Làm cho thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn nổi bật trên Thị trường nhân tài

Thương hiệu nhà tuyển dụng đang dần trở nên quan trọng hơn trong các cuộc trò chuyện với C-suite, nhưng nó vẫn là một khái niệm tương đối mới. Cách đây vài năm, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể đã chỉ vào máy bắn bi trong phòng trò chơi văn phòng hoặc các bữa ăn trưa phục vụ như những ví dụ về thương hiệu của nhà tuyển dụng. Vào năm 2022, hầu hết mọi người đều nhận thức được rằng những đặc quyền đó hầu như không tạo thành một chiến lược giữ chân nhân viên toàn diện hoặc đóng bất kỳ vai trò ý nghĩa nào trong cuộc chiến thu hút nhân tài hàng đầu.

Sự tiến hóa trong suy nghĩ này chắc chắn đã được đẩy nhanh bởi đại dịch Covid-19, gây áp lực lớn lên các nhà lãnh đạo không chỉ truyền đạt các giá trị của họ mà còn phải chứng minh chúng. Đứng trước những quyết định khó khăn, các nhà tuyển dụng đột nhiên phải quyết định xem liệu lý tưởng được công nhận của họ và “các ngôi sao phương bắc” là thực và thực chất hay chỉ là dịch vụ môi. Họ đã đạt được nhận thức cao hơn về tầm quan trọng của mục đích tổ chức, sự gắn kết của nhóm và kinh nghiệm của nhân viên.

Hơn bao giờ hết, những thuộc tính này là động lực quan trọng cho các ứng viên đang suy tính về những bước chuyển mình trong sự nghiệp trong bối cảnh Sự từ chức lớn. Do đó, họ là tâm điểm hàng đầu đối với các giám đốc điều hành đang tìm cách tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh đang đánh bắt cá trong cùng một nhóm nhân tài đang ngày càng thu hẹp. Không phải ngẫu nhiên, chúng cũng là yếu tố tạo nên thương hiệu của nhà tuyển dụng.

Bất chấp sự kết hợp của các xu hướng tạo ra nhận thức và nhu cầu về thương hiệu nhà tuyển dụng nhiều hơn, nhiều nhà lãnh đạo vẫn không chắc chắn về những gì nó đòi hỏi. Có rất nhiều quan niệm sai lầm. Một số người tin rằng không thể đạt được một thương hiệu nhà tuyển dụng đích thực, bởi vì thực tế hiếm khi phản ánh những tuyên bố về tầm nhìn đầy tham vọng trên các bức tường văn phòng hoặc trang web của công ty. Những người khác cho rằng nó chỉ áp dụng cho môi trường tại văn phòng, bởi vì các mô hình làm việc từ xa và kết hợp là quá vô định hình để cố định danh tính công ty. Vẫn còn những người khác cho rằng thương hiệu của nhà tuyển dụng có thể được gói gọn trong một tuyên bố sứ mệnh chung chung (chẳng hạn như “chúng tôi muốn trở thành người giỏi nhất”) hoặc một từ duy nhất (“sự chính trực”).

Vậy ai đúng? Điều gì làm nên thương hiệu của nhà tuyển dụng?

Dưới đây là ba thành phần chính của thương hiệu nhà tuyển dụng cùng với các chiến lược để thiết lập từng thành phần.

1. Danh tiếng

Trong thời đại của phương tiện truyền thông xã hội, ngôn từ truyền đi nhanh chóng và nhận thức là vấn đề quan trọng. Những người tìm việc hiện đại coi trọng danh tiếng của một nhà tuyển dụng tiềm năng trong quyết định nộp đơn xin việc hoặc chấp nhận lời đề nghị, bởi vì họ nhận thức sâu sắc về tác động của nó đối với danh tiếng của chính họ và cách người khác nhìn nhận về họ.

Trong bối cảnh thu hút và giữ chân nhân tài, danh tiếng có thể được đánh giá theo “ba chữ C.” C đầu tiên, chất xúc tác nghề nghiệp, gợi ý về một trong những câu hỏi đầu tiên mà người tìm việc tự hỏi khi tìm hiểu về một công ty: Làm việc ở đây có giúp tôi thăng tiến trong sự nghiệp không? Các tài năng hàng đầu đổ về các công ty mang đến cơ hội phát triển liên tục trong và ngoài văn phòng. C thứ hai, văn hóa, là sản phẩm trực tiếp của những người bạn thuê và giữ; đó là một môi trường làm việc thu hút một kiểu người cụ thể hơn là cho bất kỳ ai và tất cả mọi người. Cuối cùng, là quyền công dân, bao gồm tác động đến cộng đồng và xã hội nói chung.

