5 Xu hướng chính mà các nhà lãnh đạo cần hiểu để có được sự kết hợp đúng đắn

Sau nhiều lần khởi đầu sai lầm, các tổ chức cuối cùng cũng đang chuyển đổi sang một mô hình làm việc kết hợp thực sự. Giống như mọi bước ngoặt khác trong hai năm qua, không thiếu những viễn cảnh về giai đoạn tiếp theo này sẽ như thế nào. Trong khi một số công ty đang tập trung vào công việc linh hoạt, những công ty khác đang thúc đẩy trở lại văn phòng vào năm 2019.

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận như vậy, nhưng hầu hết mọi nhà lãnh đạo ngày nay đều có chung một câu hỏi: Liệu sự nhấn mạnh mới về tính linh hoạt và hạnh phúc là một sự lắc lư con lắc tạm thời, hay sự khởi đầu của sự bình thường mới của chúng ta?

Chỉ số xu hướng công việc mới nhất của Microsoft tổng hợp thông tin đầu vào từ 31.000 người ở 31 quốc gia, xu hướng lao động từ LinkedIn và hàng nghìn tỷ tín hiệu năng suất từ ​​Microsoft 365 để cung cấp cái nhìn sâu hơn về năm tới, làm nổi bật những gì nhân viên thực sự muốn và giúp các nhà lãnh đạo vạch ra con đường phía trước .

Những gì chúng tôi nhận thấy là hai năm qua đã để lại một dấu ấn khó phai mờ trong tâm lý của người lao động, làm thay đổi kỳ vọng của họ và thay đổi cơ bản cách thức hoàn thành công việc. Ba hoặc sáu tháng làm việc từ xa có thể đã bị loại bỏ như một đốm sáng, nhưng thời gian trải nghiệm tập thể, sống của chúng tôi có nghĩa là không có quay lại.

Đây là thời điểm quan trọng, nơi mà vai trò lãnh đạo quan trọng hơn bao giờ hết. Những người chấp nhận một tư duy mới và thay đổi các chuẩn mực văn hóa sẽ định vị tốt nhất con người và doanh nghiệp của họ để thành công lâu dài. Thích ứng với dòng thay đổi trong môi trường kinh doanh này không phải là điều dễ dàng. Báo cáo của chúng tôi đưa ra năm xu hướng chính để giúp các nhà lãnh đạo trao quyền cho nhóm của họ để phát triển mạnh mẽ trong năm tới.

Nhân viên có những ưu tiên khác nhau khi nói đến công việc và cuộc sống.

Khi nói đến công việc, nhân viên đang xác định lại phương trình “xứng đáng” của họ: những gì họ muốn từ công việc và những gì họ sẵn sàng để đáp lại. So với trước đại dịch, 47% nhân viên có xu hướng đặt gia đình và cuộc sống cá nhân lên trên công việc. Và 53% có nhiều khả năng ưu tiên sức khỏe và hạnh phúc của họ hơn – con số này tăng lên 55% đối với các bậc cha mẹ và 56% đối với phụ nữ.

Đây không phải là những lời nói suông – Cuộc cải tổ vĩ đại còn lâu mới kết thúc. Năm mươi hai phần trăm thế hệ Z và Millennials đang cân nhắc việc thay đổi chủ nhân trong năm nay (tăng 3% so với cùng kỳ năm ngoái) và 18% tổng số người được hỏi đã bỏ việc trong 12 tháng qua, với tình trạng sức khỏe tốt, tâm thần, công việc. – cân bằng cuộc sống, và thiếu giờ làm việc linh hoạt được trích dẫn là những lý do hàng đầu.

Khi được hỏi họ muốn gì ở một nhà tuyển dụng mới, đứng đầu danh sách là văn hóa tích cực (46%), với các lợi ích về sức khỏe (42%), ý thức về mục đích và ý nghĩa (40%), giờ làm việc linh hoạt (38%) và hơn hai tuần nghỉ phép (35%) không xa.

