung bình đã chứng kiến ​​30% kỹ năng của nó được thay thế trong suốt thập kỷ qua, vượt xa sự thay đổi trong các chương trình đào tạo điển hình. Nói cách khác, sinh viên tốt nghiệp của các chương trình đó không được đào tạo về các kỹ năng mà nhà tuyển dụng cần.

Vấn đề đã trở nên tồi tệ đến mức nhiều nhà cung cấp công nghệ đã phải tạo ra hệ sinh thái đào tạo và chứng nhận kỹ thuật số của riêng họ để đảm bảo cung cấp đủ nhân tài. Họ làm như vậy để đáp ứng không chỉ nhu cầu của riêng họ mà còn, có lẽ quan trọng hơn, là nhu cầu của khách hàng. Tại sao Amazon lại đầu tư nhiều vào chương trình Đào tạo và Chứng nhận AWS của mình? Tại sao Salesforce.com lại quảng cáo mạnh mẽ nền tảng học tập Trailhead? Một phần không nhỏ là vì họ biết các công ty sẽ không mua phần mềm nếu họ không thể thuê đủ nhân công biết cách sử dụng nó.

Để trở lại sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và con người, chúng ta sẽ cần phải vượt ra ngoài chiến lược đặc biệt mà hầu hết các công ty đã và đang sử dụng để tìm kiếm nhân tài của họ.

Quản lý dòng lao động có tay nghề cao vào thị trường là một quá trình gồm nhiều bước đòi hỏi sự phối hợp cẩn thận. Và hãy ghi nhớ: Một khi bạn mất công nhân, họ không chỉ xuất hiện trở lại. Nếu người sử dụng lao động muốn đảm bảo rằng họ có những người lao động mà họ cần không chỉ cho hiện tại mà còn cả tương lai, họ sẽ phải cải thiện tốt hơn việc tìm kiếm tài năng của chính mình và tích cực phát triển kỹ năng của nhân viên.

Đây là cách thực hiện.

1. Các nhà tuyển dụng phải làm việc tích cực để thu hút từ một cơ sở nhân tài rộng lớn hơn.

Điều này có nghĩa là tuyển dụng từ một tập hợp các công việc trung chuyển rộng hơn và một tập hợp các khu vực địa lý rộng hơn. Một số ứng viên có lý lịch khác thường có thể không có tất cả các kỹ năng cần thiết cho một công việc. Những người còn lại có thể huấn luyện được không? Các nhà tuyển dụng cũng sẽ cần đánh giá lại các yêu cầu công việc để xác định cái nào là thực sự cần thiết và cái nào là “tốt khi có”. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy những dấu hiệu của sự tiến bộ sớm, với 62% ngành nghề ngày nay ít có khả năng yêu cầu bằng đại học hơn so với năm 2017. Nếu xu hướng đó tiếp tục, trong 5 năm tới, các nhà tuyển dụng sẽ mở 1,4 triệu việc làm cho những người không có bằng cấp.

2. Người sử dụng lao động phải đầu tư vào việc “phát triển của chính họ”.

Ở nhiều công ty, nhân viên nhận thấy rằng cách tốt nhất để thăng tiến là chuyển ra ngoài làm, giúp tăng doanh thu. Chẳng hạn, chỉ 31% công nhân có chuyên môn về các công nghệ mới nổi hiện nay được thăng chức từ bên trong. Người sử dụng lao động cần đầu tư vào lực lượng lao động của họ giống như cách họ đầu tư vào R&D, bằng cách nhận ra rằng các khoản đầu tư ngắn hạn mang lại lợi nhuận dài hạn. Người lao động không thể được đào tạo trong một sớm một chiều, vì vậy các công ty nên đầu tư vào việc chuẩn bị cho họ ngay khi thấy rõ rằng các kỹ năng mới quan trọng đang xuất hiện. Sẽ luôn khôn ngoan hơn nếu có quá nhiều tài năng, quá sớm, hơn là bị thu hẹp vào chơi thị trường giao ngay. Xây dựng từ bên trong cũng có nghĩa là cho người lao động thấy cách họ có thể thăng tiến trong công ty, cho họ lý do để suy nghĩ kỹ về sức hấp dẫn của việc nhảy tàu. Các công ty tốt nhất coi việc lập kế hoạch thăng tiến là một phần của mỗi cuộc đánh giá hiệu suất.

3. Người sử dụng lao động cần thực hiện các nguyên tắc cơ bản của quản lý chuỗi cung ứng.

Trong trường hợp nhân tài, đây thường là các trường cao đẳng cộng đồng và học viện đào tạo kỹ thuật. Cũng như các nhà cung cấp khác, các công ty cần chia sẻ đặc điểm công việc chi tiết với các trường cao đẳng, gặp gỡ thường xuyên với họ, cung cấp cho họ quyền tiếp cận với các chuyên gia và công nghệ có liên quan, thảo luận về các yêu cầu mới nổi của họ, đánh giá hiệu quả hoạt động qua lại của họ và đưa ra phản hồi theo hướng dữ liệu. Điều đó đặc biệt quan trọng với tình trạng lệch lạc liên tục giữa hệ thống đại học cộng đồng và thị trường việc làm của Hoa Kỳ. Đa số các trường nhấn mạnh việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển các sinh viên có bằng cao đẳng hệ hai năm của họ sang các trường học bốn năm, để họ có thể được hưởng toàn bộ lợi ích của phí bảo hiểm thu nhập tốt nghiệp đại học. Đó là một tham vọng cao cả, nhưng chỉ có 17% ​​người đăng ký vào đại học cộng đồng là đến được bằng cử nhân – mặc dù có bằng chứng rõ ràng rằng khi các chương trình của họ cung cấp giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật, họ luôn tạo ra kết quả thu nhập tốt hơn về mặt vật chất so với mức chung- chương trình giáo dục mà đa số sinh viên theo đuổi.

Người Mỹ chưa bao giờ sẵn sàng chấp nhận sự thiếu hụt như một thực tế thường trực. Mặc dù thị trường lao động Hoa Kỳ đang bị thắt chặt, chúng ta không cần cho rằng sự thiếu hụt nhân tài kéo dài – và sự thiếu hụt hàng hóa và dịch vụ mà nó mang lại – là có thể dự đoán trước. Một nền kinh tế hiện đại phức tạp đòi hỏi các chuỗi cung ứng phức tạp, được quản lý chuyên nghiệp. Đã đến lúc bắt đầu xây dựng một tài năng tốt.