Trong quá trình hợp tác với các công ty như MassMutual và Entain, chúng tôi đã đưa các yếu tố của ba chữ C trở thành trung tâm cho các thương hiệu tuyển dụng tương ứng của họ.

Trọng tâm của MassMutual vào sự đa dạng được gắn trực tiếp với trọng tâm của nó vào quyền công dân. Công ty đã công khai lập trường về tầm quan trọng của sự đa dạng trong tổ chức và các bước cụ thể mà họ đã thực hiện để tạo ra một nơi làm việc thực sự bình đẳng, bao gồm chi tiêu nhiều hơn cho một loạt các nhà cung cấp, cung cấp cho nhân viên đào tạo chống phân biệt đối xử và tăng tính đa dạng trong lãnh đạo, LGBTQ + , người khuyết tật, và các cộng đồng cựu chiến binh. Thông qua các cuộc trò chuyện và nghiên cứu nội bộ sâu rộng, nó phát triển sự hiểu biết về nơi tập trung vào sự đa dạng và hòa nhập đang hoạt động và điểm thiếu sót của nó, tất cả những điều mà nó vẫn minh bạch. Nó đã sử dụng những gì nó học được và chia sẻ với thế giới bên ngoài ý nghĩa của sự đa dạng trong cộng đồng của nó và ý nghĩa của nó đối với những người muốn tham gia.

Khai thác vai trò của văn hóa trong thương hiệu nhà tuyển dụng. Niềm tin của công ty vào sự đa dạng về nền tảng, tư tưởng và kinh nghiệm được gắn liền với tất cả các giá trị và thực tiễn của công ty. Entain rất chú trọng vào việc đảm bảo rằng nhân tài biết và tuân thủ điều này để nuôi dưỡng một nền văn hóa nhất quán và mạnh mẽ.

Khi bạn xem xét danh tiếng của công ty mình, hãy đánh giá từng lĩnh vực này một cách độc lập. Không phải ứng viên nào cũng đánh giá cao họ như nhau. Xác định các loại nhân viên bạn cần để thực hiện chiến lược kinh doanh của mình và nghiên cứu các động cơ và khuyến khích của họ như bạn làm với khách hàng. Bạn thậm chí có thể phát triển nhiều tính cách ứng viên và phân khúc chúng theo sự phù hợp. Sau đó, bắt đầu xây dựng danh tiếng của bạn trên thị trường nhân tài bằng cách đầu tư vào các sáng kiến ​​phù hợp với sở thích của các ứng viên lý tưởng của bạn.

2. Đề xuất

Đề xuất giá trị nhà tuyển dụng (EVP) của bạn trình bày rõ ràng “cho và nhận” xác định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên tại một tổ chức cụ thể. Nó thiết lập những kỳ vọng của bạn đối với hiệu suất và hành vi cũng như phần thưởng khi đáp ứng chúng, có thể bao gồm lương thưởng tài chính, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng công việc / cuộc sống, cảm giác thân thuộc hoặc mục đích, hoặc bất kỳ điều gì khác mà nhân viên có thể đạt được trong tổ chức của bạn.

Việc cho và nhận này xác nhận danh tiếng của bạn trên thị trường. Những lợi ích bạn cung cấp phải tương xứng với kỳ vọng bạn đặt ra cho nhân viên để đảm bảo rằng đề xuất giá trị của bạn là công bằng và cả hai đều phải phù hợp với thương hiệu nhà tuyển dụng mà bạn mong muốn xây dựng và mục tiêu chiến lược của bạn. Có lẽ quan trọng nhất, bạn phải trung thực về cuộc trao đổi và giữ nguyên kết thúc giao dịch. Nếu những yêu cầu đặt ra đối với nhân viên lớn hơn những gì họ tin tưởng, hoặc nếu bạn không thực hiện được những lợi ích mà bạn đã hứa, không chỉ bạn sẽ mất nhân viên; bạn cũng có thể bị thiệt hại lâu dài đối với thương hiệu chủ nhân của bạn.