Thích ứng với những kỳ vọng mới này không chỉ tốt cho mọi người mà nó có thể là một lợi thế cạnh tranh thúc đẩy lợi nhuận cuối cùng, cho phép các tổ chức trao quyền cho nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài mới vào cấp bậc của họ.

Các nhà quản lý cảm thấy bị bó buộc giữa sự mong đợi của lãnh đạo và nhân viên.

Là những người gần gũi nhất với những nhu cầu riêng biệt của nhân viên, các nhà quản lý có vai trò then chốt. Tuy nhiên, họ đang cảm thấy bế tắc giữa kỳ vọng của nhân viên mới và quyết định của lãnh đạo. Hơn một nửa số nhà quản lý mà chúng tôi khảo sát (54%) cảm thấy lãnh đạo của họ không liên lạc được với nhân viên.

Điển hình: Nghiên cứu năm 2021 của chúng tôi cho chúng tôi biết 73% nhân viên muốn có các lựa chọn công việc linh hoạt để gắn bó lâu dài. Nhưng năm nay, 50% các nhà lãnh đạo cho biết họ yêu cầu hoặc có kế hoạch yêu cầu nhân viên ở văn phòng toàn thời gian.

Với hơn hai năm làm việc từ xa hoặc kết hợp, nhân viên cảm thấy họ không chỉ tồn tại trong công việc linh hoạt – họ đã làm khá tốt công việc đó. 80% tin rằng năng suất của họ vẫn giữ nguyên hoặc được cải thiện, trái ngược hoàn toàn với 54% các nhà lãnh đạo doanh nghiệp lo sợ nhóm của họ làm việc kém hiệu quả hơn kể từ khi chuyển sang làm việc từ xa hoặc kết hợp.

Các nhà quản lý đang ở vị trí quan trọng để xem và hiểu cả hai mặt của phương trình, nhưng tất cả những hiểu biết sâu sắc đó sẽ không tăng lên bao nhiêu nếu họ không được trao quyền để hành động. Với 74% các nhà quản lý nói rằng họ không có ảnh hưởng hoặc nguồn lực mà họ cần để thay mặt nhóm của mình thực hiện các thay đổi, có một khoảng trống rõ ràng cần được giải quyết.

Các nhà lãnh đạo cần làm cho văn phòng trở nên đáng để đi làm.

Chúng ta từng đánh đồng văn phòng với nơi làm việc, nhưng bây giờ chúng ta đã chứng minh rằng công việc có thể xảy ra ở mọi nơi, vậy văn phòng đóng vai trò gì? Nhiều tổ chức đã rõ ràng trong việc khuyến khích nhân viên quay trở lại, nhưng điều kém rõ ràng hơn là tại sao. Nếu các nhà lãnh đạo không hiểu đúng điều này, họ sẽ có nguy cơ nhân viên từ bỏ hoàn toàn khái niệm lai tạp.

Trên thực tế, 51% nhân viên hiện đang làm việc trong mô hình hybrid cho biết họ đang cân nhắc việc thực hiện từ xa hoàn toàn trong năm tới. Có vẻ như sau một năm của một mô hình gần như lai, họ không tin rằng hybrid có thể phù hợp với họ. Ba mươi tám phần trăm trong số họ nói rằng thách thức lớn nhất của họ là biết khi nào hoặc tại sao phải đến văn phòng và chỉ 28% trong số họ có thỏa thuận nhóm trả lời những câu hỏi cơ bản đó.

Nó không chỉ thu hút nhân viên vào trong văn phòng – đó là tận dụng tối đa thời gian của họ, đặc biệt là trong các cuộc họp hỗn hợp. Mặc dù thực tế là 44% nhân viên kết hợp và 43% người tham dự từ xa không cảm thấy được tham gia vào các cuộc họp, chỉ 27% tổ chức đã thiết lập các nghi thức cuộc họp hỗn hợp mới để đảm bảo mọi người đều cảm thấy được tham gia và tham gia.

Để làm cho văn phòng trở nên đáng để đi lại và tạo ra trải nghiệm hấp dẫn cho mọi người, các nhà lãnh đạo cần phải có chủ ý về việc ai, ở đâu và tại sao tập hợp trực tiếp và thiết lập các nghi thức họp mới để mọi người có một chỗ ngồi vào bàn.

Công việc linh hoạt không có nghĩa là “luôn luôn hoạt động”.

Nhiều người trong chúng ta có cảm thấy giống như chúng tôi đã làm việc nhiều hơn bao giờ hết kể từ đầu năm 2020 và dữ liệu của chúng tôi đã chứng minh điều đó. Nhìn vào các mô hình năng suất ẩn danh trong Microsoft 365, chúng tôi đã thấy sự gia tăng ổn định trong khoảng thời gian làm việc trung bình trong ngày (+ 13%), sau giờ làm việc và cuối tuần (tương ứng + 28%, + 14%), thời gian họp (+ 252%) và các cuộc trò chuyện đã gửi (+ 32%). Đó là một đợt thủy triều dâng cao không bền vững.

Tuy nhiên, có những dấu hiệu đầy hứa hẹn cho thấy nhân viên đang có chủ ý hơn với thời gian của họ và định hình lại ngày làm việc của họ. So với năm ngoái, các cuộc họp bắt đầu muộn hơn vào Thứ Hai và kết thúc sớm hơn vào Thứ Sáu, và ít cuộc họp diễn ra hơn trong giờ ăn trưa. Mọi người đang dành nhiều thời gian nghỉ ngơi cần thiết, với sự gia tăng 10% so với cùng kỳ năm ngoái trong các khối lịch không có mặt tại văn phòng. Các nhân viên cũng đang tìm cách để tạo lại giá trị của các cuộc trò chuyện ngắn trong hành lang, với sự gia tăng các cuộc gọi đột xuất kéo dài 15 phút, hiện chiếm khoảng 60% tất cả các cuộc họp Nhóm.

Mặc dù đây là những dấu hiệu đầy hứa hẹn về những nỗ lực của cá nhân để duy trì sự cân bằng, để làm cho công việc linh hoạt trở nên bền vững, các nhóm phải đặt ra các tiêu chuẩn mới thiết lập ranh giới để sự linh hoạt của một người không trở thành “luôn luôn” của người khác.

Việc xây dựng lại vốn xã hội trông sẽ khác trong một thế giới lai.

Tất cả chúng ta đều cảm thấy tác động của công việc từ xa đối với các mối quan hệ tại nơi làm việc và dữ liệu của chúng tôi củng cố điều đó. Trong khi 58% nhân viên lai có thể duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các nhóm trực tiếp của họ trong năm qua, chỉ một nửa trong số những người làm việc từ xa hoàn toàn có thể nói như vậy và thậm chí ít hơn (42%) có mối quan hệ chặt chẽ với những người bên ngoài nhóm trực tiếp của họ. Những nhân viên mới gia nhập cũng nổi bật là nhóm cần được hỗ trợ nhiều hơn: Họ có mối quan hệ yếu hơn tại nơi làm việc và 56% nói rằng họ có khả năng sẽ cân nhắc thay đổi công việc trong năm tới.

Các tổ chức không thể coi việc quay trở lại văn phòng là cách duy nhất để xây dựng lại vốn xã hội mà chúng ta đã mất trong hai năm qua. Bằng cách tạo ra thời gian và không gian để xây dựng mối quan hệ diễn ra và khuyến khích các nhóm (đặc biệt là nhân viên từ xa và nhân viên mới) ưu tiên mạng lưới và kết nối trực tiếp, nhân viên có thể bù đắp những điểm bị mất.

Những người quay trở lại văn phòng không giống với những người đã rời đi vào tháng 3 năm 2020. Thay đổi lớn nhất là kỳ vọng của họ. Hai năm qua đã tạo nên một dấu ấn lâu dài mà chúng ta sẽ cảm nhận được trong nhiều năm tới. Khi các nhà lãnh đạo điều hướng các hiệu ứng gợn sóng, sự sẵn sàng thích ứng và đón nhận những cách suy nghĩ và làm việc mới sẽ là một lợi thế cạnh tranh đặt các tổ chức đang phát triển mạnh lên hàng đầu.