Hãy xem xét Tesla. Công ty có tất cả các thành phần của một đề xuất cho và nhận tuyệt vời, nhưng nó không đưa ra một đề xuất nào. Trong khi Tesla cung cấp cho nhân viên những công việc bắt nguồn từ mục đích cao cả hơn, thu hút được thương hiệu cá nhân của Elon Musk và những cơ hội rõ ràng để thúc đẩy sự nghiệp của họ, nhưng nó lại bỏ lỡ cơ hội để đặt những người này trong bối cảnh cho và nhận. Thương hiệu chủ lao động của nó phải chịu một danh tiếng tiêu cực trong số các cựu sinh viên Tesla, sự cân bằng công việc / cuộc sống kém được ghi nhận và coi thường những gì cần thiết để xây dựng và bảo vệ một nền văn hóa vững mạnh. Mặc dù đề xuất cho và nhận chắc chắn sẽ không khắc phục được những vấn đề đó, nhưng nó sẽ cho phép công ty nêu bật cả điểm mạnh và điểm yếu của mình một cách minh bạch, giúp nhân tài đưa ra quyết định sáng suốt hơn về chi phí – lợi ích khi làm việc ở đó.

Khi đánh giá một vai trò hoặc một tổ chức, người tìm việc và nhân viên không thể tránh khỏi tự hỏi: “Công việc này có đáng để nỗ lực không?” Khi câu trả lời là có, điều đó có thể có nghĩa là bạn đã có một EVP tự cho mình là một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh. Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu làm việc chăm chỉ, nhiều giờ, đổi mới và hiệu suất cao nhất nếu đó là những gì cần thiết để tiến tới các mục tiêu của tổ chức. Nhưng họ phải thưởng thỏa đáng cho những nhân viên đáp ứng được những yêu cầu đó theo cách phù hợp với mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Khi điều đó xảy ra, cả tổ chức và lực lượng lao động của bạn có thể cùng nhau phát triển.

3. Kinh nghiệm

Kinh nghiệm của nhân viên là vô cùng quý giá và đóng một vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố danh tiếng của bạn với tư cách là một nhà tuyển dụng. Nếu danh tiếng đó đủ mạnh, những tài năng hàng đầu có thể sẵn sàng bỏ qua một trải nghiệm tẻ nhạt. Nhưng nếu thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn kém, thì ngay cả trải nghiệm nhân viên tốt nhất cũng không giúp bạn lọt vào tầm ngắm của hầu hết những người tìm việc có nhu cầu.

Bản chất của trải nghiệm nhân viên phụ thuộc trực tiếp vào khả năng cung cấp EVP của bạn. Khi nhân viên hiểu và đáp ứng được kỳ vọng của nhà tuyển dụng và được khen thưởng tương ứng, họ có thể coi trải nghiệm làm việc cho tổ chức của bạn là một trải nghiệm tích cực. Và trải nghiệm tích cực của nhân viên chuyển thành hiệu suất tốt hơn cho toàn bộ nhân viên và tổ chức.

Kinh nghiệm nhân viên của bạn phải phản ánh các tiêu chí đánh giá danh tiếng mà bạn đã chọn để ưu tiên. Hãy chọn McKinsey & Co., một công ty đã tạo dựng được danh tiếng như một chất xúc tác cho sự nghiệp. Bằng cách liên tục trang bị cho nhân viên của mình kiến ​​thức chuyên môn và kinh nghiệm cần thiết để đạt được các vị trí được yêu thích tại các công ty như Google và Amazon hoặc để bắt đầu các dự án kinh doanh của riêng họ, công ty củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng đó một cách hữu hình.

Cuối cùng, bạn không thể mua PR tương đương với mạng lưới cựu sinh viên có tiếng nói nhiệt tình ủng hộ bạn với tư cách là nhà tuyển dụng (đó là lý do tại sao một số công ty hiện đang ưu tiên kinh nghiệm của cựu sinh viên trong chiến lược xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng của họ). Nhiều khi khách hàng hài lòng thường tạo nên những nhân viên bán hàng giỏi nhất, những nhân viên hiện tại và trước đây hài lòng có thể là nguồn giới thiệu ứng viên vô giá, củng cố khả năng thu hút nhân tài hàng đầu của bạn.

Nhiều yếu tố để mọi người đưa ra quyết định nghề nghiệp nằm ngoài tầm kiểm soát của bạn. Không phải là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Đó là lợi thế hữu hình duy nhất mà bạn có trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay và phải là một trọng tâm không thể thiếu. Taco vào các ngày thứ Ba và giờ hạnh phúc tại văn phòng không đủ để thu hút những nhân tài giỏi nhất. Đầu tư vào một cái gì đó đó là.